人力资源部5月份工作总结

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1、浙江海心2012 年 05 月人力资源部工作总结1. 员工离职情况：1.1 全厂员工流失率月份 编制人数 在职人数 入职人数 离职人数 自离人数 缺编人数 流失率4 月份 105 99 0 0 0 6 05 月份 105 99 3 2 2 6 4%1.2 分析1.2.1 本月员工虽有流动，因采取先进后出，补缺及时，在职员工数量仍保持不变，1.2.2 本月新入职员工比上月多 3 个1.2.3 本月离职员工增多，且自离人员也有，自离人员里面均是新员工入职后自离，通过了解，新员工自离原因除了不适应工作外，主要原因是主管领导与员工沟通不够或方法不对所致，老员工离职原因是不能适应公司现在的企业管理文化。

2、1.2.4 缺编人员 6 人（其中表面磷化、喷塑、钣金各缺 1 人，原因是公司实行定单生产模式，忙时再补，资材部缺 1 人，其原因经了解是薪资福利和工作环境问题，接单部缺 1 人，自今年正常开工起，招进新、老接单员正式来公司已经开始上班人数不低 10 人，上班达 10 天以上 4 人，1 天以上 6 人，除 1 人经试用不能胜任工作公司给予辞退外，其它均为自离，自离原因一是工作环境不适应，试用期时间长，且工资低；二是新、老接单员不能很好沟通，造成了新员工很难融入团队；三是部门主管平时对新员工管理跟踪不够，缺乏必要沟通和业务指导，新员工感觉成功无望，这也许就是新员工自离的主要原因之一） 。1.3

3、 各部门人员流失率部门项目总办 行政 财务 制造 销售 接单 品检 采购 资材 表面 胶合 木工 强化在职人数（人）2 3 2 2 6 5 1 1 13 23 14 13 14入职人数（人）0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 1离职人数（人）0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 2流失率%0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1.4% 0 1.4%1.4 各部门员工流失情况分析及改善建议1.4.1 员工入离职分析1.4.1.1 截止 5 月 31 日止，公司在职员工 99 人，本月新入职员工 3 人，离职员工 4 人（包括本月新入职后自离人数） ，人员流失率 4%。1.

4、4.1.2 员工流失率以胶合车间、强化门车居高，流失率为 14%，其中自离人数 2 人，占离职人数的 50%，通过下个别自离人员沟通了解到，制造部门新进员工自离一般是不能适应该项工作或工序劳动强度太大，再则就是产品质量要求高，个别管理人员不作为，沟通不够；老员工离职是公司近期严抓现场管理，行政稽查力度加大，不能适应公司现在的企业管理文化。1.4.2 改善建议1.4.2.1 在公司现场管理要求严，产品质量要求高的情况下，各部门主管员工情况进行分类，并根据不同类型的员工运用不同的谈话技巧进行沟通，及时了解员工的思想动态，帮助新员工缓解工作压力，适应过渡期，在日常管理中，应该做公平公正地对待每一们下

5、属员工，让他们尽快地适应各自岗位的工作环境。1.4.2.2 薪资福利机制有望改善，公司计件员工的工序单价与同行业厂家相比，经了解呈比上不足，中等偏下状态，保底工资因公司原因造成的出勤不足得有到全额发放，是目前薪资争议的话题，另外是部分工艺系数难度较大的工序单价有望协商调整，计时员工带薪休假问题建议进行适当改善，要不然等到一定时间后员工掌握了相关职位、相关工序的操作技能后，可能会造成部分员工弃厂流失。1.4.2.2 随着销售订单的日益增多和放量生产的来临，公司需要及时导入在职员工的培训体系，在生产淡季时对员工进行作业技能培训，让员工能在操作技术得到一定的提高，从而稳定人心，营造宽松融洽的工作环境

6、。2、员工招聘情况2.1 员工招聘工作情况部门项目总办 行政 财务 制造 销售 接单 品检 采购 资材 表面 胶合 木工 强化需招聘人数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0本月申请人数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0本月完成人数0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 1未完成人数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0累计达成率 0%0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100% 100% 0 100%2.2 员工招聘工作情况分析及改善建议2.2.1 招聘情况分析2.2.1.1 截止 5 月 31 日止，各车间（部门）累计申报招

