[精选]人力资源项目管理咨询建议书

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1、宁波方太厨具有限公司 人力资源管理咨询项目建议书（修订稿）,修订说明,修订依据： 方太在人力资源管理方面已经完成的工作（如职位体系、工资方案）； 方太人力资源管理体系的完整性； 项目进度方面的要求。 具体的修订内容： 简化原职位体系和薪酬方案的内容，仅对关键职位进行审视和梳理，设计关键职位（如区域经理）的奖金方案； 增加人力资源管理策略的内容，为人力资源管理的各职能领域提供指导原则，而且我们认为这也是目前方太人力资源管理的薄弱环节； 时间上，根据方太的要求进行压缩，设计工作2个月内完成，整个项目周期为3.5个月。但时间的压缩并不意味着顾问工作量的减少，因为工作的密度加大了； 培训方面的人天数从

2、8人天调整为6人天； 相应地，项目预算进行了调整。,内容提要,一、项目需求分析 为了实现公司的战略目标，宁波方太厨具有限公司希望在专业咨询公司的帮助下，建立专业的人力资源管理系统，促进公司业务进一步发展。 二、项目目标 计划用3.5个月的时间，在系统思考企业管理体系的基础上，以价值理论为依据，帮助方太设计贯彻企业战略与文化、支持业务发展的人力资源管理核心体系，并付诸实施，同时促进管理者人力资源管理素质和技能的提升。 三、解决方案 我们将提出系统性、针对性、可操作性的专业解决方案。 四、项目计划 项目分为调研诊断、方案设计、实施与完善三个阶段。 五、项目组织 我们将安排最合适的顾问团队，为方太提

3、供专业化的服务。 六、项目预算 基于长期合作的关系，提供价格优惠。,目录,一、项目需求分析 二、项目目标 三、解决方案 四、项目计划 五、项目组织 六、项目预算,公司背景,宁波方太厨具有限公司（以下简称：方太）创立于1996年1月，专业生产以方太牌深型吸油烟机、灶具、消毒柜、集成厨房为主导的厨房系列产品。方太连续五年保持国内同行业市场占有率第二位，高档吸油烟机市场占有率第一位。方太人以“让家的感觉更好”为宗旨，始终坚持“中高档精品”的产品定位以及“独特、高档、领先”的开发原则，向成为国际一流企业的目标迈进。 深圳xxxxx管理咨询有限公司,创建于1999年，专注于为通信、电子、软件、自动化、制

4、药等高科技行业的企业提供组织及人力资源、研发管理、战略/营销、IT方面的管理解决方案。 自成立以来，完成了40多家客户、近60个管理咨询项目。公司被深圳市企业联合会管理咨询专家委员会评为2001年度、2002年度、2003年度信誉机构。 主要咨询客户包括为上海贝尔、方太厨具、许继电气、优特电气、迈瑞医疗电子、雄韬电源、华力特电气、云南联通、成都电信、合肥电信、中兴通信、国人通信、日海通信、宇龙通信、TCL电脑、昆明制药集团等。,方太已经制定了长远的战略规划。为了实现公司的战略目标，方太需要坚持“以人为本”、“先人后事”的原则，通过人力资源系统的关键杠杆作用，提升组织能力和核心竞争力。,人力资源

5、管理是实现方太战略目标的关键,忠 诚 的 客 户,优 秀 的 员 工,战略 目标,产品开发能力,技术开发能力,质量保证能力,执行能力,协作能力,核心竞争力,组织能力,具体措施,人力资源系统,产品力,销售力,顾问式服务,市场判断能力,管理控制能力,售后服务能力,市场销售能力,人力资源体系,考核,职位,选拨,薪酬,培训,培养选拔人才,强化绩效导向,激励员工,增加压力,倡导价值创造,个人发展计划,建立价值标准,职位分析,提升管理能力,。,优胜劣汰,。,人力资源系统的杠杆作用,品牌形象,人力资源管理系统应围绕业务战略来运行,人力资源管理系统的组成部分,关键的战略性选择,人力资源管理程序设计,所需的人才

6、,人员细分 主要职位 技能/类型 数量,个人发展,招聘选拔,绩效管理,报酬激励,职位设计,业务战略,企业文化,行业性质,方太的人力资源管理系统不仅要体现先进的人力资源管理思想和方法，更重要的是要与公司的行业性质、业务战略和企业文化相结合。,成就,个人,集体,外聘,自行培养,效益,员工的价值定位,建立人力资源管理体系的目的,项目需求范围界定,根据人力资源管理的目的，结合方太当前人力资源管理的需要，突出绩效管理这一重点，本次人力资源管理咨询项目的范围建议如下：,1. 调研诊断 2. 经营和管理原则 3. 人力资源理念及策略 4. KPI体系 （5. 关键职位梳理及奖金方案） 6.中长期激励机制 7

7、. 绩效管理体系 8. 相关培训,人力资源管理的目的,目录,一、项目需求分析 二、项目目标 三、解决方案 四、项目计划 五、项目组织 六、项目预算,项目目标,总体目标 计划用3.5个月的时间，在系统思考企业管理体系的基础上，以价值理论为依据，帮助方太设计贯彻企业战略与文化、支持业务发展的人力资源管理核心体系，并付诸实施，同时促进管理者人力资源管理素质和技能的提升。,0 1 2 3 4,里程碑（Milestone）,调研 报告,人力资源策略及 KPI体系,项目验收 总结,绩效及薪酬 管理体系,M1,M2,M3,M4,经营和管理 原则,项目实施 辅导,目录,一、项目需求分析 二、项目目标 三、解决

