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1、1,企业HR证据管理与运用实务,2,一、HR为何要管理证据,三、证据的种类及其效力,互动答疑,企业HR证据管理与运用实务,二、证据及其“三性”特征,四、举证责任的分配,3,一、HR为何要管理证据,（一）何谓“以事实为依据，以法律为准绳”,（二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜,（三）证据管理贯穿于HR的日常工作,4,（一）何谓“以事实为依据，以法律为准绳”,1、客观事实OR法律事实？,2、“事实总归会查清的”？,3、Evidence,evidence,no evidence,no way.,5,（二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜,1、劳资双方，孰强孰弱？,（1）强资本，弱劳工； （2）企业的用
2、工管理权。,6,（二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜,2、劳动法律，倾斜OR公平？,（1）倾斜保护； （2）实际公平。,7,（二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜,3、劳动争议，预防OR处理？,（1）消防结合，以防为主； （2）争议防治，证据管理不可或缺。,8,（三）证据管理贯穿于HR的日常工作,1、自始至终。 从招聘广告到退工手续。,2、重在日常。,HR在日常工作中务必要作证据的“有心人”。,9,二、证据及其“三性”特征,（一）何谓证据,（二）证据的“三性”特征,10,（一）何谓证据,证据：能够证明案件真实情况的一切材料。,11,（二）证据的“三性”特征,证据“三性”（三者缺一不可）： 客观性
3、、关联性、合法性。 攻击对方证据和维护己方证据往往以此展开。,12,1、客观性,比如：“复印件”是否具有客观性？,（二）证据的“三性”特征,13,2、关联性,比如：“签字”即等于“同意”？,（二）证据的“三性”特征,14,3、合法性,比如：窃听录音是否有效？,（二）证据的“三性”特征,15,实例讨论：“员工吸烟被解雇案”,（二）证据的“三性”特征,16,三、证据的种类及其效力,（一）证据的种类,（二）几类常见重要证据的管理实务,17,（一）证据的种类,1、书证；,2、物证；,3、视听资料；,4、证人证言；,5、当事人的陈述；,6、鉴定结论；,7、勘验笔录。,18,1、书证,（1）概念：,（二）
4、几类常见重要证据的管理实务,以其文字、符号、图表等表达一定思想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称为书证。 （物证：以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证事实的的物品或痕迹。）,19,1、书证,（1）概念：,（二）几类常见重要证据的管理实务,HR常用书证包括但不限于：招聘广告、Offer、入职登记表、劳动合同、保密协议、竞业限制协议、职位描述、规章制度、病假单、加班单、工资发放记录、个税记录、社保缴费记录、考勤记录、考试考核成绩、“检讨书”、备忘录、辞职通知、解雇通知、离职证明、离职交接单等等。 注意：书证是各类证据中最需HR关注、最常用、最重要的证据之一。,20,（2）效
5、力：,（二）几类常见重要证据的管理实务,“千年的文字会说话”证明力强，可独当一面。,21,（3）管理：,（二）几类常见重要证据的管理实务,A 须是原件或经审核确认与原件一致的复印件。 B 提交外文书证，必须附有中文译本。,22,讨论：,（二）几类常见重要证据的管理实务,A 电子邮件是不是证据？ B 电子邮件的证明力怎样？ C 电子邮件如何公证？ D 重要电子邮件的纸制化固定。,23,2、视听资料：,（1）概念：,（二）几类常见重要证据的管理实务,是指采用先进科学技术，利用图象、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件事实情况的一种证据。它包括录相带、录音片、传真资料、电影胶卷、微型胶卷、电话录
6、音、雷达扫描资料、电脑储存数据和资料等。 这是一种越来越重要、越来越常见的证据类型。,24,（2）效力：,（二）几类常见重要证据的管理实务,证明力较强，但独木难撑，需结合其他证据。,25,（3）管理：,（二）几类常见重要证据的管理实务,A 录音录像是否一定要征得被录方事先同意？ B 录音录像是数码的好还是非数码的好？ C 当被员工录音后，第一反应该是？,26,3、证人证言：,（1）概念：,（二）几类常见重要证据的管理实务,是指证人就所了解的案件事实向法庭所作的陈述。 包括口头和书面陈述，但以口头陈述为主。,27,（2）效力：,（二）几类常见重要证据的管理实务,证明力较弱，需结合其他证据；尤其是
7、有利害关系的证人证言，近乎无证明力。,28,（3）管理：,（二）几类常见重要证据的管理实务,A 证人要与举证方无利害关系； B 证人要出庭当庭作证，除非符合（很少的）法定特殊情形外，书面的证人证言无证明力； C 证人要出庭接受询问。,29,讨论：,（二）几类常见重要证据的管理实务,A 客户投诉（或内部投诉）某员工时的处理； B 其他单位出具的盖有公章的书面说明或证明的效力？ C 能否进行测谎？,30,（二）几类常见重要证据的管理实务,实例讨论：“员工虚假报销被解雇案”,31,四、举证责任的分配,（一）举证责任及其分配,（二）举证责任的分配规则,32,1、举证责任,（一）举证责任及其分配,没有证
8、据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 注意：证据不但要有，而且要充足！,33,2、举证责任分配,（一）举证责任及其分配,由审判或仲裁人员依法就案件某一事实的举证责任确定由某方当事人承担的行为。 注意：如何分配，将直接影响甚至决定裁判结果。,34,1、总原则：谁主张谁举证,（二）举证责任的分配规则,即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 注意：只要不属例外情形的，均应适用该原则。而例外情形应以法律法规明文规定为准，不可随意扩大。,35,2、例外一：有条件的举证责任倒置,（二）举证责任的分配规则,劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲
9、裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 “由用人单位掌握管理的证据”：工资发放记录、社保缴费记录、劳动合同、规章制度、职工名册等等。,36,2、例外一：有条件的举证责任倒置,（二）举证责任的分配规则,关于加班举证的特别规定： 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。 但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,37,2、例外一：有条件的举证责任倒置,（二）举证责任的分配规则,实例讨论：某员工离职当天，即以其离职前一共五年的加班记录（均有公司生产部的签章）为证据，申请劳动仲裁要求公司支
10、付该记录上载明的五年的加班费合计30万元。公司由于刚进行过大幅的人事调整加之日常管理不够完善，对于该加班记录究竟是否属实以及该30万元加班费是否已付自己也搞不清楚，但鉴于加班记录上有生产部的签章难以否认其真实性，公司于是在仲裁庭上对加班记录予以认可，但主张加班费已经全额支付。问：如果您是仲裁员，该如何裁判？,38,2、例外一：有条件的举证责任倒置,（二）举证责任的分配规则,实例讨论：本案中，如果公司改换答辩思路，直接否定加班记录，裁决结果将有何不同？,39,3、例外二：举证责任倒置,（二）举证责任的分配规则,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,40,4、例外三：举证责任酌定分配,（二）举证责任的分配规则,在法律没有具体规定，依前述规则无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。,
