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1、个人收集整理 勿做商业用途论企业文化对民营企业人力资源管理的影响1 引言全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身快速适应市场变化的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。伴随着知识经济的兴起，人力资源管理也在经历着变革与发展。经济增长中主导性贡献因素的转变，导致了企业管理制度向以人为本的方向转变.企业文化建设是推进人力资源管理的一个重要影响因素.把企业文化和人力资源管理有机地结合起来,有助于提高知识经济时代企业的核心竞争力。而中国
2、经济中民营企业所占份额日益增长，很多民营企业一度面临企业人力资源管理的困境,在研究企业文化对人力资源的影响中就可以找到一条相结合的创新之路，建立一种适合企业发展的企业文化氛围，是民营企业在日益加剧的企业市场竞争中不断提高和发展.1文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理，勿做商业用途1。1 研究的目的与意义企业文化来源于企业经营与管理活动中，最终也将走向企业的经营与管理，它影响着企业人力资源管理与开发的每一个过程,如果一个企业要优化它的人力资源管理与开发，企业文化的创建是必不可少的一环，对于人力资源管理与开发来说企业文化是它的一个大背景和大基调，离开了企业文化，人力资源管理与开发将流于平淡和
3、盲目。民营企业的发展更是要受到关注，在现在经济状况不是乐观的情况下，找到企业文化这样的一个突破口，从企业文化入手,改变企业的人力资源管理机制，在激烈的经济环境中取得制胜之道，而不同的民营企业各有适合自己的特色文化,那么就是要研究企业现有的人力资源机制，改变加创新，找出症结，利用企业文化的导向作用建立出色的人力资源管理系统。2随着社会市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争.无形的文化在企业的竞争中发挥着不可估量的作用。企业文化作为一种以加强企业管理，强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。加强企业文化建设既有强烈的现实意义,又有
4、深远的历史意义。企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在市场竞争激烈的今天,企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，再深一层看就是文化的竞争,企业文化对于现在的民营企业是一个寻找创新活力的突破口,只有利用好了这个突破口才能在激烈的经济浪潮中不断前行。1.2 国内外研究现状(1）国内研究现状在没有成功经验参考、没有成熟理论指导的情况下,我国实践者、研究者双方都在积极探索,特别是在民营企业发展迅速的今天，企业文化再度受到重视。企业文化因历史沉积、路径模糊而有很好的稳定性和持续性，可以成为企业平稳度过变革期的有效管理工具
5、，企业文化因影响人力资源管理而有很好的导向和约束功能，可以成为引领企业适应转型经济发展的有效管理方法，研究的主攻方向就是通过或利用企业文化对企业进行管理，这是人力资源管理发展到今天的必然条件,也应该作为企业管理当局所追求的最高管理境界,因此，人们把企业文化称为“管理的精髓”，指的就是以企业文化建设促进人力资源管理，并以较高水平的人力资源管理来全面推进企业管理的整体效率和效益。3（2）国外研究现状自有企业以来一直到20世纪上半期,企业文化在整个企业发展中的作用并不显著，到了20世纪下半期，企业文化的作用才逐渐变得重要起来，并涌现了一大批依靠优秀的企业文化而取胜的企业。到了70年代，鉴于企业文化对
6、企业发展的巨大功能，理论界开始对它进行了认真研究，并于80年代形成理论探索的高潮.一批专家学者花费大量精力对世界各国企业文化的现状进行也广泛的调查研究，并以论文和专著的形式发表他们的研究成果.2 民营企业人力资源管理相关概念2。1 民营企业简述“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。所有的非公有制企业均被统称为民营企业.在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等.按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他
7、类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 民营企业与占我国国民经济主体地位的国有经济相比有着自己独特的优势，它在促进经济发展、增加就业、推动技术进步以及保持社会稳定方面发挥着重要作用。首先，民营企业的资金是自筹的。其次,民营企业有较强的适应性。民营企业多为中小企业，生产的产品多为一般的日用产品和一般技术的配套产品,其技术含量相对较低，容易转型。而且它们经营分散、灵活，受经济危机冲击较小，其对经济有较强的适应性。再次,民营企业的社会负担相对较轻。民营企业的发展只有20多年的历史，同国企相比，其不存在员工的养老等问题.42。2 企业文化概述2.2.1 企业文化关于企业文化的定义，国内外的学者有
8、各种不同的表述，据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种,也就是说，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。我国学者魏杰在企业文化塑造-企业生命常青藤中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们可以看出，企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。52.2.2 企业文化的特点人本性:企业文化关注的中心，在于对企业中人的因素的管理与激发，虽然如此做的终极目标在于企业价值的顺利实现
