《职场中受人尊敬又讨人喜欢的女性做事方式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职场中受人尊敬又讨人喜欢的女性做事方式（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、男女两性的明显差异之一，就是男性更重视“问题”，而女性更重视“关系”。这种差异，导致职场女性会更刻意地搞好与其他同事的关系，希望自己能做到“讨人喜欢”，一旦她们认为同事关系不如意，就会感到坐立不安。洛伊丝P弗兰克尔博士指出，很多职场女性都没有清楚地认识到，“讨人喜欢”与“受人尊敬”并不相同。“如果你只在意别人是否喜欢你，很可能就会失去受人尊敬的机会。你如果只希望讨人喜欢，可能就不会承担受人尊敬者所应担负的风险；相反，如果你只关心受人尊敬，并不在乎别人是否喜欢你，那么你可能会失去团队的支持。只有那些既招人喜欢又受人尊敬的人，最有可能在职场中获得成功。”既“讨人喜欢”又“受到尊敬”的1、以“如果我
2、没理解错”开始玛里琳卷入了与一位同事的邮件大战，这个人总是对别人指手画脚，没人和他相处愉快。在三明人事人才网很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。为了避免再受他指责，玛里琳试图与他达成和解，为此浪费了大量时间，结果他却揪住她不放。弗兰克尔博士问玛里琳，为什么不直接告诉他，这样的指责无济于事，大家应该把精力集中在问题上头呢？玛里琳回答说，她不愿意再火上浇油。弗兰克尔建议她，下一次他指手画脚的时候，她应该把争吵引向解决问题的讨论上来。她可以说一些中性的话，如：“指责解决不了任何问题，让我们讨论一下如何解决我们两个部门之间的沟通问题吧！”即便他回答说“我没有指责，我只是在寻找问
3、题的原因”，她也可以反复讲同样的话：“不管怎么样，我准备尽快解决问题。”事实上，因为害怕别人谴责咄咄逼人或爱出风头，女性常常不愿说一些应该说的话。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现梅州招聘里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。当然，在表达不同意见时，也注意不要让人感到不快。比如你可以先承认对方说的话，然后提出自己的观点，这叫“先跟后带”。例如，你可以这样说：“如果我没有理解错，你是这么想的，你认为我们应该让森处理斯坦福账户。我提议也考虑一下其他几位更有资格的人员。”为了不给人留下咄咄逼人的印象，你可以在表达自己的观点之后，加上一句询问的话，例如“这就是我对此事的看法。我很希望
4、知道其他人是怎么想的”。2、“软”“硬”兼容的处世之道观察下我们的办公环境，你会发现，女性经常是办公室里主动提供食物的那个人，而我们很少在男性办公桌上看到食物。在桌上放食品，常常意味着邀请别人停下来聊上一会儿，二者相结合，吃东西和鼓励聊天都在强调典型的女性性格。身边的朋友很多都是在佛山招聘发布的招聘信息，效果不错，做人事招聘这个工作，有个有用的招聘网站很重要。弗兰克尔这样说：有问题的并不是食物本身，而是这样做可能会降低你的可信度。当然，每条规则都有例外，赖斯杜威是环球娱乐集团的培训与发展部经理，她常常训练那些在他人心目中过于粗暴、专横以及态度生硬无礼的同事（尤其是男性），在他们的桌子上放一个糖
5、果盘。她希望通过这种方式，能让他们的形象变得更加温和亲切，以此平衡其好斗行为。同样，赖斯也在她的办公桌上放了一个大糖果盘，这是因为她喜欢吃糖果，更重要的是，由于经常有人到她的办公室去讨论个人私事，放这些糖果就是要让人觉得和她在一起很舒服。结论就是，除非给别人吃东西是一种有意识的策略，否则别在上班时这么做。职场中的换位能让你更了解你如今身处的位置考虑到高潜质人才能对公司的经营业绩产生巨大影响，几乎每家公司都有自己的新星人才培养计划。尤其是在经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力。第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度
6、感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。尽管这些特征看起来平淡无奇，但合益的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入几个误区。在厦门人才网官网济济，想要在职场上轻松驰骋，你需要戒骄戒躁。一个明显的例子是，那些管理者眼中的高潜质人才在组织内部变动岗位后，近 40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员
7、工当下的高绩效等同于日后的高潜质。在许多人眼里，低绩效者很少具备高潜质，但若说高绩效者大多拥有高潜质，也言之过早。实际上，在如今的高绩效员工中，70%的人缺乏在未来岗位上取得成功的关键素质。这是因为在绩效这个基础资质上，企业忽略了评估其他因素：如明确的职业目标、专业知识与技能、执行力、责任心、学习意识、沟通协调、社会适应性、创新意识等。这些因素中，哪怕只有一种存在不足，也会大大降低员工最终胜任新岗位的可能性。“很多时候，当高绩效人才被提拔至新的职位，他的工作环境就变了，岗位挑战也变了。求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。这时他通常需要
8、新的能力来支撑岗位要求，而这些能力未必是高绩效员工已经具备的。从这个角度看，失败也就在意料之中了。”梁星晖指出。与此同时，不少企业对高绩效的认定其实并不科学，“他们简单地认为高绩效都是高能力形成的，其实不然。巨大的市场机会和政策性的影响很可能推动了某些岗位的高绩效，但这并不说明这个岗位的员工本身具有潜力。”其次，人们往往认为高潜质人才就是那些喜欢扛责任，勇于担当的人，而这个观点同样是片面的。梁星晖发现，不少心直口快、冲锋陷阵的员工容易伤害到周围的人。他们强调一枝独秀，一针见血，但同时也在不知不觉地伤害周围人的信心，无法凝聚整个团队。而沟通协调能力，恰是衡量高潜质的重要方面。在此基础上，企业的另
9、一误区则是过多地呵护新星人才。由于担心这些高潜质人才在新岗位上失职而丧失动力，管理者们倾向于把这些人安排到带有培训性质的岗位上，既让他们获得锻炼，又减少了失败的风险。在众多的泉州人才站中，不能盲目的投递简历，要精益求精。殊不知，这种做法在某种程度上反而阻碍了员工的发展。最有效的方式是将这些优秀人才放到实战岗位上，让他们充分施展领导力，由此才能获得新的体会。“企业应当让这些人才了解未来的战略，同时强调他们在实现战略的过程中发挥的作用。”梁星晖认为，“一种重要的方式是让高潜质人才与公司高管一起参加有关重大战略的会议，并以团队形式讨论和解决问题。”最有才华的员工也许可对整个公司产生深远的影响，然而，公司只有正确地识别出这些人才，并给予足够的挑战和适当的回报，才能让他们真正产生价值。那么，您做好挖掘高潜质人才的准备了吗？
