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1、东北特钢集团人力资源的合理配置与使用研究第 1 章 绪论1.1 研究背景1.2 研究目的与意义1.3 人力资源的研究现状1.4 研究结构第 2 章 相关人力资源理论的概念2.1 人力资源配置形式的概念2.1.1 人岗关系型2.1.2 移动配置型2.2 人力资源配置的原则2.2.1 要素有用原则2.2.2 能级对应原则2.2.3 互补增值原则2.3 人力资源合理配置与使用研究的基本过程第三章 人力资源在东北特钢集团中的现状及发展趋势3.1 东北特钢总体人员及学历情况简介3.2 东北特钢总体员工年龄结构分布3.3 东北特钢总体员工工作稳定状况分析第 4 章 人力资源在东北特钢应用中存在的问题4.1
2、 薪酬得不到有效的改善4.2 东北特钢没有系统完善的员工培训计划 4.3 很多有才的人没有得到合理的配置4.4 东北特钢不注重企业文化的培育第 5 章 人力资源合理配置在东北特钢中应用的完善对策5.1 提高生产力增加企业的经济收入5.2 积极采取措施，加强总体员工的学历与素质5.3 建立一套以绩效考核为主的激励机制5.4 加强本单位的文化建设结论参考文献摘要企业只有对人力资源进行合理使用、有效配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为企业带来更高的效率，给企业带来更高的回报。企业要从现代企业人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好育人环境，重视企业文化创造
3、，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，从而提升组织的整体效能。本文主要以东北特钢为研究对象。首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。我国钢铁市场开始与国际钢铁市场接轨,参与国际竞争,这对我国钢铁企业来说既是机遇更是挑战。国内市场进一步开放后,国产钢材面临进口钢材的巨大冲击,使得国内钢材市场竞争加剧。另外上游原材料成本的提高、下游企业对钢制品需求的多样化及国家政策调整等都在一定程度上对国内钢铁企业特别是特钢企业的发展提
4、出了更高的要求。面对如此激烈的市场环境,钢铁企业必须加强对人才、资本、技术等核心竞争要素的管理。钢铁企业的人力资源作为企业的力量,对提高企业的经营绩效,增强企业的核心竞争力作用巨大。因此,改变旧有的不合理的绩效考评体系,构建一套科学的适应现代企业发展需要的绩效考评体系,对人员绩效进行客观公正的测评,具有重要的现实意义。 本文以东北特钢集团为研究对象,按照提出问题、分析问题、解决问题的逻辑路线,运用统计分析和实证研究相结合的研究方法,诊断并分析了东北特钢集团现行绩效考评体系存在的问题。在对相关文献进行回顾的基础上,采用平衡计分卡的结构框架建立工作结果的考评指标,并运用层次分析法计算各关键绩效指标
5、的权重；然后通过能力素质评价模型对人员的管理能力进行考评；最后,运用 360 度反馈法测评员工的工作态度和公认度,从而设计出适应东北特钢集团发展需要的结果指标和行为指标相结合的中层管理人员绩效考评体系。 本文力图通过对东北特钢集团中人员绩效考评体系的重构,对人员的绩效表现进行客观公正的评价,激励其不断完善自我,改进绩效,促进集团公司整体业绩的提升。关键词：人力资源 合理配置 薪酬 培训AbstractEnterprise human resources rational allocation and use is the core of modern enterprise management
6、, an enterprise only to make rational use of human resources, effective configuration, can play a very good ability, good teamwork, bring a higher efficiency for the enterprise, to bring higher returns. We should start from the perspective of modern enterprise human resources management, the establi
7、shment of human capital and human resources management concept,to provide a good educational environment, the importance of enterprise culture creation, establishment of human resourcedevelopment strategy, make personal and organizational development,individual value effectively, so as to enhance th
8、e overall performance of the organization. Mainly to the northeast special steel as the research object. First is a brief analysis of the enterprise human resource allocation problems and discusses the rational allocation of human resources, from the use, the right people in right position, dynamic
9、optimization and configuration, the match between personal and organizational development perspective, seek ways to solve the human resources problem.1.1 研究背景东北特钢集团以实现产品的高质量档次、高附加值和生产的环保、绿色、低消耗、低污染为目标，实施新一轮全面技术升级改造。集团内部实施专业化分工，全套引进当今国际最先进的现代化特种冶金设备和工艺技术，建成了 24 条世界一流的高档特殊钢专业化生产。长期以来，东北特钢集团坚持以生产精品为经营方
10、针，以善于开发、研制“高、精、尖、急、难、新、特”特钢产品而享誉国内外市场。近年来，为我国“神舟”系列宇宙飞船、“嫦娥”探月工程、“天宫一号”目标飞行器、国产大飞机项目，以及核电事业、风力发电设备、高速铁路、轿车国产化、石油开采用钢更新换代等项目研制和提供了大量特殊钢新材料。东北特钢集团生产的“三大”牌不锈钢棒（线）材和轴承钢热轧棒（线）材在全国同行业首家获得“中国名牌产品”称号，铁路用轴承钢、汽车曲轴用钢等 20 余项产品获得“国家冶金产品实物质量金杯奖”，优质热轧塑料模具扁钢荣获“特优质量奖”。1.2 研究的目的与意义人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使已开发出的人力资源得到较
11、充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。“配置”一词,在辞海中解释为:配备、安排;军队指挥员根据作战任务、敌情和地形,将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言,笔者认为“配置”一词兼有“安排”、“布置”和“结合”之意,当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。这样,对“人力资源配置”一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方,如地区、部门(产业)和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合,从而在经济活动中创造新价值的过程。人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”
12、。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生
13、产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。(一)调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组
14、织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一
15、起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。(二)形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选
16、择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。(三)产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。1、上行激励。追求美好是人