9、，但这并不妨碍企业以开发人的潜能为切入点的管理模式为企业带来的巨大张力.当衣、食等最基本的生存需求得到满足，人们需要满足交流的需要、给予的需要、被尊重的需要、个人价值实现的需要等等。一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与空间都是用于职业生涯的，所以，企业的成长与发展需求与个人的成长与发展需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。企业文化是一种以人为本的文化,着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。2。2。3 民营企业文化的基本现状民营企业文化依赖于企业主的个体素质,并具有血缘性、家族性、地域特征.我国民营企业文化深受传统文化的影响，更明显地依赖企业主的个体素质，有意
10、无意地体现着企业家个人的价值理念与文化涵养。民营企业作为一个独立主体,员工与企业主形成一种雇佣关系，权力差距非常大，大部分企业的文化明显烙印着企业主的风格,最大的特征就是唯己色彩比较浓，家长式的集权管理，而且由于一些中小型的民营企业大多远离城市，地域性决定了管理上的家族化。民营企业文化在市场经济中自由发展,具有较浓的功利性。民营企业的发展壮大离不开党的政策支持,可以说是市场经济推动了民营企业的健康成长，成为了我国经济社会中的一个很重要的元素。本质上说企业财富是由老板与员工共同创造的，老板和员工以不同的方式享受企业的利润，但部分企业主却往往忽略员工的创造，而归功于个人的努力，从而使企业主与员工的
11、权力差距进一步拉大，随之而来的是企业主的社会责任感不仅没有随企业壮大而增强，反而减弱，甚至产生极端、极权心态.2.3 民营企业人力资源管理简述2。3.1 人力资源管理的定义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2。3.2 企业人力资源管理的主要工作人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”.在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人
12、的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留住人才等内容和工作任务。2.4 企业文化对民营企业发展的作用与意义每一个企业都有属于自己的“文化”,是企业中独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯和作风等，这种文化与企业的人力资源管理活动息息相关.企业文化的质量对人力资源开发效果的正面影响是显而易见的，但是，我国企业的人力资源管理活动与企业文化的结合还不够充分,远远不能实现用企业文化最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进
13、组织的持续发展,所以分析企业人力资源管理活动与企业文化的冲突,对保证组织人力资源的需要得到最大限度的满足具有重要的意义。企业文化是企业中组织整体以及组织内各个个体的价值观及行为习惯的融合体，是企业的基因,决定了企业在一些重要的商业场合到底开展什么样的业务，以及用什么样的方式开展业务.企业文化是一种内聚力,它能够将本来有着不同远景、不同人生目标的人聚集在一起，能够使得大家求同存异，暂时扬弃各自在性格或者风格上的不同，而选择共同为了一个方向、一个目标前进,那就是企业的整体生存力。从这个意义上看，企业文化对企业的整体竞争力居功至伟。企业文化的最深层次即企业经营理论，企业文化也可以说是企业经营理论的反
14、映。企业文化通过企业经营理论决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，两者之间是相互约束、相互影响和相互促进的关系7个人收集整理，勿做商业用途文档为个人收集整理，来源于网络3 当前民营企业人力资源管理存在的问题3.1 没有建立适合企业发展的优秀企业文化我国的民营企业一般来说规模都比较小,存在的时间也较短，它们认为企业文化是大企业的事，民营企业首先要生存，没有时间和精力去做这种事。实际上这种观点是不对的，企业文化是企业在其发展的过程中通过漫漫沉积、提炼而形成的。只要企业一经产生，这个企业的文化也就诞生了，企业文化一旦产生就具有相对的稳定性，并指
15、引着企业的发展方向。但企业文化不是一成不变的，它将随着企业的发展而发展,并随着时代的发展而赋予新的时代气息.好的企业文化将引领企业乘风破浪，搏击长空，使企业历久不衰。而不好的或不适当的企业文化则将使企业陷入困境,直至破产倒闭。我国的民营企业发端于社会的巨大变革时期，一些民营企业暴富思想严重，金钱至上,损人利已，有的甚至铤而走险。正是这些不良的企业文化导致了某些民营企业命中注定不可能走得太远。我国的民营企业家族化色彩非常浓厚，相应地在管理方式上也不规范,实行家族式管理,决策随意，不相信外人。企业主一切都靠自已或其家族成员,事无巨细都要事必躬亲，此时谈不上什么组织体系的建设。在管理上,企业主也是根
16、据个人或家族成员的经验来行事，随意性大，没有注重制度建设，同时认为家族成员靠得住.这种家族式的管理方式，在民营企业创办初期，由于企业规模小、员工少、经营单一,这是种管理方式往往能奏效。但是当企业规模扩大、员工增加、经营项目增多以后，管理所需要的学识和能力就会超出其民营企业家个人及其家族成员所拥有的学识和能力，此时这种管理方式的弊端就会暴露无余,使企业文化落下残疾。若不适时对其进行改造，这种企业文化就会阻碍企业的发展，甚至会成为企业的杀手.8个人收集整理，勿做商业用途文档为个人收集整理,来源于网络3.2 人员选聘标准与企业价值观念结合不充分招聘和选拔员工，是企业人力资源管理最重要也是最困难的工作之一，招聘与用人标准是整个人力资源管理工作的基础，但是许多企业在招聘面试过程中，事先准备不充分,对招聘人员本身的素质重视不够,招聘过程缺乏对企业的宣传在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化,以致员工到企业后不能接受公司的企业
