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1、全有文档友情提供 全有中国管理资料大全中国人才市场的基本问题与矛盾 .2以客户价值为导向，实现企业营销系统全面转型与结构优化 .13产品与市场整合企业营销力的源泉 .20建立有效的治理结构与管理体制 .25企业家要付出规则成本 .32系统战略思维 中国企业的发展瓶颈 .34校准你的核心能力 .40学术要报 .42企业的成长空间在哪里？ .43民企转型，在五大板块上“拼图” .44中国企业，面对营销转型 .49中国资本市场的深层问题与和君创业的战略选择 .56关注上市公司的管理升级 -序企业竞争力-上市公司兴盛之道 .60企业的成长空间在哪里？ .61围绕企业核心能力进行业务和资产的重组 .6
2、3WTO 与中国人力资源生态环境的改善与优化 .65企业面临的四个不等式 .71华为企业文化与管理的关系 .72专家谈经理述职 .76人才主权面向客户的人力资源知识性管理 .78职业经理人革命与职业经理人价值 .8121 世纪人力资源管理十大特点 .86职业经理人革命与职业经理人价值 .91WTO 与中国人力资源生态环境的改善与优化 .96企业面临的四个不等式 .101全有文档友情提供 全有中国华为企业文化与管理的关系 .103中国人才市场的基本问题与矛盾中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁 彭剑锋中国人才2003 年第一期2002 年，是中国入世的第一年，中国市场真正
3、开始融入世界市场规则体系之中，虽然产品市场的竞争并未向人们预料的那样惨烈，但人才市场的竞争水平、层次和量级却出乎人们的意料之外。中国人才市场的形成及人才流动虽然不是以入世作为标志性事件，但 2002 年中国人才市场的新变化却意味着我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。人才市场质的飞跃的同时，也使其深层问题与矛盾更为突出，这些问题与矛盾可以归结为以下几个方面：一、 中国人才市场开始真正与世界人才市场接轨，国内与国际人才市场之间的融合、互动变得更为直接，矛盾更为尖锐。1、2002 年中国人才的国际间流动，一改过去单向流动（流出）而出现了多层次的、双向流动的立体型格局。国际间的人才流
4、动，不仅体现在国外高层次的管理人才、技术人才流向中国，而且低层次的劳务性人才也开始进入中国(如菲佣在 2002 年正式进入中国家政服务市场)。人才流动与配置呈现国际化互动特征，中国已逐渐成为国际人才市场重要的组成部分。2、一大批出国留学人才回到国内。截至 2002 年，已经有十三万名留学生学成归国，“海龟派”的人数正以每年 13%的速度激增；2002 年一年时间，北京中关村国家孵化园区内已有了 36 个国家的 160 多位归国留学人员创办的高科技企业 130 家。这表明，经济的持续、高速发展及人才生态环境的有效改善，已经使我国初步具备了吸纳和保留全世界优秀人才的政策和创业环境。3、 美国海得思
5、哲、光辉国际等国际顶尖的人才服务公司在 2002 年相全有文档友情提供 全有中国继在中国注册成立分公司，为跨国公司在中国的业务推进提供人才服务。4、高端人才的价格与国际人才市场的差距在缩小，有的甚至与国际人才市场价格接轨，在人才市场日趋国际化的潮流中，中国人才的价值不断得到发现和复归。5、 随着中国企业参与国际竞争的程度越来越高，以及跨国公司人才本土化进程的加速，人才市场的素质要求与标准趋向国际化。6、 人才流动由以体制变革和所有制差异为主要驱动力的流动走向基于市场人才供求规律的流动，从盲目的、非理性流动逐渐向理性的、有序的人才流动趋势发展。7、 2002 年中国国际人才市场由人事部和国家外
6、国专家局批准成立，意味着国际人才和智力资源供需双方有了一个共同的咨询和交流平台，这将进一步促进国际人才中介服务的发展和国际国内人才市场的互动。中国人才市场与国际市场直接融合互动的同时，也给人才市场提出了新的挑战、带来了新的问题，这些问题和挑战主要表现在几个方面：1、 中国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得中国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后、人才服务手段的单一、价格与价值背离的矛盾、人才安全、人才信誉与道德、人才的培养的机制与途径、人才的结构性失衡等问题更加突出，也使得中国人才市场机制变革及人才生态环境改善的压力更大，人才市场的市场化程度滞后于产品市场
