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1、个人收集整理 勿做商业用途酒店管理导论 酒店人力资源管理的现状酒店人力资源管理的定义酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店的人力,物力,财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。我国酒店人力资源管理的现状1、强调管理缺乏人文关怀我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷的场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情，.调查显
2、示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展等也是重要原因。2、重技能轻素质酒店业存在着一个很普遍的现象:人才高消费，人才低凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。3、人员分布不合理酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，酒店物业管理、市场营销等人才奇缺。4、明确了培训的重要性我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升。会对员工进行综合培训，比如唱歌，做游戏等。而且，能够
3、对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练.5、对高级管理人才的重视我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展,及时的储备管理人才,重视对基层人员的培养,从基层中提拔。现代酒店业人力资源流失的原因从业人员自身的原因个人追求经济利益的最大化与酒店控制经营成本之间的矛盾在西方经济学中经济人假设中认为，人在经济活动中都追求自身经济利益最大化，酒店业人才的自身利益主要包括工资水平和福利待遇，以及追求与其他员工相同的精神和物质待遇，酒店人才对自身劳动价值的经济回报和酒店经营者对酒店成本的降低存在着矛盾，在
4、现代社会每个酒店员工对良好的经济收入和较好的物质生活条件的向往是酒店人才流动的原因之一。充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求经济收入是人们选择职业的一个重要因素，但不是唯一依据，马斯洛需求层次理论认为：人一旦有了安全，生理方面的需求满足之后，更加追求自我价值的实现，现在酒店业繁荣发展的当下，酒店与酒店之间也存在良莠不齐的发展现状,不同的企业,不同的管理制度，不同的企业背景下,折射出企业未来的需求和发展空间,从而对行业内外人员的吸引和排斥.酒店业人员依据自身情况选择更有利于自己发展的企业，从而构成跳槽的另外一个原因。传统观念的影响和职业兴趣的枯竭服务业在传统观念中一直受到歧视，酒店业特别是餐
5、饮行业被看为一种低人一等、伺候人的职业，更有甚者把服务业与生活作风不佳混为一谈,致使酒店人才一有机会就会跳出这个圈子。也有人认为酒店行业是吃青春饭的工作,加上酒店业一线工作人员的劳动强度要求,致使酒店工作人员以青年人为主，平均年龄在25岁以下，而这些青年人，大多学历不高，工作经验浅显，没有一技之长,酒店业则作为他们的“垫底”职业，或者择业的中转站，从心态上就有一种轻视感,加上长时间做着重复性较高的服务性工作，起初进入酒店的新鲜感早已经消失,更不要说工作的兴趣；另外，结合上述两种因素，具有高学历的优秀毕业生起初从事酒店业，因为要从服务员这种没有技术含量的工作做起，加上工作环境中的同事大部分是一些
6、没有受过高等教育的，在生活习惯和思想观念上有着很大差距的人，在心里上就存在着不平衡,不愿与这些人一起去伺候别人.工作压力竞争压力加剧很多酒店采用的工资考核制度十分严格，员工的一点过失就会牵连员工的工资或奖金，另外我国国内酒店消费者素质良莠不齐，员工经常要面临无理客人的投诉,这使得员工每天处在一种无形的压力下工作.久而久之,员工可能会感到身心俱疲,从而选择离职。随着经济不断发展,酒店服务业也迅速发展，酒店之间的竞争不断加剧，这给酒店人才产生了一种无形的心理压力，在剧烈的竞争压力下选择离开酒店。酒店企业的原因酒店管理理念不完善,管理体制不科学经营理念是企业发展的灵魂，是企业行为的先导,是指导企业实
7、践的思想.高酒店员工高流动率一定程度地反映出酒店在奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训等人力资源管理中存在较大的失误以及缺乏科学的管理制度和有能力的管理者.先进的理念引领先进的行为和优秀的成果。一个企业的生存、发展和壮大的关键因素不完全是一种完美的产品、一个知名的品牌和强大的资金支持，也不完全是某种商业模式，而是一个有效的管理者的凝聚力和领导力，主要体现在高层领导的管理理念上。管理者管理理念的先进性、科学性和前瞻性决定酒店管理的成败。现代酒店领导缺乏适应时代的科学管理理念，致使管理理念陈旧，管理方法粗暴，使得酒店人才与高层领导者出现分歧，导致人才流失的加剧.这体现在很多方面，例如，很多酒店的
8、晋升制度通常以“经验”和“资历”做为出发点，出现不合理的规定，人事关系难以梳理，众多员工的求职岗位和发展机会受到一些不合理的人为因素影响，极大地挫伤了酒店人才的自尊心和职业信心.尤其是新注入的成员，他们看不到发展的空间,有种无用武之地的感觉。再者,酒店无法通过对环境建设和企业文化熏陶加强员工对酒店的认同感和忠诚度，员工感受到的不是文案上所写的一个舒适、温馨、凝聚力强的工作环境.酒店与员工间的不协调、不统一出现在工作的各方面，产生了员工与酒店之间的距离,导致员工的流失。文档为个人收集整理，来源于网络文档为个人收集整理，来源于网络激励机制不健全激励机制是酒店发展的火车头，是酒店员工的工作动力，企业
