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1、培训就该这样搞,上接战略,下接绩效,目录 CONTENTS,建构主义,+,精品课程开发,+,五星教学,+,行动学习,做上接战略下接绩效的培训,精品课需要精雕细琢,构建主义，给人力量,五星教学，让课程更精彩,1,2,3,4,5,6,7,8,行动学习，让培训成为一种工作方式,好讲师是“拍砖”拍出来的,云时代企业培训如何落地,在路上用友大学回顾与展望,1,做上接战略下接绩效的培训,一、 培训如何上接战略,一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。 破产原因：岗位胜任力模型都有一个基本的假设，那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所以要进行培训。
2、在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不断的快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态的改变。 在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年积淀下来的知识，都会用E-learning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在突出问题为输入的培训。课程需求人员会深入到业务部门。,1,2,3,以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产,企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的培训。,组织已经沉淀下来的只是，大胆交给E-leaning去普及，企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。,培训是企业战略转型
3、的有效手段,与战略不搭界的培训无效果,一、 培训如何上接战略,杰克韦尔奇在担任GE公司CEO的20当中，举办了280次针对不同层级管理者的领导力培训，他每次都参加授课，每次都讲26个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉。,4,5,培训是管理者的重要职责,克劳顿维尔的很多培训是以组织发展中遇到的实际问题为命题的，由学员们经过三周的行动学习，其间要进行大量的社会调研和客户走访，用行动学习的方式解决自身发展的实际问题，是中高层经理人培训的主要形式。,企业大学是企业变革的助推器,二、 如何让培训出绩效,但凡工作开展得很吃力，首先要检讨方法是不是有问题。 行之有效的培训计划是和业务部门一起
4、研讨形成培训计划，因为培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过程。可以用行动学习的方式。要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的研读开始。,1,2,与业务计划一致,培训的需求有三个来源：能力驱动、问题驱动和战略驱动，随着解决问题越来越大，培训的层次越来越高。能力方面的培训称为单环学习，后两种称为双环学习。,立身越高，价值越大,3,在一个快速转型的组织中，建立课程体系没有直接聚焦战略转型中存在的问题来得直接。 体系是自然形成的，不是简单的列出一张课表就了事的，一开始搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车，经不起实践的考验。 开发紧贴业务的精品课程很容易看到效果，每门课程的推出都收到大量来自一
5、线和业务部门的积极反馈。凡事都需要阶段性成果来激励团队前进，任何组织都要第一时间找到自己存在的价值来激励团队。,紧贴业务的课程开发,二、 如何让培训出绩效,课堂培训永远只解决那些最集中的问题，这就是课程内容的聚焦原则。 一堂课只要有20%的内容针对性不强，就足以失去学员的全部注意力！ 重点培养那些高忠诚度、高经验值、高绩效、高潜能、高传承能力的五高人才，再由这些五高人才去带动其他人才。,4,5,课程内容聚焦业务需要,行动学习最大的优点是其实用性和时效性。问题是课程大纲，学员是老师，老师是催化剂满足这三点要求的所有组织形式都可以说是行动学习法。,微行动学习保证培训落地,6,讲师应该努力在自己能控
