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1、北京联合大学 毕业论文 -1-引 言在大学学习期间，本人对人力资源管理学比较感兴趣，系统地学习了人力资源管理的基础理论，并且觉得绩效考核在企业人力资源管理中尤为重要。中层管理人员绩效考核是公司有效的管理方式之一，鉴于中层管理者在公司起着承上启下的作用，评估和激励中层管理人员与增强公司的竞争力、促进公司发展以及提升公司市场地位等方面都息息相关，是公司人力资源管理的核心。当前多数公司中层管理人员绩效考核方案实行中存在问题，常常让考核流于形式主义。本人就华联商厦而言，利用在华联商厦人力资源部实习的优势条件，比较全面地了解了华联商厦中层管理人员绩效考核机制现状及其具体实施，认为其中还有一些值得改进和探
2、讨的地方。鉴于此，本人选择了华联商厦作为研究对象，通过对华联商厦现行的中层管理人员绩效考核机制进行实地调查，来分析华联商厦中层管理人员绩效考核机制的问题，并提出完善对策，期望能为华联商厦中层管理人员绩效考核机制的完善提供有用的参考。北京联合大学 毕业论文 -2-1 绩效考核概述 1.1 中层管理人员绩效考核的概念 所谓中层管理人员绩效考核：“是一种正式的中层管理人员评估制度，它通过系统的方法、原理来评定中层管理人员在职务上的工作行为和工作效果，它是公司管理者与中层管理人员之间进行管理沟通的一项重要活动。 ”1 中层管理人员绩效考核的结果可以直接关系到调薪、发放奖金及晋升等诸多中层管理人员的切身
3、利益，其最终目的是改善中层管理人员的工作表现，在实现公司经营目标的同时，提高中层管理人员的满意程度和未来的成就感。 1.2 中层管理人员绩效评估的作用 第一，中层管理人员绩效考核可以使中层管理人员的积极性得到了极大的调动。中层管理人员绩效考核是对中层管理人员在既定的时间段内对组织的贡献做出评价的过程。考核让中层管理人员了解自己目前的成绩，使他们认识自己的长处和短处。利用考核结果可以对其进行引导和激励，可以改进工作中层管理人员绩效。第二，中层管理人员绩效考核为公司的各类人员提供了一个中层管理人员绩效沟通的机会。考核工作和奖励制度紧密结合起来能让考核工作变得更切实有效，因为奖励的合理依据来源于中层
4、管理人员的考核结果，及时对有佳绩的中层管理人员进行嘉奖，这样的及时沟通能激励员工为公司做出更大的贡献。第三，中层管理人员绩效考核是中层管理人员培训工作和晋升的参考依据。中层管理人员绩效考核结果有助于公司做出何种晋升或薪资等方面的决策。通过考核，调整管理职位上的各类中层管理人员，淘汰不称职的管理人员，选拔真正有能力可胜任该岗的中层管理人员。同时，通过考核，也可了解被考核人的进步和存在的问题。这样直接上级就能具体问题具体分析，修改原方案，或加强培训，或换方式。第四，中层管理人员绩效考核对考核人员是一个提高的机会。人力资源管理者或考核人到中层岗位中去感受他们工作环境，实行走动管理，体贴他们并尊重其劳
5、动成果，可以让中层人员对他们更加信服。第五，中层管理人员绩效考核能找出不足以便改进。北京联合大学 毕业论文 -3-绩效考核时要有所沟通，在交流过后考核人倾听了被考核人的心声和意见，并且做整理后上交公司领导，对于发现的问题领导层会及时改进的。1.3 考评的原则 第一，公平原则。考核机制要在公平的基础上得以确立。考核人员必须以客观实际出发，本着实事求是的精神全面地考核被考核人，不能掺杂个人的感情和偏见。 第二，严格原则。考核的严格体现在：要明确考核标准；要以严谨的态度对待；要有严格的考核程序和科学的方法等。考核不严的话，就不能全面掌握被考核人的实际情况，考核会相当于走形式。 第三，单头考评原则。对
