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1、工作场所中的韧性研究综述 030031 山西交通职业技术学院 山西 太原 申敏 搐薹：进入21世纪以来，很多人在竞争空前激烈的社会氛围里感到工作和生活的学习压力，尤其是全球的金融危机使得工作压力已经超出了自己的负荷， 一些人不堪重负，导致精神压抑、情绪焦躁，给企业和社会都带来了不利影响，因此研究工作场所中的韧性显得尤为重要。但是长期以来，有关韧性的研究和实 践的重点多是危险儿童、问题儿童和功能失调的家庭；对成人的研究多集中在一般特质；专门针对工作场所中的韧性研究较少。本文将工作场所中的韧性分为职 业韧性和和组织韧性，并简单介绍国内外对其相关研究，并且提出今后的研究方向 关键调：韧性职业韧性组织
2、韧性理论模型 韧性量表 进入2l世纪以来，很多人在竞争空前激烈的社会氛围里感到工作和生活 的学习压力，尤其是全球的金融危机使得工作压力已经超出了自己的负荷，一 些人不堪重负，导致精神压抑、情绪焦躁，给企业和社会都带来了不利影响， 因此研究工作场所中的韧性显得尤为重要。但是长期以来，有关韧性的研究和 实践的重点多是危险儿童、问题儿童和功能失调的家庭；传统的研究多关注哪 些个体具有韧性，此后开始关注具有韧性的人具备哪些特质。而专门针对工作 场所中的韧性研究较少。本文将工作场所中的韧性分为职业韧性和和组织韧性， 并简单述评国内外对其相关研究，并且提出今后的研究方向。 一、蠢念界定 (一)韧性 国内学
3、者对韧性(Resilience)的研究还不多见，对其翻译也各不相同， 有的学者将其译为“心理弹性”、有的译为“复原力”，韧性的概念因不同研究、 不同时期、研究所基于的不同理论背景乃至对象，而有很大差异。 总结大量韧性的研究文献，主要存在三种定义：结果性定义、过程性定 义和品质性定义。一些心理学家已经从积极心理学角度研究韧性，Ann Masten 通过理论构建和实证研究认识到，韧性及其组成要素是指在个体的任何年龄和 心理条件下，都是可以被发现、测量、维持与培养的日常技能和心理优势。 Masten发现，韧性源自“普通人的日常生活魔力”，并“对提升个体与社会的 能力及人力资本具有深远的意义”11。
4、(二)工作场所中的韧性 国内对韧性的研究多集中在个体层面尤其是青少年，对工作场所中的韧性 研究较少，比较有代表性的定义为“一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突 和失败中，甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来”。 工作场所中的韧性主要包括个体层砸的职业韧性及组织层面的组织韧性。 1职业韧性 从韧性的动态过程理论可将其定义为：个体在日常工作中应对各种工作压力 和逆境时作出自我调整和适应的方式。职业韧性就是员工如何面对工作逆境，从 逆境中恢复并反弹。具有职业韧性的员工在恢复过程中会达到一个更高的认知水 平，在恢复过后达到韧性得到加强的目的，变得富有经验，获得更多的知识。 2
5、组织韧性 目前国内外从组织层面研究的韧性较少，其中积极心理学(POS)把“组 织韧性”定义为“能够让组织消除压力，维持凝聚力，从挫折中复原，进而有 效应对管理危机的结构性、“程序性”的动力” “组织韧性”定义为：能动 态地重新建立战略和业务模式，以响应不可避免的变化的能力。 =、工作场所中的韧性模型建构 图1韧性过程理论模型 国内尚没有具体关于职业韧性和组织韧性的理论模型，但是国内较为认 可的与工作环境相关的韧性模型为韧性的过程理论模型。Richardson(2002) 把韧性看作是一个从瓦解与重新整合的过程模型以及从有意识与无意识选择的 角度来看待韧性。这个模型认为，个体在受到外界刺激时，如