6、制的范围内要授课效果！ 我们很注重在课堂上检验学习的效果。课堂的效果要当堂检验，事后再用柯式四级培训评估已经晚了。,讲求实效的课程培训,7,互联网拉近了大家的距离，社区化学习是未来的趋势，社区交流是从课堂到客户迁移的重要环节。,课后持续强化和学员交流,三、 对员工进行系统性的培养,成长贡献最大的时期是迎接了艰难挑战的时期公司给了锻炼的机会，使其承担了大于其能力水平的工作，他们尽一切办法挺过来了，之后就有了快速的突破和发展。 一旦艰难的完成了这些任务，对当事人就是一种莫大的激励，这种激励会加速其改变和学习。 轮岗是在工作中学习的重要途径，但绝不可以为轮岗而轮岗。,1,2,在挑战性任务中快速成长,
7、我们的大脑不被积极的思想引领，必然被消极的思想占据。,社会关系助力成长,“,”,培训远远不是员工培养的全部，员工培养的概念比培训大，把组织能力提升简化成培训，那是天大的误会。,2,精品课程需要精雕细琢,一、精品课程是这样开发出来的,编故事、拍视频第一门精品课“绩效管理”,1.不折腾开发不出精品课。场景化、故事化、要深度结合制度做生活化的演绎。 2.熬夜编故事 3.连拍三天视频 4.全国大规模轮训 5.反馈、优化、改进,沙盘模拟第二门精品课“策略销售”,1.结合业务推出培训课 2.沙盘模拟定内容,开始摸索出套路第三门精品课“捍卫尊严”,1.搜集案例 2.编写剧本 3.拍摄视频。优秀的课程设计大大
8、降低了课程对讲师的依赖。 4.全面培训 5.持续改进,精品课次第出炉,二、什么才是精品课,精品课必备的五要素,1.目标。培训的目标应该是表现性目标培训学员后应该有什么样的表现。 2.内容。凡是有关改变态度的培训内容，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。 3.形式。怎么教比教什么更重要，教育工作者的任务就是要为概念设计体验，也就是设计教学形式。 4.逻辑。逻辑就像一门课程的基因一样，是精品课程的重要标志。 5.过程。美感源自层次，乐感源自节奏。五星教学法。宏观、中观、微观。一门好的课程，形式同时也是内容，过程同时也是结果。,TIPS:MOT是课中之王,内容如何紧贴业务,1.先
9、进理念 2.最佳实践。 3.要素提炼。 4.文化渗透。企业文化最佳的传播途径有两个，一个是经理人的行为、处事方式，另一个是企业自己的课堂。,讲师要会煮“石头汤”,学员最大的收获在于彼此讨论中的所得。,三、精品课需要持续打磨,明确给谁讲课,1.对象不清楚，非把人搞糊涂。 2.不舍得删素材，越讲越模糊。再好的内容，如果和目标不一致，就会造成逻辑混乱，也容易让学员搞不清楚。,搜集内容前先学会主题阅读,梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场,1.梳理逻辑的步骤。第一步分类，第二类类内排序。 2.类别不同，教学策略不同,内容好，还要表达形式好,1.会读书 ，一口气读完。 2.多读书，书读的越多你越不会偏信。
10、,TIPS:艾德勒如何阅读一本书,TIPS:分类逻辑要满足“MECE”法则，即不重复，不遗漏。,1.真正的讲课高手会把要讲的道理埋在一个情境中，让受众自己品味其中的道理。 2.课程的情境设计的好不好，关键要看能不能让学员移情。,过程设计符合“学习心电图”,原则上，每一个教学单元都尽可能五星化。,精雕细琢，持续打磨,对课程进行升级、调整的最佳时机是每次上完课之后。,3,建构主义，给人力量,TIPS:要教新知识，先要分析学员现有的水平。,一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？,驯兽主张。学名叫做行为主义，对于动作技能的培养，刺激反应理论绝对是有效的。,砌墙主张。学名认知主义，典型的代表人物是布卢姆和加
11、涅。布卢姆的教学分类理论，把能力分为态度、技能、知识（ASK）,加涅的九段教学法。忽略了学员在学习过程中的主观能动性。,浇花主张。即建构主义，其哲学基础是主观理性主义，即个人认为合理就是合理，也就是主观认为理性。,冰山下的不同。行为主义不探究大脑的运作机理，认知主义认知心理学，建构主义格式塔心理学。,TIPS:空杯确实做不到也不应该做到。,二、建构主义的教学主张,世界是感知的世界。,学习是学员主动完成的过程。,教师的作用就是帮助学生思考。,建构主义可以随时评价。更加崇尚表现型评价。,三、建构主义，爱你没商量,建构主义到底怎么用。 （1）用情境引导学员去建构。我们面对的学员都是成人，多数学员是有