6、被考核人员考评，必须由他们的“直接上级”来考核。因为直接上级是最了解被考核者的实际工作表现，对其最有发言权。考核小组对直接上级作出的评语，不能随意改动。 第四，结果公开原则。考绩的结论应告知被考核人。这样做可以让被考核者了解自己的优缺点，从而使其扬长避短。还能有效防止各种偏差，保证考核的公平与合理，使考评变得更民主。 第五，结合奖惩原则。以考核结果为参考，再结合工作成绩的好坏，做到公平合理化，然后有赏有罚，有升有降，这种赏罚、升降与精神激励紧密相联。第六，客观考评的原则。一切从实际出发，绩效考核也要本着实事求是的态度，用客观事实说话，以理服人，让考评更加公平，这样大家才信服考核结果。第七，反馈
7、原则。为了起到考评的教育作用，考评的评语需反馈给被考核人。具体做法是与被考核人谈话，对被考人的进步进行表扬，还要指出其不足之处，并提出改进意见等。第八，差别原则。在使用考评结果时候，比如调薪、晋升，对于不同考核结果必须有差别对待，如此才能激发大家进取心，让考核变得更有意义。1.4 中层管理人员绩效考核的一般程序北京联合大学 毕业论文 -4-首先，人力资源部制订中层管理人员绩效考核方案，并下发中层管理人员绩效考核表；其次，中层管理人员根据自己表现对自己评分，之后让他的直接上级对其打分，并写评语； 然后，职能部门来综合评定打分，总评核后直接上级将考核结果反馈给中层管理人员。如有异议，可向间接上级提
8、出并等待他做终定考核。在季度或年中考核结束后，各职能部将考核表存放，并做出中层管理人员绩效考核分汇总表交给人力资源部。年度考核完，将年度的考核表和汇总表一并上交人力资源部；最后由人力资源部将汇总表分类存档，并统计分析，上报公司老总核实签字。 1.5 中层管理人员绩效考核的方法 第一，等级评估法。先设置等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，再将被考核岗位的工作内容参照工作分析来划成几个相互独立的部分，并明确描述完成该部分工作需达到的标准。考核者依据被考核人员的实际表现，对每个部分的完成情况进行打分。记录总分。 第二，目标考核法。考核人应对需完成的工作任务、期限、考核的标准与被考核者达成共识。到
9、期限后，考核人参照之前的共识与被考核人实际成果相对比。 第三，序列比较法。把职务相同的所有中层管理人员在同一考核内容中进行对比，依据他们的工作状况按较好较差之分进行有序排列名次。最后再将每位中层管理人员几个模块的内容排序数字相加，作为该中层管理人员的考核结果。总数小则评分高。第四，相对比较法。此方法也适用于职务相同的中层管理人员。把中层管理人员两两比较，任何两个中层管理者都比较一次。但每次比较的中层管理人员不可太多。第五，小组考评法。指由两名以上熟悉该中层管理人员工作的直接上级组成评价小组对中层管理人员绩效考核的方法称为小组评价法。其优点是便于执行，缺点是小组成员各执己见，使得评价标准不统一。
10、此方法要结合被考核人的自我评价。 第六，重要事件法。重要事件指的是被考核人为公司做出的突出贡献或对公司造成不良影响的记录，北京联合大学 毕业论文 -5-考核人平时应多留意被考核人的“重要事件” ，并做书面记录。该方法不单独使用。 第七，评语法。评语法指考核人给被考核人撰写一段评语来评估的方法。评语的内容包括被考人员的工作表现、业绩如何、优缺点、改进建议和日后努力方向等。 第八，强制比例法。考核中，可强制规定评优人数与不合格人数。这样做可以避免比例相当的现象出现。 第九，情境模拟法。情境模拟法相当于模拟考试，让中层管理人员模拟解决现实工作中出现的问题，考核小组根据其表现对其工作能力进行考核。此法
