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1、广西人才交流服务中心 绩效管理和薪酬体系咨询项目 - 2004年 4月 2004年 4月 保密文件 第 2页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 目录 1、绩效管理概述 2、广西人才交流服务中心为什么需 要进行绩效管理 3、绩效管理的一般过程 4、绩效评估体系建立 2004年 4月 保密文件 第 3页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对公司战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于公司日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是
2、绩效管理的核心 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 企业处在不同的发展阶段 , 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励 2004年 4月 保密文件 第 4页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 使命 战略 组织 战略目标 部门目标、 岗位职责、 公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此， 公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要了解管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便高
3、效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。 2004年 4月 保密文件 第 5页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理的实际意义 解决管理者与被管理者的问题 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？ 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？ 如果大家都能像小 们的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为
4、公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？ 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？ 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？ 我需要知道我有什么权力？ 经理们的烦恼 员工的困惑 2004年 4月 保密文件 第 6页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 中文含义是关键业绩指标； 析，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，是企业绩效管理的基础。 以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 做好绩效管理的关键。 0/80原则，即 20%的原因（关键业绩指标）揭示了 80%的结果（工作成果）。 2
5、004年 4月 保密文件 第 7页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理的基本过程 任务、 战略 运营目标 业务单位目标 战略目标 个人目标 部门目标 能力 项目 绩效 绩效报告 绩效考核 培训发展 激励 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的 第二步 战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的第三步 员工上岗工作后，要进行定期绩效考核，反
6、馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动 第四步 年度绩效评估是对员工年度绩效进行的正式讨论，依据评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的 2004年 4月 保密文件 第 8页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 激励功能 激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长的机会； 评价功能 年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发
7、展方案。 促进沟通 考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足，从而有助于个人的改进； 2004年 4月 保密文件 第 9页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 期间 目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈 检查有效性标准 组织问题诊断 创业期 成长期 成熟期 衰退期 更生期 处在不同发展阶段的企业 , 运用绩效评估的侧重点是不同的 2004年 4月 保密文件 第 10页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 用
8、途 工作业绩 工作态度 工作能力 检查有效性标准 68% 16% 16% 人事决策 49% 23% 28% 培训计划目标 50% 50% 职业发展反馈 35% 30% 35% 组织问题诊断 34% 33% 33% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例 绩效评估内容将不同程度的运用到企业管理的各个方面 2004年 4月 保密文件 第 11页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 或辞退 培训发展 内部转
9、岗 培训发展 强化管理 绩效评估矩阵 需要提高 达到要求 榜样 榜样 达到要求 需要提高 工作业绩 能 力 和态度 绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义 2004年 4月 保密文件 第 12页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 摩托罗拉的绩效评估流程 1、计划（第一季度） 员工及主管就下列方面达成共识 个人 /团队业务目标 实现目标所需领导者行为 所需的帮助和资源 目前工作适应程度 /未来职业计划 反馈渠道 为培训计划、人员配置、薪资福利及职业前途提供信息 他山之石 2、计划（第二、三季度） 员工及主管就以下各点展开对话 个人 /团队业务目标的进程 实
10、际的行为与所期待的行为比较 需要的支持资源 3、总结（第四季度） 员工及主管针对以下各点展开对话 个人 /团队业务目标的完成状况 实际的行为表现 目前工作 /未来职业前途 未来所需的技能 2004年 4月 保密文件 第 13页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 随时评估 以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方 面是每周每月每季都在评估 销售业绩的评估每周一次 目标管理（ 评估每季一次 客户满意度的调查全世界放在一起做 评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀 人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中 分散评估 一年内有三个
11、评估时间， 4月、 8月和 10月，看员工进入公司的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估 把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力 他山之石 2004年 4月 保密文件 第 14页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 目录 1、绩效管理概述 2、广西人才交流服务中心为什么需 要进行绩效管理 3、绩效管理的一般过程 4、绩效评估体系建立 2004年 4月 保密文件 第 15页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 中心的事业单位性质和市场化发展之间的矛盾使薪酬体系难以得到各方面的理解和支持 缺乏有效的激励机制
12、，没有体现责任、权利和收益相统一的分配原则 部门考核缺乏规范、科学的考核体系，部门间缺乏相对公平 现行考核和薪酬体系对中心实现其战略目标所需要的高端人才不具备吸引力 人才储备不足 考核有效性不足 通过深入访谈，项目组认为广西人才交流服务中心在绩效考核方面主要存在以下问题 2004年 4月 保密文件 第 17页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 管理问题概述（二） 主要问题 具体表现 解决思路 现行考核和薪酬体系对中心实现其战略目标所需要的高端人才不具备吸引力 在中心层面和部门都缺乏一批懂市场，能进行策划和市场推广的人才 在公司准备拓展的新业务、新市场方面，如：网
13、络人才招聘等，存在如何招徕人才和留住人才的问题 薪酬分配应重点向高端的管理人才和专业技术人才倾斜，使这些岗位的薪酬具备较强的市场竞争力，从而吸引人才、留住人才。 2004年 4月 保密文件 第 20页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 新华信设计的绩效管理体系将综合考虑目前存在的问题，是系统的解决方案 针对各岗位职责特点设计考核指标 制定便于执行的考核标准 设计完善的绩效管理制度及管理流程，确保考核顺利实施 项目组通过设计科学合理的绩效管理制度，将考核结果运用在薪酬、员工培训、员工晋升等方面，达到吸引人才、留住人才的目的，为实现中心的长期发展战略奠定坚实的人才基
14、础。 2004年 4月 保密文件 第 21页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效考核内容： 针对岗位特点，体现全过程考核（事前、事中、事后控制） 绩效考核方式： 体现公平，易于各个部门操作 绩效考核程序： 通过设立申诉机制确保公平 绩效考核交流： 不但体现激励，更是立足于绩效改善（改进不足） 绩效考核效果运用： 近期可用，长期可提升（提升组织业绩） 为了保证可操作性和有效性，新的绩效管理体系将包括五大部分 2004年 4月 保密文件 第 22页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 中心某些部门的职责不够明确 部分业务流程尚未理顺 在整个中心范围内缺乏全面有效的基础资料和数据，导致绩效评估缺少参照标准 大多数部门和员工对绩效管理
