《深化人力资源管理激励雇员发展重塑雇主品牌--《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》核心观点摘要》由会员分享，可在线阅读，更多相关《深化人力资源管理激励雇员发展重塑雇主品牌--《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》核心观点摘要（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Frontier前沿汇 深化人力资源管理激励雇员发展重塑雇主品牌 一一2014中国服装人力资源发展报告 暨2013中国服企薪酬福利调研报告核心观点摘要 张曲CFWP国服装人才网人力资源总编 (2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福 利调研报告 (以下简称(2014发展报告)，发布了中国服装产 业集域省市和重要职位的薪酬分位水平，以及 力资源战略发 展”、“人才引进创新”、“雇员激励与开发”、“雇员保有与留任”、 “薪酬福利管理”、“核心竞争力管理”等优秀管理实践，揭示了 中国服企在深化人力资源管理、建设雇主品牌与核心竞争力中取 得的成效、存在的问题及对策和建议。这些基于客观事
2、实、来自 众向趋势的权威结论与标竿引导，对中国服企深化发展具有重要 参考价值和助推意义。 (2014发展报告报告核心观点摘要如下： 一、就业压力与求职瓶颈依然严峻 报告指出，截至2014年初，逾80大多数行业雇员对其工作 稳定与发展性期冀更高；至少60以上在职雇员对变动性因素表 现过虑，经济形势、内外部竞争和欠缺明朗的个人发展或令其浮 动。就业公平方面，仅三分之一雇员对就业机会评价乐观，逾6O 人才择业求职有不同程度困难，其中尤以“合适岗位较少”、“薪 酬水平较低”、“欠缺相应工作经验”以及“双方缺乏必要了解信 任”等阻因最甚。 报告还显示，就业严峻客观造就了行业人才“应知应会”水 平素质的直
3、线提升。行业企业在加快人才引进的同时，基于成本 与效率等综合因素考虑，更为重视对“经验与技术”的成熟性获 取，人才对“经验技能、表达沟通、协作执行、职业道德与思想品 质”等条件关注度与企业一致。但在对入职阻力的分析判断上， 个体期望与现实有较大差距：“工作经验不足”、“薪酬期望过 高”、“表达沟通欠缺”、“专业知识和岗位技术缺乏”等实际短 板，难以匹配跟进其对企业“培训与深造”、“职业发展与成长晋 升”、“各类年终嘉奖与年终回报”、“薪酬与福利”、“企业文化 与团队风气”的需求走高。 二、薪酬需求持续上升，实际薪资增涨持续放缓 2013年度，雇员薪资增长需求高于行业逐渐放缓的实际增 长水平。报
4、告显示年度内实施涨薪服企近8O，平均增幅1O左 右，其中女装类薪资增幅157，男装、童装类薪资增幅96， 运动休闲、牛仔等类薪资增幅51。但实现“全员增长”服企仅 为45，实现“大幅涨薪”服企只有35，其余均为微幅或常规涨 薪，薪资增幅则以1O最为普遍，同比微幅放缓。 经对薪酬“外部性、内部性、公平性及生活性”的四维满意 P40 度调查显示，有平均573雇员对其年度薪酬水平给出“与行业 (同事)基本一致”、“体现出公正公平”、“与生活质量基本平 衡”等满意度评价，有l63少部分雇员给出“高于行业(同事) 同类水平”、“高于生活消费水平”以及“非常公正公平”等高度 评价。相比仍有264雇员反映其
5、薪酬“低于行业市场水平”、 “低于同类同事”、“公平性有待提升”、“不能满足生活质量需 求”等，其中“工作内容、能力增长与实际回报”之间的较大差距、 “激励、竞争、公平性”的机制因素和执行水平，是这部分群体不 满意的主要原因。 2013-2014，中国服企雇主薪酬福利管理，巳悄然从单纯的 “提升薪资福利水平”，向“深化人力资源改革、促进雇员成长进 步力、着重发展与激励”等多维发展建设纵深转变。中国服企，正 阔步迈向致力于“高绩效文化，高产出效能”的全新人力资本管 理时代。 三、雇员离任与保有管理刻不容缓 2013年度，中国服企“雇员离任与保有”深化管理获得可喜 进步与发展。尽管人力资源频繁流动
6、、就业竞争与经济疲软持续 影响，雇员离职率仍被各大服企管理者们努力控制并维系在6一 2O区间，其中最低离职率仅为6一lO，普遍度419。高频率 的雇员离职，易使人才吸引与招聘难度加大、管理成本增加、 雇主品牌形象受损、团队士气及工作积极性下滑、组织凝聚力降 低、技术骨干与核心技术流失、雇员成长与发展受阻”等。因此， 中国服企“离职改善”及“核心雇员保有”的管理工作，已成为继 人才引进管理后的又一重中之重。 (2014发展报告还揭示了雇员离任主要原因，详尽分析了 雇员“负因离职、发展离职及主动或被动离职”等典型形态，并发 布了以三大条件为首的离任驱动占比：“薪酬和福利”，87“职 业发展不足”，53；“工作缺乏挑战”，32。针对这些影响，中国 服企雇主纷纷出台“提升薪酬福利公平与竞争力”、“改善职业晋 阶管理能力和发展不足”、“激发雇员主观意愿及潜在能力”等 积极举措，并勇敢创新，给予优秀核心或准离任雇员以“额外奖 金和财务奖励”、“晋升及工作进步嘉奖”、“额外增加劳务报酬” 等非常规现金激励与安抚手段，卓具管理改善成效。2014发展年 度，雇员离任与保有管理工作大刀阔斧，疾步向前。 四、招聘工作形势严峻，管理改善突围提升 2013年度，中国服装行业有至少80以上企业在人才引进工