11、有利于开发员工潜能。 第十，综合法。顾名思义，综合法是把各类中层管理人员绩效考核的方式综合运用，以提高中层管理人员绩效考核结果的实际性和民主度。在实际操作中，多数公司都采用多种绩效考核方式来进行中层管理人员绩效考核。北京联合大学 毕业论文 -6-2 华联商厦现行中层管理人员绩效考核机制“华联商厦”是商务部重点扶持的国内大型零售企业之一，旗下包括两家上市公司和多家控股公司，涉及面广泛，例如综合超市、精品超市、百货、商业地产等等。已经在零售业有很大的名气。 2.1 华联商厦现行中层管理人员绩效考核机构 华联商厦是民营企业，在每个商厦中，有人事部、财务部、总务部、安保部、营业部、业务部、技术部和商品
12、销售部。绩效考核机构是组成的考核小组，由考核小组完成考核工作，其中，考核小组由被考核人的直接上级、同事、下属、被考核人本人和外部人员(客户等)或人事部工作者等人员组成。这也算是华联商厦独特的风格，不单一的仅由人事部考核。考核小组的成立是有缘由的，华联商厦管理者认为直接上级是被考核人的领导，熟知其实际表现，被考核人的下属和同事也了解被考核人的能力，所以评价会具有客观性，但需要注意的是，下属和同事可能因为人际关系的原因，评价时会有所顾虑，这时必须要参考客户和人事部门的意见，保证考核公平严格。对所有参考人员需具备条件的要求：认真严谨，责任心强；作风正派，办事公道；有主见，善于独立思考。2.2 华联商
13、厦中层管理人员绩效考核方式 华联商厦公司中，各个科室分工相对明确，所以惯用以科室为单位进行合理的绩效考核，对于指标的考核，中层管理人员的考核以指标为单位，依据员工在工作中所承担的任务的重要性以及工作难度和量的大小进行考核。华联商厦现行考核方式有小组考评法、等级评估法、目标考核法、评语法、重要事件法，并且依据公平、严格、公开、客观原则进行考核。本人在华联商厦实习当中，正好参与了公司的年度考评，当时考核小组先了解和认真分析每个中层管理人员的岗位职责后，再结合各个科室内部绩效考核方案，完整制定绩效考核指标，发放了考核表，给我印象最深刻的一点是客户参与了评价，例如，负责运营部的工作者常与厂家或代理商合
14、作，所以参照了他们的建议，考核有主次之分，具体问题具体分析，不平等视之。2.3 华联商厦现行中层管理人员绩效考核的时间和周期 北京联合大学 毕业论文 -7-考核分年中考核、年度考核和晋升考核三类，如表 1 所示。表 1 华联商厦考核时间和周期表考核种类 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 6月2日到6月6日 6月7日到6月9日 6月16日年度考核 1月16日到1月21日 1月22日到1月24日 1月26日晋升考核 时间不确定，按照华联商厦内部晋升制度执行。2.4 华联商厦现行中层管理人员考核程序 首先，由人力资源部与考核小组制定考核办法，发放中层管理绩效考核表；其次，中层管理人员对本人的实际业绩行为事实作为依据对本人逐步评分，接着由直接上级对中层管理人员进行逐步评分；最后，由考核小组或职能部门进行综合评核打分，总评结果告知中层管理人员，如果存在异议的，中层管理人员可向上一级主管提出，等待终定结果。年中考核结果汇总表上交人力资源部，考核表放在各个部门，年度考核结果汇总表和考核表一并交给人力部，由人力部按类别做分析，并且上报总经理进行核签。2.5 华联商厦现行中层管理人员绩效考核结果的应用考核结果主要用于四个方面：第一，通过考核及时发现了中层管理者的缺点和不足，为其培训开发提供了依据；第
