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1、百科 高管百科网高管一席谈：互联网+时代的人才管理 互联网思维到底是什么？基于移动互联网云时代的到来，带来了人才管理方式的变化。人才管理变化的核心有两个方面的变化，一是人才管理对象的变化，特别是 85 后、90 后纷纷涌入职场，带来了人才需求的多元化以及个性化的同时，人才的流动频率更快，人对组织的粘度降低；另一个大的变化就是随着移动互联网的飞速发展，以及互联网思维的形成，“互联网+”时代，企业在人才管理的转型过程中，不仅仅要打破传统思维方式的桎梏，勇于求变，敢于创新，更需要利用先进的信息技术，在符合企业自身业务特点的基础上拥抱云、移动、社交等新技术。一般人认为互联网思维这个词是由小米创始人雷军
2、在谈到小米迅速发展的秘诀时说出来的，其实，互联网思维这个词最早是由百度创始人李彦宏提出的，原话是“我们这些企业家们今后要有互联网思维，可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要逐渐用互联网的方式去思考”。这个词一经提出，便被广泛认可，并迅速引起了整个社会对互联网思维的思考，但在很多时候，这个词常常被误读。互联网思维其实是相对于工业化思维而言的，互联网思维是一种商业民主化的思维，是一种用户至上的思维。互联网思维下的产品和服务是一个有机的生命体，互联网思维下的产品自带了媒体属性。小米是做手机、做电视的，按道理应当是传统的制造型企业，但为什么我们却往往把它看成一家互联网公司。小米到底是不是一家真正意
3、义上的互联网公司不太好说，但小米绝对算得上是中国最具互联网思维的公司之一。我个人认为，互联网思维的核心体现在六个方面：1.用户思维互联网思维排在第一位的、也是最主要的，就是用户思维。用户思维，是指在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题。作为厂商，必须从整个价值链的各个环节，创建起“以用户为中心”的企业文化，只有深度理解用户才能生存。一句话，没有认同，就没有合同。2.极致思维极致思维，就是把产品、服务和用户体验做到极致，逾越用户预期。什么叫极致?极致就是把命都搭上。用极限思维打造极致的产品。第一，“需求要抓得准”，抓到用户的痛点、痒点或兴奋点；第二，“自己要逼得狠”，要做到自己能力的极
4、限；第三，“治理要盯得紧”，正所谓，得产品经理得天下。一切产业皆媒体，在这个社会化媒体时代，好产品自然会形成好口碑。好的产品经理可以保证产品形成良好的传播。3.简洁思维简单、简洁，去中介。互联网时代，信息爆炸，用户的耐心越来越不足，所以，必须在短时间内捉住他!在产品设计方面，要做减法。外观要简练，内在的操作流程要简化。Google 首页永远都是清新的界面，苹果的外观、特斯拉汽车的外观，都是这样的设计。苹果产品就是简洁、简约的典型例子，1997 年苹果接近破产，乔帮主回归，砍掉了 70%的产品线，重点开发 4 款产品，使得苹果扭亏为盈，起死回生。4.粉丝经济电影小时代的豆瓣评分不到 5 分，但这
5、个电影观影人群的平均年纪只有 22 岁，这些粉丝正是郭敬明的富矿，由于这些粉丝，小时代 1小时代2才缔造出累计超越 7 亿的票房神话。5.得“屌丝”者得天下成功的互联网产品大多捉住了“屌丝群体”、“草根一族”的需求。这是一个人人自称“屌丝”而骨子里以为自己是“高富帅”和“白富美”的时代。如果一个产品不能让用户成为产品的一部分，不能和他们连接在一起，这个产品一定是失败的。QQ、百度、淘宝、 YY、小米，无一不是携“屌丝”以成霸业。6.大数据思维在互联网和大数据时代，企业的营销计谋应该针对个性化用户做精准营销。用户在网络上通常会形成信息、行为、关系三个层面的数据，这些数据的沉淀，有助于企业进行预测