9、要合理设置制度来支配和管理工作人员，激发酒店各阶层人才的工作的积极性和创新性，而不是靠级别或者权威来压制员工，。以企业员工晋级提升制度来说,如果酒店晋级提升制度不合理，对人才赏罚不公，将极大的损伤员工的的工作动力。一些勤奋努力、积极进取、具有创新能力强的人才，积极学习不同领域的新技能和新知识,期望有一天能得到酒店的重用；这些人才经过工作的洗礼已经具备丰富的经验和一定的管理能力和晋级的资格，并提出过晋升要求，但如果酒店没有一套完整科学和规范晋升制度和激励机制，这些优秀的管理人才不仅得不到晋升的机会,还会严重挫伤他们的工作热情和自尊，最终不得不因无用武之地，而遗憾离开酒店。我国酒店对员工实行较严的
10、管理，确实在定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。而且我国酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面,据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。工作辛苦,活动范围较小酒店行业属于服务业，因此决定它的特殊性，即要每时每刻准备为消费者提供优质的服务，特别是在大部分人休息的周末和节假日,依然要辛苦的坚守在岗位上。除此之外，酒店行业不仅工作负荷大，而且活动空间较小，整个活动圈就是在酒店内，甚
11、至定岗后有的只在前台，有的只在餐饮部,对求新求变的大部分年轻人来说是难以忍受的，长期下去，高的负荷工作量加上狭小的活动圈,酒店人才不得不做出跳槽的决定。薪酬分配不合理酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力.而中层管理人员的工资远远高于普通员工,容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中,影响工作质量,有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性,造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。考核管理与提升机制不足绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考
12、核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响.现在酒店大多都是没有绩效工资,这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望,会使他们没有工作热情,渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。培训机制不够完善我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展,是企业不至于被淘汰。现在酒店的培训内容陈旧、肤浅,缺乏针对性，且形式单一。
13、对员工进行培训时，只讲解理论,泛泛而谈，缺乏实用性。这种讲解方式，按部就班地向员工灌输,缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业发展现状有关,国内众多的酒店多系单体酒店,晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶,为求更好的发展而另谋高就。二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才,目前酒店人才的培养模式比较单一,大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量
14、，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才,高素质人才出现断档,当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是让员工马上适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。社会原因传统社会对服务业的偏见酒店的外部原因主要是现阶段人们对服务业看法形成的主流的社会意识。部分人的社会价值观认为服务员的社会地位低，没有技术含量。在酒店行业工作就是为别人提供服务，这与我国有着两千多年封建专制残留的奴化思想有着强烈的联系,是现阶段一个很难去改变的社会现实。由此,有的服
15、务人员不仅得不到客人的尊重,还会因为一些小的过失或者误会遭到无理客人的辱骂甚至暴力行为，尤其是女服务员经常受到一些自恃身价颇高或是低素质客人的侮辱，这就使一些服务人员在身心上产生很大反差受到伤害，许多人便一有机会就转行。劳动保障制度不健全酒店行业中特别是规模较小的酒店并没有实力为员工提供劳动保障。甚至有的酒店为节省成本招聘大量临时工作人员，以临时工的名头不提供社会保障,酒店的效益一旦不佳，就要可以大批裁员，五险一金的保障更是天方夜谭.有的酒店合同上标榜着五险一金保障,但却不一定实施，而员工碍于谋求发展都不敢提出要求，当员工离开酒店，有的酒店就编造一些条文，以此为由只给补交部分款项,社会保障体系
16、不完善也成为酒店人力资源流失的重要原因。现代酒店业人力资源流失产生的影响在酒店行业中，将离职率控制在18%左右是一个合理的幅度，合理的流失和吸收正如一个健康人每日的新陈代谢一样，有利于酒店企业的长期发展，但当今的离职率远远超过合理的“代谢”值，造成酒店的“供血不足”带来很多负面影响。无形中加大酒店成本，降低经营利润频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失,也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻.而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼,可以为企业创造更大的效益,并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接为酒店带来更大的经济损失。 酒店员工的流失使劳动力不足，迫使酒
