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1、第 1 页 共 12 页2017 年度招聘计划书2018 年度招聘计划书篇一随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2018 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2018 年度招聘计划。一、2017 年度招聘情况回顾及总结2017 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。二、2018 年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，2018 年岗位需求涵盖各部门现有
2、人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2018年度招聘岗位信息如下：公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;编制年度人力资源规划;部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;第 2 页 共 12 页建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;八、录用决策企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。九、入职培训1、新人入职必须证件齐全有效2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。十、招聘效果统计分析1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;2、根据效果分析的结果，调整改进工作3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。十一、招聘原则及注意事项1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神第 3 页 共 12 页和正确的金钱观。3、招聘人员应从培养
4、企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。5、在面试前要作好充分的准备工作，并要求注意个人着装等整体形象。6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。2018 年度招聘计划书篇 2随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2017 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2017 年度招聘计划。一、2017 年度岗位需求状况
5、分析经反复统计与核算，2017 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1.1 根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2017年度招聘岗位信息如下：1.1.1 公司高管，包括：销售总监等;第 4 页 共 12 页1.1.2 公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等;1.1.3 工程技术类人员，包括：安装工程师等;1.1.4 后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等;1.1.5 销售人员，包括：销售经理、销售代表等;1.1.6 本年计划招聘总人数：25 人左右。1.2 招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用
6、为原则，从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。1.3 各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：自愿报名;部门;考核;统一决定。二、2017 年度招聘需求根据公司 2017 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：2017 年度招聘需求表三、人员招聘政策3.1 选人原则3.第 5 页 共 12 页1.1 培训和职责的压力可培养大量的人才;3.1.2 目前公司迫切需要的人才。3.2 招聘方式3.2.1 以网络招聘为主，兼顾猎头、内部等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘等;3.2.2 猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情
7、况确定;3.2.3 校园招聘：青岛大学、理工大学等;3.2.4 现场招聘：青岛海尔路人才市场;3.2.5 补充招聘途径：社会上组织的一些招聘会、内部员工、人才中介。四、招聘费用预算五、招聘的实施5.1.第一阶段：3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：第 6 页 共 12 页5.1.1 积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会;5.1.2 积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的招聘会;5.1.3 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。5.2 第二阶段：4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新
8、增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：5.2.1 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;5.2.2 积极参与部分院校的大型招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初试;5.3 第三阶段：7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体第 7 页 共 12 页如下：5.3.1 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;5.3.2 每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺5.3.3
9、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;5.3.4 对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。5.4 第四阶段：11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：5.4.1 积极参加各校园综合招聘会;5.4.2 网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。5.5 第五阶段：12 月底至 2018 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统第 8 页 共 12 页计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：5.
10、5.1 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;5.5.2 编制年度人力资源规划;5.5.3 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;5.5.4 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;5.5.5 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;六、录用决策企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。七、入职培训7.1 新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定7.2 办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定7.3 转正时，人事行政部应严格按培
11、训计划进行审核把关，对第 9 页 共 12 页培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。八、招聘效果统计分析8.1 人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;8.2 根据效果分析的结果，调整改进工作8.3 定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。九、招聘原则及注意事项9.1 对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。9.2 招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。9.3 要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。9.4 在面试前要作好充分的准备工作，并要求注意个人
12、着装等整体形象。9.5 接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。2018 年度招聘计划书篇 3为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好2017 年人才引进工作，根据 XXX 集团公司人力资源部 关于 2017第 10 页 共 12 页年人才引进有关工作的通知 ，结合公司发展战略及 2017 年经营规划，现制定公司 2017 年人才引进方案。一、需求分析截止 2017 年 8 月底，公司现有员工 282 人，其中，管理人员 30 人，占员工总数的 10.63%，科技人员 72 人，占员工总数的 25.52%，技能人员 180 人，占员工总数的 63.825
13、;具有本科以上学历的人员 60 人，占员工总数的 21.27%，其中，硕士研究生 3 人;具有高级工技术职称以上的技能人员 61 人，占员工总数的 21.63%，其中，技师 26 人，高级技师 3 人。从现有人员结构上看，要适应公司 2017 年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部
14、长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划第 11 页 共 12 页1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。2017 年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。2、根据公司发展需要，2017 年需引进专业领军人才物和专业技术带头人 1 2 人，引进成熟技术人才 6 名，高校毕业生 4 名，成熟一线操作技术工人 10 人，充实一线技能岗位的大专毕业生 1
15、0名。3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。四、引进渠道 2017 年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人;二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等招聘信息;三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会;四是到高校参加校园招聘会;五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。五、引进措施第 12 页 共 12 页1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。六、引进评估1、对所引进人才统一实行 3 6 个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用;对成熟人才、应届毕业生严格执行 师带徒 制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
