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1、以新人留存促团队发展平安人寿大连分公司 付 琼2015年 1月 22日12010年 -2014年大连区拓业务指标人力实现突破性成长，源于在推动过程中以新人留存 做为突破口2大连 ，位于辽东半岛南端，土地面积1.26万平方公里，常住人口 669万，共有20家寿险公司，寿险从业人员 24541人，保险从业人员占人口比例为 270： 1，大连的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人文环境来看，还是从市场的增员潜力来看，做好新人留存都比增员本身更重要2009年 -2011年大连区拓的人力一直徘徊在3000人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较大，从 2012年开始在各级领导的关注下，大连区拓开始一手抓晋
2、升发展，一手抓新人留存，并且连续三年都将新人留存做为部门的三项重点工作之一，经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现突破成长奠定了基础。3大连区拓新人绩效指标盘点4一、打破固有观念 二、找到突破方向三、搭建培养体系四、持续优化固化新人留存的几个关键性动作5一、打破固有观念 改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同 留存是最好的增员 这个理念6二、找到突破方向开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等
3、方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向大连区拓新人留存的突破点：首活和三活活动率新人上岗首月活动 80%收入三个月内新人活动率 75%信心71、方案引导A、制定新人首活工具包支持方案B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件2、加强追踪A、每周进行新人活动率的追踪B、大厦督导针对活动率偏低
4、的服务室时行问责C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流新人活动率成果展示具体举措：8n不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍n同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍n同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍选择正确的人用正确的面谈流程用正确的方法辅导育成三、搭建培养体系9Selection -增员选择Interview-关注面 谈Training -辅导训练新人留存的关键动作10增员选择： 坚持内勤面试一、职场面谈报名标准：1.年龄在 25周岁 42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有
5、 E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年一、职场面试报名标准：1.年龄在 25周岁 42周岁2.学历大专（含）以上3.有 E-pass成绩4.非本地人员来连两年以上5.毕业且工作满两年二、大厦面试报名标准1.年龄： 23-25周岁；或 42-45周岁2.大连本地人，毕业或工作未满 2年者3.学历为高中或同等学历（大专以下）4.二次入司5.职场面试未过申请二面者；6.面试有效期超过 3个月再次申请面试者7.变更推荐人一、职场面谈报名标准：1.年龄在 25周岁 42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有 E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年三
6、、以下情况不符合报名条件：1.外地户口毕业不满两年2.来连不满两年3.不满 23周岁4.EPASS非系统推荐人且无放弃函一、职场面谈报名标准：1.年龄在 25周岁 42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有 E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年四、区拓对新人的筛选：1. 外勤主管对新人做面谈，初步筛选2.内勤面试，重形象谈吐与亲和力，坚持原则和标准。3.对新人学历、综合素质做权衡4.选择适合团队发展的准新人、注重选才5.对储备主管的增员严格筛选11关注面谈： 必做三次面谈1、增员吸引面谈12关注面谈： 必做三次面谈2、岗前承诺性面谈13关注面谈： 必做三次面谈3、转
7、正规划面谈14入司时间 培养目标1-2月新人1）树立正确的从业观念 2）养成良好的工作习惯 3）扎实基本功3-6月新人1）销售转型 “ 缘故开发 ” -“ 转介绍和孤儿单经营”2）增员理念导入6个月以上确定 发展路线： 1）组织发展 储备区主任培训 成长训练营 2）业务路线 理财规划师、新秀英雄会等辅导训练： 确定一年内新人的培养目标15辅导训练： 搭建新人留存黄金十步岗前培训上岗 率 85%职前培训代理人培训新人面谈首活 75% 三活 70% 三 转 55% 六留 50% 九留 40%岗前面谈新人家属联谊会步步高回炉 新人加油站储备区主任培训 新人冲锋班入司时间： 0月 1月 2月 3月 4
