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1、先纵向再横向,即一次量化再二次量化当量量化先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行近似同类同质的量化例（赋予加权的权数）特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合.横向结构横向结构是基础,注重测评素质的完备性明确性和独立性.标记对应于不同标度的符号表示,通常用字母,汉字或数字来表示,可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准.没有独立意义一、素质测评标准体系的要素 二、测评标准体系的构成对横向结构各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标,意味着完成了测评与选拔标准体系设计.注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性.测评指标是素质测评目
2、标操作的表现形式测评内容是测评所指向具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标是对测评目标的具体分解.结构性要素 （静态角度）1.身体素质 2.心理素质行为环境要素 （动态角度）主要考察员工实际工作表现及所处的环境条件内部环境指个人自身所具备的素质;外部指客观外界存在的,间接影响,包括工作性质和组织背景工作绩效要素 指一个人的素质与能力水平综合表现;主要包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等因素测评内容测评内容正确选择与规定是实现测评目的重要手段.步骤是先分析结构找出值得测评因素,内容分析借助于内容分析表进行.内容分析表纵向列出被测客体的结构因素,横向列
3、出每个结构因素的不同层次不同方面,在中间表体内列出具体测评内容点测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,有的是测评内容点直接筛选结果.是素质测评中直接指向的内容点.是测评内容的一种代表,通过定性定量方法实现,一般采用德尔非咨询,问卷调查与层次分析多元分析相结方法进行选择效果. 三、测评标准体系的类型效标和常模参照性标准体系一次量化素质测评对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了实际特征；实质量化深层的量化比例量化存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）第二章 招聘与配置素质测评标准体系纵向结构标准指测评标准体系的内在规定性,常表现为各种
4、素质规范化行为特征或表征的描述与规定从表示形式分评语短句式设问提示式方向指示式标度对标准外在形式的划分,常表现为对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定.1.量词式标度2.等级式标度3.数量式标度 (分连续区间型与离散点标示两种)4.定义式标度 (用许多字词规定标度范围与级别差异)5.综合式标准,(用两种或更多标度形式揭示测评标志同状态与水平变化的情况)员工素质测评类型员工素质测评主要原则1.客观测评与主观测评相结合目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果是有机结合过程4.素质测评与绩效测评相结合素质测评是对人的德、能、识、体的测评绩效测评是种业绩实效的考查评定素质是取得绩效的条件保证,绩
5、效是素质高低的事实证明.5.分项测评与综合测评相结合素质分解后有助于提高测评准确性,但整体特征会被弱化员工素质测评量化的主要形式1.选拔性测评（招聘角度）强调区分功能标准刚性强过程强调客观性指标具有灵活性体现为分数或等级2.开发性测评（培训角度）以开发员工素质为目的了解测评对象哪些方面有优势与不足,指出努力方向,为组织提供开发依据在测评过程结束后，针对测评结果提出开发建议3.诊断性测评（规划角度）了解现状和查找根源为目的；内容或十分精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性（表面特征观察入手深入分析查找原因做出诊断提出对策方案）；用于需求层次的调查4.考核性测评（薪酬角度）又称鉴定性测评概括性
6、，是一种总结性的测评 ;结果要求有较高的信度和效度 ;经常穿插在选拔性测评中员工素质测评的基本原理个体差异原理1.客观存在的2.既有先天的因素也有后天、社会因素3.不同的人做相同工作有着不同效果和效率工作差异原理1.工作任务与工作内容差异2.工作权责差异3.不同工作对完成任务有着不同要求4.不同工作拥有相应素质的人来承担人岗匹配原理1.工作要求与员工素质2.工作报酬与员工贡献3.员工与员工之间4.岗位与岗位之间二次量化先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化2.定性测评与定量测评相结合定性不深入,定量不完全3.静态测评与动态测评结合静态在相对统一,特定时空
7、下进行,便于横向比较；缺点是忽视被测评者原有基础和今后发展趋向。 动态是素质形成与发展过程中进行的测评；动有利了解实际水平,有利于指导与激发被测评者的进取精神;缺点是测评结果不便相互比较.等距量化比顺序量化进一步,要求素质测评对象排列有强弱、大小、先后顺序的关系要求测评对象间的差异相等;可使素质测评对象进行差距大小比较（100表示很好，80表示较好，60一般）都是二次量化类别量化先划分到事先确定的几个类别中;每个对象只属于一个类别不能同时属于两个以上类别;是一种符号性形式量化,无大小之分（管理用3，技术用2，非技术用1表示）模糊量化先归类，给对象隶属程度分别赋值; 特点:分类界限无法明确,或测
8、评者认识模糊和无法把握顺序量化先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）知识测评 能力测评品德测评法对人们掌握的知识量知识结构与知识水平的测量评定卢姆的六个只是测评层次:记忆理解应用分析综合评价三个层次:记忆理解应用1.一般能力2.特殊能力3.创造力4.学习能力最简单有效是心理测验,具体应用形式是笔试1.准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组（必须对成员培训）3.测评方案制定:确定测评对象范围和目的;设计审查员工素质能力测评的指标和参照标准;编制或修订素质能力测评的参照标准.4.选择合理的测评方法(效度公平程度实用性