6、丧失、失业、工 作压力等，会调动各种保护因素与危险刺激进行抗衡。如果刺激能量过大，抗 衡就会失效，平衡受到破坏，此时，个体就会改变原有的认知模式，同时感受 到恐惧、沮丧、失落等消极情绪。随后个体会有意识或无意识地重新整合，这 种整合随个体的差异，会导致四种不同的结果：(1)达到更高水平的平衡状态， 8 201 31 0小作家选刊(教学交流) 1 个体的韧性得到发展(2)回复到初始平衡状态，个体韧性保持原来的强度(3) 伴随着丧失而建立起更低水平的平衡，这时个体不得已放弃生活中原有的动力、 希望或者动机； (4)伴随着功能紊乱而出现的失衡状态，个体会产生消极的 态度和情绪。由此可见，韧性是一种有
7、意识选择的结果。 兰、研究现状 (一)研究工具 就像韧性的定义一样，研究者们在如何测量韧性问题上迄今也未能达成 一致。量表是目前测量和评估韧性的主要工具，而且涉及到工作场所中的量表 种类较少，主要从个体层面测量职业韧性。且国内外的量表多数将韧性作为一 个维度测量，单独测量韧性较少。 lJ心理资本问卷 心理资本问卷(PsyCap Questionnaire，PCQ)中测量自我效能感、希望、 乐观和韧性。其中每个维度6个条目，对其语言背景进行了调整，使其适合工 作场所，使其测量的是状态类个体特征。 Harland等人(2005)发现，变革型领导者的一些维度，如领导魅力、感 召力、智能激发和个性化关
8、怀等维度，与员工的韧性有正相关。然而，交易型 领导者的大部分维度却与员工韧性不相关。 Home和0rr(1998)认为，战略计划、组织整合、组织学习、公司文化 意识等过程能够显著地增强组织韧性。尤其是，战略计划能够通过清楚的目标、 目的和权变计划来帮会组组织为困难时期做好准备。 四、组织韧性的千预研究 目前在企业中比较常见的一种干预方案是让员工“进谏”。该观念认为， 一个组织应该创造机制，增强组织“听取”员工反馈的能力，这会对组织韧性 产生积极的意义。这些机制包括恰当、透明的沟通渠道、愿意听取不一致性的 意见，鼓励创新、授权与积极参与。其他一些可以提高韧性的组织体系有：根 据绩效浮筹、公平而真
9、诚的认可、目标设置、督导、团队工作和其他的高绩效 工作实践。 五、研究前量 在发展心理学和临床心理学中，虽然已经有了大量丰富的研究，但是这 些研究关注如下的消极方面，只是到了最近才认识到积极导向应用的迫切需求 另一方面，当今充满不确定性的工作场所对韧性有着巨大的需求，将来几乎所 有与工作场所有关的、能应用到工作场所中去的韧性研究都是有价值的。然而， 我们仍然提出了一些看起来更为重要的研究方向，具体如下： (一)概念界定 从以往研究这的研究结果可以看出目前学术界尚未对工作环境中的韧性 无明确概念界定，同时对职业韧性和组织韧性的内涵和外延也无明确的界定。 (二)纵向研究 韧性的纵向研究不仅能够促进
10、对韧性结果的全面理解，而且有助于理解 与评估危害因素，运用与调整各种韧性资产以减轻危害，利用它们来推动进一 步的成长与发展所涉及的过程、机制和战略。我们最近才开始这一领域的理论 建构，但是，未来还需要更多的理论研究和实证研究。 (三)相关变量研究 以外研究表明，职业韧性与绩效结果、工作满意度之间存在相关关系， 但今后还需要进一步研究韧性与其他结果的关系，如组织承诺、组织公民行为、 员工幸福感和员工保留。 (四)组织韧性的研究 多数韧性研究都是在个人层面开展的，但是，我们鼓励将群体作为未来 韧性研究的层面。我们猜测，哪些曾成功地一起共事一段时间的群体会发展出 一种独一无二的“个性 ， 这种个性能帮助群体从困境和挑战中复原 (五)干预计划 可以通过短期的、高度聚集的微干预来开发韧性(和总体的心理资本)，但 是未来需要进行实验研究，在更广泛的背景下，甚至跨文化进行这方面的研究。 参考文献： 1】李超平译1心理资本中国轻工业出版社2008 2】许诺，凌文辁初探职业韧性的培养企业经济，2007 3】李燕平青少年研究的新趋势一一恢复力研究述评青年研究， 2005(5) 4】仲理峰1心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的 影响I心理学报2007，39(2)