12、多年经验的IT人士、白领，不像在普通大学里上课有考勤记名要求，学员必须得去。企业里的学员没有这种约束，他们不满意随时都可以走。这就逼着我们要用最有吸引力的课程抓住学员的注意力。建构主义的课堂要求，知识不能直接抛给学员，要引导学员自己思考和总结出来。其实最好的测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂的表现。 （2）用建构主义指导课程开发。最适合的课程评审者不是专家，而是学员代表。,案例一：一次共同建构的高管沙龙。人就是欠折腾，不折腾一趟就觉得这些知识不是自己的。如果不折腾，他们会找到一百个理由排斥你讲的内容。,案例二：建构主义救了场。一旦把建构主义作为信仰，讲师的内心会变得很强大。学生各
13、种各样的意见就会变成不是针对讲师的，而是针对课堂的，甚至意见越分歧越有利于学员建构。,案例三：经理与专家夏令营上的建构。建构主义的一个核心优势，就是通过建构把知识的所有权无形中转移给学员。,TIPS:管理中最重要的事情是把领导的意图变成员工的意愿，而建构主义的研讨方式是实现这一目的的重要手段。,四、三招教你成为建构主义讲师,抽身老师要忘掉自己的身份。水平越高的老师话越少，水平越低的老师越喜欢喋喋不休。,情境只给情境，无需答案。,提问帮助学员思考。,TIPS:选择比努力更重要，选择一个高的起点，远远比刻苦努力重要。,TIPS:西方有一句教育格言：学生有问问题的权利，老师没有直接给答案的权利。,T
14、IPS:彼得德鲁克著名的三问：你的事业是什么？你的客户是谁？你为他提供了什么样的产品和服务？,TIPS:好的情境能够造成学员的认知不和谐，好的提问又能促进学员反思，学习的效果就从认知不和谐中产生。,4,五星教学，让课堂更精彩,TIPS:五星课程改造法：A、把课程大纲变成问题；B、把学习过程变成学员研讨；C、把老师要讲的东西变成学员点评。,TIPS:简单、有效、可复制！,一、理论先行，实践才有根基,加涅的主张稍显繁琐,梅里尔的改进最实用,“九大教学事件”： 引起学生注意 交代教学目标 复习相关旧知 呈现新课内容 提供学习指导 引发行为表现 给予信息反馈 评估行为表现 强化保持与迁移,教学 启动,
15、教学 开展,教学 结束,戴维梅里尔五星教学 （1）聚焦问题 （2）激活旧知 （3）论证新知 （4）应用新知 （5）融会贯通,二、五星教学与认知规律契合,根据人的认知特点设计教学过程,最好的课程评审者是学员，最佳的课程评审标准是学员参与比例。 吸引我投入！ 引导我入门！ 老师教会我理解！ 辅导练！ 看我怎么运用！我能胜任，我能赢！,八步学习法交替调动左右脑。自然教学法则麦克卡锡，美国“自然学习”创始人、美国学习公司总裁,调整适应 （Adaptations）,意义 （Meaning）,技能 （Skills）,概念 （Concepts）,遇到变化怎么做（If？）,怎么做（How？）,为什么（Why？
16、）,什么东西（What？）,连接 （Connect）,引起关注 （Attend）,联想 （Image）,告诉 （Inform）,实践 （Practice）,扩展 （Extend）,优化 （Refine）,表现 （Perform）,1,2,3,4,三、“五星”课堂如何设计,三句话道破五星教学的精髓,问题是最好的课程向导,让学员研讨与点评,五星教学演绎幸福课堂,知识要在学员的大脑里“折腾”一番才能成为学员自己的。 把传统课程改为五星教学的三句话：把课程大纲变为问题，把讲的过程变为学员互动，把原来要讲的内容变为点评。这样至少可以做到三星，再加上课堂练习，就达到了四星。,建构主义课堂应该是由问题串接起来的课堂。 以信息输入为主的培训可以不用现场集中的方式，E-learning和学员自学考试的形式都很好，但凡要集中上课的，一定是偏重态度和技能的培训。 教学设计的核心就在于设计互动，要把学员互动的环节设计出来，并尽可能体现在PPT上，这样就用PPT牵引着老师和学生，强行按五星教学的过程进行。,四、五星教学需要大胆实践,领导力培训贵在启发与反思,销售员培训要实践,GE克劳顿维尔的领导力课程全是做