7、市场化程度的矛盾更为突出，需要从国家发展战略的高度来认识中国的人才及人才市场的问题2、 中国人才市场与世界人才市场的融合互动，使知识产权问题浮出水面。在全球化的人才市场中，知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。这些问题严重地约束了中国 人才市全有文档友情提供 全有中国场与国际人才
8、市场的接轨。一个社会，知识产权要得到有效保护，应建立三种机制：一是法律机制（强制性）；二是观念机制（自律性）；三是技术机制（内在性）。只有建立健全的知识产权保护机制与系统，才能使我国人才市场与世界人才市场真正融合与互动。3、 中国人才市场与国际人才市场的融合与互动，必须基于共同的人才价值本位，即人才主权得到尊重，要基于人的能力和业绩建立价值评价、价值分配体系。尊重人才主权，首先要在整个社会要倡导“人的价值高于一切”的观念，充分尊重人的价值。在我国传统体制下，“权力”、“等级”高于“人的价值”。“人为秩序”高于“自然秩序”。这就导致体制和制度设计压抑了人的个性，抑制了人的内在创造力。与国际人才市
9、场的融合与互动，我们的体制变革和制度设计就要遵从自然法则、尊重人的内在需求，创造一个具有活力的、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境。其次，要承认人力资本产权（尤其是企业家和知识创新者）。在新经济时代，人力资本和货币资本一样具有产权性质，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯。2002 年，中共十六大提出要“形成促进科技创新和创业的资本运作和人才汇集机制”，首次从国家战略的高度论述了货币资本和人力资本的关系，一方面我们要尊重人才的知识价值，即尊重人力资本价值，另一方面，人才要与货币资本结合，才能真正形成现实的生产力。由于我们缺少风险投资机制，人才知识价值的实现缺少
10、货币资本的支持，人才的创新形成不了现实的经营机会，机会牵引人才，离开货币资本不可能汇集真正的人才。知识资本化也就成了一句空话。十六大报告中提出的风险投资机制与人才汇集战略意义深远， 同时也为中国人才市场与国际人才市场的融合与互动提供了价值基础。二、 中国人才市场的基本矛盾是结构性失衡加渠道矛盾。人才市场的特殊性表现为市场的基本矛盾，所有的人才市场都存在着两方面的矛盾:即用人单位与人才主体的矛盾以及用人单位加人才主体与人才市场渠道的矛盾。全有文档友情提供 全有中国1、人才供需的结构性失衡。中国人才市场的供需矛盾主要是人才供需的结构性失衡。这也是我国长期没有得到解决的基本问题。它的直接后果是大量
11、的人才短缺与人才闲置和浪费并存。2002 年的中国人才市场延续着这样一种状况：一方面，用人单位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新兴产业所需要的高级信息人才、技术人才和国际化管理人才严重短缺；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者（其中不乏高学历者），很多人找不到自己需要的工作。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，不仅高端人才市场出现了结构性失衡，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求的结构性失衡的原因是多方面
12、的，其中最为根本的原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡。表现在：（1）整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。在我国，人才培养的教育体系在体制、观念和管理上严重滞后于市场经济的发展，追求高等教育的单纯规模化发展，忽视职业教育体系的建立。加上高等教育资源始终由政府垄断，没有真正市场化。大学作为人才生产和培养基地的非市场化、非客户化倾向，造成培养出来的人才知识与技能结构不合理，不适应社会经济发展的需要。（2）人才的就业观念和就业期望与社会需求之间失衡。大学生初次就业困难，除了自身能力的原因之外，也与其就业观念落后、就业期望过高有关。2、 人才市场的渠道矛盾。结构性失衡是近年来描述中国人才市场现状使用频率最高的词汇之一，但人才市场的另一对矛盾用人单位加人才与人才市场渠道的矛盾往往容易被人们所忽视，但它却是制约中国人才市场的运行效率，加剧人才结构性失衡的内在原因。所谓人才市场的渠道矛盾，是指日益增长的人力资源供求双方（企业与人才）人才配置与流动的服务需求与低效率的人才流动