7、聘员工人数 0 人，其中本月申请招聘人数 0 人，按照各车间的口头申报，本月共完成招聘人数 5 人，累计招聘达成率 100%。2.2.1.2 招聘达成率较高的有表面车间、胶合车间和强化门车间，三车间招聘达成率 100%2.2.1.3 本月各生产流程需求人数已全部到位，不会订单完成带来任何景响。2.2.1.4 技术类和管理类人员虽未收到各部门的招聘申请，但岗位需求心中有数，招聘工作依然缓慢，其主要原因多数应聘反映是公司的工作环境不太理想，住宿和生活条件不够具备，家住在市区的员工需要有交通车接送，二是试用期时间长，试用期及转正后的工资偏低。三是单休时间不够。2.2.2 招聘工作的改善建议2.2.2

8、.1 采取多元化招聘方向，加大招聘宣传力度，随着用工市场的激烈竟争，靠单一的到西站劳动动市场招聘是远远不够的，除高层管理外，如接单员、仓管员和区域经理之类的专业员工，西站劳动市场为数很少。建议结合永康电视台、永康劳动局人才市场、网络媒体多管齐下才能满足本公司所有岗位的用工需求。2.2.2.2 建立和完善公司薪资福利管理机制，根据不同的岗位制定相应的工资标准和晋升机制，给员工一个有望追求目标，把员工激励好，意味着花比较少的薪资成本，获得最大的效果，同时可考虑给员工按排适当的休假，让其能有时间释放一些在繁杂的工作带来的压抑。获得更多的精力投入到工作岗位中去。3、各职级人员数量及男女工数量情况3.1

9、 各部门各职级人员数量及男女工数量所占比例各部门各职级人员数量 男女工比例部门（车间） 经理级 主管级 助理主管 一般职员 普工 小计 男性 女性 比例总经办 2 1 1 1：1行政部 1 2 2 1 2：1财务部 1 1 2 0：2制造部 1 1 2 2：0销售部 1 5 6 6：0接单部 1 4 5 0：5品检部 1 1 1：0采购部 1 1 1：0资材部 1 6 6 10 3 3.3：1表面车间 1 22 11 12 1：1.1胶合车间 1 13 13 1 13：1木工车间 1 12 11 2 5.5：1强化车间 1 13 10 4 2.5：1合计 5 14 12 68 68 31 2.

10、2：1注：一般职员包括财务人员、各办公室文员、统计员、接单员、仓管员、发货员、司机等；4、生产人员与非生产人员情况4.1 生产人员与非生产人员统计部门 总办 行政 财务 制造 销售 接单 品检 采购 资材 表面 胶合 木工 强化管理人员 2 1 1 1 6 1 1 1 1 1 1 1 1服务人员 2 1 1 4 4直接生产人员0 0 0 0 0 0 0 0 8 22 13 12 13注：管理人员 19 人，服务人员 12 人，直接生产人员 68 人，管理人员和服务人员占直接生产人员 45.5%4.2 生产人员与非生产人员所占的比例情况分析4.2.1 管理人员包括：各部门经理、主管、助理主管职位

11、，4.2.2 服务人员包括：门卫、保洁员、接单员、跟单员、统计员、仓管员、发货员、行政、人力资源部工作人员以及助理主管以下人员。4.2.3 直接生产人员包括：门套门面入库、装卸工、车间各工序员工、制造部助理主管以下（非脱产）人员。4.2.4 各职级职务名称较为混乱模糊，难于区分，本月将对各部门各职级人员名称进行重新梳理统计汇总。5、员工工齡情况5.1 截止 5 月份止，公司员工工齡情况统计表工齡 1 年以下1 年 2 年 3 年 4 年 5 年 6 年 7 年 8 年以上人数（人） 62 10 12 2 6 4 2 1 0所占百分比 62.6% 10% 12% 2% 6% 4% 2% 1% 0

