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1、与李峰、振翔所沟通的问题1、 建立人力成本、工资总额分析和控制结构a) 分步骤进行，先进行工资总额分析b) 基础框架：树形图、月度分析。c) 关键因素：i. 分析模型的完备性：应当涵盖所有以工资形式发放的内容与财务部的协调机制（建议人力资源部出具基础框架之后，与财务部共同确认；月度数据由人力资源部初步填写之后，与财务部共同确认）2、 部门留存如何处理？a) 处理原则：灵活处理b) 处理方式：原则上，由人力资源部与各部门经理协商确定留存比例c) 难点：i. 员工平均留存；还是比例留存留存部分发放是否需要给出指导性意见，是否由部门经理灵活执行（建议给出指导意见）3、 车间并轨a) 目标状态：i.
2、基于个人技术能力、工作业绩和主动性等因素综合考虑，逐步淡化产量提成的方式前提条件：员工对公司的认同感，完善的配套管理机制，充分的培养教育不可能一步到位，只可能逐步过渡（5能够到位就不错了）b) 过度策略i. 调整车间总额核算：建议以区间方式控制（对未来的预测不可能很准确，需要适度的空间和灵活程度）调整员工收入方式：1. 工资构成：基本工资+绩效工资=基本工资+ 产量提成或工时工资+周边绩效2. 工时工资与 绩效工资中各占一定比例，逐步放大 分，缩小工时工资部分c) 目前，车间不按照新体系运行的情况下如何管理？i. 建立分析模型，月度严格监控积极探讨过渡策略1. 问题一：基本工资比例问题2. 问题二：工时工资比例问题3. 问题三：外用工管理方式调整（外包走加工费，及其管理措施）4. 问题四：临时工问题4、 销售过渡与并轨a) 目标状态：销售公司按照新的体系自主管理，人力资源部监控，逐步过渡到人力资源部统一管理b) 目前策略：建立销售公司收入分配模型，并详细分析销售公司月、季、年工资核算与发放