6、和决议。互联网思维下人才管理的“六脉神剑”知道了什么是互联网思维，显然，它带给我们前所未有的惊喜和变革，这给企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样带来前所未有的机遇和挑战。人力资源管理如何运用互联网思维顺势而为？我相信，任何利用互联网思维，能以全局观点去指导并达成目标的行为，是具有竞争力的。新时代的 HR 必须用 4G 速度的眼光，无国界的广大思维，共赢共荣的心态去努力创新，要以更高远的眼光、更包容的态度、更开放的理念，努力打造人才发展的“六脉神剑”。1. 用户思维：雇员也是上帝随着互联网时代的到来，用户思维，这四个字在越来越多的场合被提起，很多专家提出品牌运营一定要从“产品思维”向“用户思
7、维”转变的理念。很多大品牌为了趋和形势，也修改了自己的广告词及品牌理念，比如大众汽车的品牌理念就由“车之道，唯大众”改为“车之道，为大众”。从“唯”到“为”，一字之差，就体现了大众汽车从“产品思维”到“用户思维”的转变。移动互联的云时代，传统的稳固的雇员结构受到了非常大的挑战，人们希望一种自由的、自主的、非正式的雇佣关系，人们更希望从原来的雇佣改成平等合作的关系，或者交流合作的关系，或者契约关系。人们并不愿意陷入到一种雇佣关系当中，我们先前之所以还在雇佣关系中，很大的原因在于，只有在这样一种结构下，我们才可以得到资源，才可以发挥更大的效能。可是今天互联网的技术带来的最大的挑战就是把机会变得更多
8、，给人们更大的可能性。我们必须转变一种观念，把人才当作管理者的用户，人才是人才管理者的用户。现代企业在人才的管理上，下足了功夫，无论是在薪酬给付上，还是在福利待遇上等诸多方面“讨巧”用户。如谷歌、华为、小米们那羡慕煞人的食堂，脸书（FACEBOOK）的遛狗室等。但这仍远远不够，有的企业干脆把同事做成了“同伙”，变成了一伙人，变成了自家人。2015 年，作为中国最富有影响力的地产公司万科地产总裁郁亮喊出一句话“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”。很多公司主动打破原来基于业务价值链的分工和流程体系，推行合伙人制，鼓励员工自由组合形成创业团队，将资本雇佣劳动变为资本与劳动的合作，让员工由打工仔变成
9、企业的共同经营者，从而使员工更愿意为企业的发展做出贡献。在传统的利益分配模式中，股东、管理层、员工之间的关系是自上而下的指令关系和分配关系。企业的管理决策自上而下传达，企业的经营成果分配则完全由上级决定，这种模式下的员工完全处于被动的状态，员工往往自主性差、缺乏能动性、规避责任。合伙人制的本质是，建立一套企业分配机制，激励员工以更大热情和更负责任的态度投入到工作中，以利益共享、风险共担的运营机制，为员工提供创业平台，帮员工实现人生价值。在这种模式下，员工不再是单纯的劳动力出卖者，而是成为自己的主人，在工作上也会变得更加热情和积极主动。而在事业合伙人持股计划实施前,作为万科事业合伙人制度另一重要
10、内容的项目跟投制度,已悄然展开。广州万科公司位于南沙区的南方公元项目，是万科集团的第一个跟投项目，认购率达 7 倍之多，是迄今为止认购倍数最高的项目。该项目开盘首期推出 356 套房，15 天不到就卖了 326 套，去化率近 92%。对于广州南方公元项目跟投制度实施之后操盘发生的巨大变化，该项目壹团队负责人杨其祥深有体会：“房地产行业设计、采购、工程、营销等部门往往分工明确，一般只专注于自己的部分，并采用只考虑该部分的最优方案。但是这些环节其实都是环环相扣的，比如设计追求的最完美往往在采购上认为成本过高，采购精美的材料又可能导致工程的延长，工程延期会严重影响销售。过去常常各部门之间会扯皮，实行
11、项目跟投之后，这些部门更愿意以一个团队向共同的目标努力了。”根据万科公司的跟投制度，员工成为项目合伙人，有助于形成背靠背的信任，进一步激发公司内的创业热情和创造性，团队被激活，由从过去给任务，到积极寻找最优方案。企业间争夺的模式也发生了变化，以前是争夺创业项目，未来是争夺创业型人才。通常，在业界具有狼性、雄心勃勃的人才，更喜欢跳槽到合伙人制的企业，这样才能施展拳脚，这也势必会将曾经竞争均衡和人才分布的模式打破。2. 产品体验极致化：人才管理精品化小米发布会的每一张 PPT 都是海报级的。每次小米的发布会，小米团队只把一件事情干好，干到极致，那就是把PPT 写好。一个 PPT，会有四五个人的核心