12、5.2 截止 5 月份底，公司员工工齡情况分析5.2.1 一年以下工齡的员工总数 62 人，约占公司员工总人数的 62.6%，主要以表面车间、胶合车间、强化门车间和资材部居多。5.2.2 一年以上两年以下 22 人，约占公司员工总人数的 22.2%，其中表面车间 5 人，强化门车间 4 人，木工车间3 人，其它车间及部均为 12 人不等，5.2.3 三年以上七年以下员工 15 人，约占公司员工总人数的 15.1%，在这些人员中除有小部份管理人员、销售人员外，大部份都是生产一线的技术员工，他们来公司的时间较长，工作经验丰富，是公司发展的主要力量之一。5.2.46、员工考勤情况6.1 公司各部门员

13、工 5 月份考勤异常登记部门 总办 行政 财务 制造 销售 接单 品检 采购 资材 表面 胶合 木工 强化迟到（人次）0 0 0 0 0 0 0 0 0早退（人次）0 0 0 0 0 0 0 0 0旷工半天（人次）0 0 0 0 0 0 0 0 0旷工一天以上（人次）0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1未刷卡签到（人次）0 0 0 0 0 0 0 0 2注：直接生产人员因实行计件工资，做完就下班，故没有很好地去考证，只是对旷工人员有所记录。 （2 次未签到资材部黄树臣、表面车间吴才喜旷工 2 天、强化门车间滕召华旷工 5 天） 。6.25 月份员工考勤异常分析6.2.1 异常分析6.2.

14、1.1 本月各和异动情况为 4 次，不签到现象与上月相比有所上升，旷工现象极为严重；个别车间主任不是很好地履行职责，视公司制度而不顾，未经请示沟通，严重存在着越级批假行为。6.2.1.2 计时员工实行签到后，虽然签到时间经请示可免强实行 “一国两制”模式，但为了做到不扣分、不迟到，同样仍有个别员工经常养成电话请假的习惯，6.2.1.3 极个别部门主管和员工对考勤缺乏理解和重视，尤其是计件员工都认为自已是以计件为主，忘记打卡、代打卡、不打卡现象仍有发生，造成考勤打卡管理流于形式。6.2.2 改善建议6.2.2.1 管理人员要对一线人员进行打卡监督工作，要做打卡与手工考勤相结合，层层把关，对未按时

15、上下班人员应严格按考勤制度相关规定执行。6.2.2.2 新的考勤机即将投入使用，目前正在录入员工信息，使用前望各部门主管应利用早会时间加强对考勤制度的宣导。6.2.2.3 严格执行员工考勤规定 ，狠抓、落实相关处理意见，争取在新的考勤系统实施之前树立正确的考勤意识。7、5 月份各部门员工异动情况异动前 异动后序号 姓名 工号部门 薪资 部门 薪资原因 生效日期01 吴家里 HX03046006 胶合车间 计件工资 离职 离职 2012.05.1302 胡小华 HX03047008 胶合车间 计件工资 离职 离职 2012.05.1303 吴才喜 HX03018012 表面车间 计件工资 自动离

16、职 自动离职 2012.05.2904 滕召华 HX08070012 强化车间 计件工资 自动离职 自动离职 2012.05278、员工培训情况8.1 员工相关课程培训情统计部门项目总办 行政 财务 制造 品检 接单 资材 表面 胶合 木工 强化 合计角色认知培训 1 1 0 2 1 0 1 1 1 1 1 10绩效考核培 1 1 0 1 0 0 3 1 1 1 1 10门博礼仪培训 2 0 0 2 0 3 3 1 1 1 1 148.2 员工培训情部分析及改善建议82.1 培训状况分析8.2.1.1 截止 5 月 31 日止，虽然进行了三场培训，但只是针对公司在生产过程中所出现的一些问题进行针对性地培训，培训过后未作任何形式的考试验收。8.2.1.2 由于公司各部门人员 95%以上均以到位，各工序生产都已正常，新员工入职数量甚少，人力资源部本月未安排新员工培训课程，只安排各部门主管和部份在职员工进和角色认知培训。8.2.1.3 公司培训大部分主管人员均能参加，但流于形式现象仍有，少部分主管和绝大部分员工均缺少求知欲