9、成本)2.实施阶段(测评过程核心)1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择硬指标时间短,软指标时间长.时间选择在一周的中间,上午9:00左右3.测评操作程序.(报告测评指导语具体操作回收测评数据)指导语包含: 1.员工素质测评的目的;2.强调测评与测验考试的不同;3.填表前的准备工作和填表要求;4.举例说明填写要求;5.测评结果保密和处理,测评结果反馈. 报告测评指导语时间应控制在5分钟以内具体操作 :1.单独操作,花费时间较多;2.对比操作,容易出现不严格依照标准,增加主观成分,但节省时间,适合人多的时候4.综合分析测评结果1.测评结果描述数字描述文字描述2.员工分类(1).调查分类标准:它
10、具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素质要求和水平,采用走访有关员工问卷调查抽样分析方法(2).数学分类标准:按数学常用数理统计方法进行的分类3.测评结果分析方法要素分析法（结构、归纳、对比）综合分析法曲线分析法要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析归纳分析对比分析1.FRC测评:借助计算机辅助分析的考核性品德测评方法,报告的方式可以是个别谈话也可是集体问卷. 2.问卷法3.投射技术起源于临床心学理,测评目的隐蔽性,内容非结构性开放性,反应的自由性3.测评结果调整1.引起误差的原因指标体系和参照标准不明确晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练不足2.测
11、评结果处理的常用分析方法(集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析)集中趋势分析常用算术平均数和中位数离散趋势常用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小则集中量数代表性就越大.3.测评数据处理(测评数据处理中一般会用绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图,即胜任模型图)企业员工素质测评的具体实施面试的实施技巧1.充分准备 2.灵活提问3.多听少说 4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通面试中常见问题1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理(直接让应聘者自己描述,多项式选择式问
12、题)5.面试考官的偏见(第一印象对比效应晕轮效应录用压力)面试的发展趋势1.面试形式丰富多样2.结构化面试成为主流3.提问的弹性化4.面试测评内容不断扩展5.面试考官专业化6.面试的理论和方法不断发展面试的类型1.标准化程度:结构化(规范化)非结构化半结构化面试.2.实施的方式:单独小组面试3.进程:一次性分阶段面试4.面试题目的内容:情镜性经验性面试面试的内涵面试指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程.通过面试可以了解应聘者经历、知识技能和能力.1.以谈话和观察为工具2.面试是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按
13、照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的员工招聘时注意问题1.简历不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面度考官注意自身的形象四 面试评价阶段回顾整个面试过程,总结经验,为下一次面试设计做准备三 面试总结阶段1.综合面试结果1.综合评价 2.面试结论(以公司岗位需求为前提,着眼于应聘者的长期发展潜力判定是否符合公司需要)2.面试结果的反馈1.了解双方更具体要求2.关于合同签订3.对未被录用者的的信息反馈3.面试结果的存档面
14、试的基本程序2.准备面试问题1.确定岗位才能的构成和比重2.提出面试问题3.评估方式确定1.确定面试问题评估方式和标准2.确定面试评分表4.培训面试考官培训内容包括:提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握1.关系建立阶段:用封闭性问题2.导入阶段:用开放性问题、应聘者有准备、熟悉的问题（经历过去）3.核心阶段:用行为性问题,与其他问题配合使用.4.确认阶段:用开放性问题,尽量避免封闭性问题5.结束阶段:补充事项,行为性与开放性一 面试的准备阶段 二 面试的实施阶段1.制定面试指南1.面试团队的组建2.面试准备3.面试提问分工和顺序4.面试提问技巧5.面试评分办法1.选择题目类型 2.编写初稿四
15、 培训考官,提高结构化的信度和效度三制定评分标准及等级评分表1.要求面试考官具有相关专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息 2.要求面试官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观评定 3.要求面试官掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧 4.具有良好的个人品德,和善公正,遵守规则.评价中心含义: 从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称.使用多种测评技术,通过多名测评师在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后讨论统计汇总得出对个体的综合评估作用: 1.用于选拔员工,胜任岗位所必需的的能力或品质 2.用于培训诊断重点分析员工优劣势,明确需要从哪方面
16、培训. 3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上改善提高其能力.基于选拔素质模型的结构化面试步骤(六步)无领导小组讨论:6-9人被评人,在规定时间约1小时以内,不指定小组领导人或主持,就给定问题讨论评价中心技术主要有无领导小组讨论公文筐测验案例分析管理游戏等.行为描述面试内涵(BD)一构建选拔性素质模型结构化面试问题的类型二设计结构化面试提纲结构化面试的开发: 1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建; 2.结构化面试问题的设计; 3.评分标准的确定.群体决策法的组织与实施:特点： 1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求. 2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性. 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.实施步骤： 1、建立招聘团队（高