12、团队创作，甚至是四五十人参与，在一到一个半月的时间里，反复修改达 100 遍以上，最后出来的每一张 PPT 都是海报级，这些海报，自然也就成了众多产品经理的临摹标杆。并非只有互联网公司可以做到极致。福特公司为了人才，甚至买下了整个公司。美国福特公司之所以成为近百年不衰的大公司与其“爱才”不无关系。据说在 1923 年，美国福特公司一台大型发电机发生故障，公司召集所有工程师会诊都不能排除，经人推荐，从一家小公司请来一位移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，公司总裁福特当即付酬金 1 万美元，并执意挽留他在福特公司工作，斯特曼斯说他的小公司对他很好，不忍离开，福特立即说：“我把你整个公司都买下来。”
13、有了这样的爱才之心，天下人才能不仰视并趋之若骛吗？福特成为世界知名的百年老企业也就不足为奇了。马化腾对 HR 们提过一个要求： “你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”这其实是非常符合逻辑的要求：如果 HR 制定的政策员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？所以腾讯的 HR 特别强调以用户思维、产品思维来思考问题和开展工作。工匠精神就是极致化的最好体现。人才管理也需要工匠精神，也要做扎实、做精细，不能急，不能燥；正所谓“十年树木，百年树人”。说到工匠精神，我们不得不提日本，可以说日本是这个世界上最讲工匠精神的国家，日本对工匠心的追求令人敬畏，
14、别的不说，光说说日本人最常吃的寿司，小小的寿司技术便凝结了几代人的技术传承。有人说寿司是日本菜的最高境界，是一种能把简单做到极致的美学。就是这种极简的纯粹，让你深深感触到美味寿司背后，所透露的一丝不苟的严谨以及精益求精的信念和态度。“穷尽一生磨练技能”，就是寿司“职人”的毕生追求。在日本，有一家位居银座办公大楼地下室的寿司店，里面只有 10 个座位，需要提前 1 个月预约，一餐大约 15 分钟，最低消费 3 万日圆。听起来很不靠谱，但这就是世界公认的“寿司之神“小野二郎先生的寿司店。他的一生，超过五十五年的时间都在做寿司。“如果你爱你的职业，就请一定要把它做好”小野二郎这样说。3. 去中介：对
15、待关键性人才，要一竿子插到底。没有商人，农民的粮食卖得不广；没有批发商，我们从超市买不到饼干；没有代理商，许多炫目的广告也就不会出现。商人、批发商、代理商这都是我们俗称的中介。SOHO 中国董事长潘石屹曾说： “去中介化一定是必然趋势。去中介化不是中介行业互联网化，而是真正的去中介化。”从某种意义上说，依靠不透明信息而存在的中介如果消失，受益的一定是中介服务的最终接收端消费者。人才，尤其是一些关键性的人才要及时得到反馈，在决策上，要让企业的最高层直接介入，而不能交给非决策人员处理延误时机，特别对某些按照正常程序要走若干环节时，适当设置特殊的绿色通道，也就是我们常说的，要一竿子插到底。华为最早有
16、一个“601 干部”，属于这个岗位清单之内的“干部”，都是由公司统一来进行管理的，这样保证了“干部”能够跨领域、跨体系地进行调配，减少中间环节，提高人才使用的决策效率。4. 粉丝经济：人才管理，群龙有首。“粉丝经济”其实自古有之，我国古代的典故“豆腐西施”便是其中之一，先且不论她的豆腐如何，人们其实大多是冲着“豆腐西施”的美貌而去的，或是欣赏、或是喜爱。“豆腐西施”打出了自己的品牌，消费者也是花钱花得心里舒坦。如今，一个产品或服务没有粉丝，都不好意思说自己是做商业的。粉丝效应：让员工参与人才管理。人力资源部要做好企业内部管理工作，不能闭门造车。在互联网思维下，人力资源部门需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人才管理，让员工成为人力资源部的“粉丝”，为人才管理工作建言献策，推荐人才，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为基础的人才管理体系。5. 得屌丝得天下：猛将必发于卒伍。“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍 。”这