8、月 5月 6月 7-9月迎新会处课衔接培训步步高培训 转正面谈（检查准保户卡）转正培训转正荣誉会（转正冲刺）注 明：流程图中 黑色字 体培训室操作 ，红色字体为职场督导操作， 蓝色字体为处课操作 ， 橙色字体为课长操作只有简单的、可量化的、有固定流程的东西才会持久16僵化 （行） 优化 （信） 固化 （知）任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势四、持续优化固化172014年固化新人黄金十步工作举措岗前培训上岗 率 85%职前培训代理人培训新人面谈首活 75% 三活 70% 三 转 55% 六留 50% 九留 40%岗前面谈 新人家属联谊会 步步高回炉（转正冲刺） 新人加油站储备区主任培训 新
9、人冲锋班入司时间： 0月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7-9月（注明：流程图中黑色字 体培训室操作，红色字体为培训督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作迎新会2014年新人 线固化 点 ：一、迎新会：1、必做动作，市内每周五上午，外围自动，由培训督导来操作二、 步步高 ：1、统一步步高培训内容2、加强步步高授权讲师的培训3、持 续加强 “ 练 ” 的环 节每 天保证半小时的演练环节。2014年新人线重点工作：一、内勤：绩效追踪 （首活、三活、 六 留、九留）二、外勤：展业课训练功能组搭建三、步步高回炉：1、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺2、频次：每月 12次（根据
10、各单位实际情况）3、对应各单位功能组举办转正冲刺培训四 、新人加油站：1、统 一调训第五个月新人，请假人员只有一次补训机会2、前期加强对基本法训练津贴的宣导五、总公司 2014年新增培训项目：1、课衔训加入 “ 新人快启 ” 内 容2、制式课程（岗前、步步高、加油站、冲锋班）中嵌入 “ 新人543项目 ” ，推 动 时为 3月；3、新增区拓孤儿单客户经营培训： 4月全员， 5月纳入生产线，培训对象为转正后新人，计划与新人加油站培训合并举办；处课衔接培训 步步高培训 转正面谈（检查准保户卡）转正培训 转正荣誉会18另外两个关注点关注训练功能组的运作关注离职人员的关心19训 练功能组运 作规划训练
11、功能组月度必做动作：三训 三 会三训：“ 一训 ” 处课衔接培训，一周“ 一冲刺 ” 转正冲刺培训，半天“ 一集中 ” 入司 4-12个月新人回炉培训，半天三会：课内迎新会新人家属联谊会转正荣誉会20训练功能组月度方案支持：方案时间： 2014年 4月 12月方案对象 ：展业课方案频次： 月度评级、季度划拨费用方案内容：每月最后一周上报下月功能组行事历 ，月度 上岗新人 =3人，三活 =75%，三转 =55%，六留 =50%，且功能组季度最后 一个月度运作评级 达到 B级 （含）以上。根据展业课人力标准，季度奖励功能组培训及沙龙会议费用支持。展业课训练功能组月度运作评级标准 （总分 12分）类
12、别 项目 操作 2分 0分 类别 项目 操作 2分 0分 一训是否按要求定期举办处课衔训已执行 未执行 课内迎新 会 是否定期 举办 已执行 未执行 培训类 一冲刺是否对未转正人员进行追踪已执行 未执行 会议类 新人家属 联谊会 是否定期 举办 已执行 未执行 一集中是否定期给入司 4-12个月新人进行回炉培训已执行 未执行 转正荣誉 会 是否定期 举办 已执行 未执行 备注 :月度得分 =各项操作情况得分相加 10分（含） -12分 ： A级 课长重视，积极组织参与；展业课训练功能组成员分工明确，组织有序，各项动作能够如期举办8分（含） -10分 ： B级 基本能按部就班执行，课长有所关注，
13、功能组成员能有计划地组织训练执行，但个别环节执行不到位 8分以下 ： C级 课长参与度不够，且对展业课训练鲜有关注。展业课训练组织随机，训练功能组成员分工不明确，执行情况较差 运作评级 A级 B级季度增员人 力20人 3000元 2000元20人 2000元 1500元21脱落环节处理好u离职人员作为影子部队u是平安品牌的宣传员和播种机脱落环节处理不好u有怨气，破坏业务和增员u负面，损害公司形象u影响团队士气帮他办理离职手续就像他入司一样人性化对待即将离职的人员：离职面谈22看到兄弟机构如辽分、内蒙、北分等新人绩效的提升，深感还有差距，平衡型基本法的优势还没有充分发挥， 2015年会持续强化
14、明年新人留存工作的几个设想23在各制式培训班中加强新人准保户卡的要求未达成准保户卡要求的新人不予以转正新人出勤率低于 80%不予以分配区域必填项目准保户卡目录卡片编号客户姓名客户性别电话地址生活情况家庭情况投保情况拜访记录投保需求分析优秀 合格 不合格 合格必填项目任一缺失视为不合格深化新人 543，加 强新人习惯养 成 明确合格准保户卡标准出勤、工作日志、 准保户卡填写是新人具备的 基本素质 ，具备基本素质，才能成为真正平安人，才能留存。124 提 高新人收入 ，实现以 收定 留 目标：一年内新人底薪获取率 60%，收入提升 50%举措：1、加强新人基本法的宣导，提升新人底薪获取率比例2、新
15、 人岗 前结 训，邀请高收入新人进行分享3、服 务室迎新会植入并强化高收入新人模型4、展业课长岗前面谈再次引导新人入钻，挑战最高底薪5、 督导的 KPI考核加入新人收 入底薪获取率指标6、制定展业单位新人首活及首钻费用支持方案225推动新 人以钻石为核心的荣誉体系新人荣誉 1月 2月步步高回炉3月 4月转正培训5月 6月 7月储备区主任培训8月 9月 10月 11月 12月新秀之星 卓越之星钻石之星荣誉之星 奖项 要求 奖 励 表彰平台新秀之星 入司当月获得最高津 贴 荣誉奖 状、平安日记 步步高回炉培训卓越之 星 入司前三月获得最高津 贴 荣誉奖状、小奖品 转 正班钻石之星 入司起连续入 钻 荣誉奖 状 转 正 班荣誉奖状、小奖品 储备区主任培训荣耀之星 新人连续钻石且入围新秀会 颁奖和近郊游 新秀会目标：新人首活 85%新人首钻 35%3