8、方案 四、项目计划 五、项目组织 六、项目预算,系统的设计思想,策略,组织,流程/制度,信息系统,流程/制度：为顾客（含内部顾客）创造价值的原则、程序和方法,策略：明确目标及达成目标的方针及措施,信息系统：信息及其沟通的渠道、技术及方式,组织：领导、结构、人力资源、机制、文化,理念,理念：使命、愿景及核心价值观,1、要素整合思想 根据思捷达的方法论，对任一个管理系统都可以划分为五个要素（理念、策略、组织、流程/制度和信息系统）进行分析。在设计管理系统时，这五个要素必须系统的、全面的综合考虑，并将其整合起来，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”的现象，孤立、片面进行解决方案的设计。,2、管理架构/平台

9、思想 根据xxx的方法论，一个完整的企业管理体系由基本的管理架构（基础管理平台）以及构筑在其上的业务管理体系构成（如下图）。在设计管理方案时，要从整个管理体系出发，解决好总体与局部的关系，避免“只见树木，不见森林”。,变革管理,经营理念,系统的设计思想,价值创造,价值评价,价值分配,激励：动力机制,公司的核心价值观？ 公司的使命、愿景？ 公司的价值是谁创造的？ 哪些领域对公司贡献是最大的（KRA）？ 哪些职位对公司贡献最大？,如何衡量公司的价值？ 关键绩效指标（KPI）是什么？ 如何进行绩效考核？ 如何衡量员工的行为是否符合公司的价值观？,公司有哪些价值分配形式？ 公司应建立什么样的薪酬结构？

10、 如何兼顾短期价值分配和长期价值分配？ 报酬如何与责任、能力、贡献、态度挂钩？,价值链,3、人力资源的价值链管理思想 人力资源管理，尤其是绩效管理和报酬激励系统，应基于价值创造、价值评价和价值分配这一价值链的联接和均衡将产生激励（动力机制）这一基本原理。所以全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。,系统的设计思想,人力资源管理的产出 员工投入 员工能力 员工对公司目标一致性 成本/收益,价值链,人力资源管理大厦,核心价值观是人力资源管理的基础,4、人力资源管理大厦 在人力资源管理大厦中，核心价值观是人力资源管理的基础，而人力资源管理理念和策略是选、育、用、留等人力

11、资源管理环节的基础。,系统的设计思想,基于战略和文化的人力资源管理体系设计框架,使命、愿景,战略目标,KRA及KPI,结构,KPI&Metrics,职位说明,文化理念,管理原则,能力模型,招聘选拔,培训开发,绩效管理,薪酬激励,选,育,用,留,人力资源管理程序,KPIs,职责及衡量指标,KCIs,基于战略目标的硬要求,基于核心价值观的软要求,组织能力,组织能力,组织能力,。,整体的设计框架,KRA（Key Result Area)：关键结果领域 Metrics：衡量指标,人力资源管理理念及策略,主要 步骤,项目阶段划分、主要步骤及活动,1A 建立项目组织 建立项目小组 制定项目实施计划 准备项

12、目资料 召开启动会议 1B 调研诊断 访谈/问卷/资料研究 问题诊断/分析 提出调研报告 1C 经营管理原则 确定经营原则 诠释核心价值观 确定管理原则,实施与完善,2A 人力资源策略 人力资源管理理念 人力资源策略 2B KPI体系 设计KPI体系 KPI定义及测量 2C 关键职位及奖金方案 关键职位梳理 奖金管理制度及评定办法 2D 绩效管理方案 部门绩效管理流程 员工绩效管理制度,阶段1,阶段2,阶段3,1个月,2个月,时间,调研诊断及经营管理原则,人力资源核心体系,1个月,3A 奖金方案实施 奖金方案测算及套入 培训及沟通 3B 绩效管理方案实施 实施培训 基础数据收集及KPI统计 绩

13、效管理过程辅导 3C 方案调整与总结 问题管理 设计方案修正及调整 项目回顾及总结 后续服务计划,每阶段设立成果评审点，作为项目的阶段性标志,使命、愿景,战略目标,核心价值观,管理原则,经营原则,人才标准,经营和管理实践,正确的方向,正确的人,正确的行为,经营和管理原则是指导企业实践的依据,设计基于战略、流程导向的KPI体系,公司KRA及KPI,责任中心KPIS,IPD,流程 Metrics,HR,Metrics,SS,MM,ISC,CRM,F&A,IT,责任中心KPIS,责任中心KPIS,部门及员工 KPI分解,业务流程框架（举例）,财务,学习与成长,内部流程,客户,企业 目标/策略,平衡计

14、分卡（BSC）,战略目标,SCOR模型,SCOR：Supply Chain Organization Reference 供应链组织参考模型,平衡记分卡（BSC）是设立企业级及责任中心KPI的有效工具。从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度设立绩效指标，确保指标体系的完整性和均衡性，保证企业健康、可持续发展。,平衡记分卡（BSC）是设立责任中心KPI的有效工具,在应用BSC时，根据不同业务的重点不同，制定侧重点不同的关键财务及运营指标,不同业务的经营重点各不相同.,第二类业务 重点开发,第一类业务 持续发展,第四类业务 不作投资,第三类业务 利润提供,高,低,低,高,行 业 吸 引 力,企

15、业竞争力, 对关键财务和运营指标的选取也各有侧重,关键财务指标,运营（流程和顾客）指标(举例),第一类业务 持续发展,营业收入 税前利润,第二类业务 重点开发,营业收入,第三类业务 利润供应,税前利润,第四类业务 不作投资,净现金,资金周转率 盈利项目比例,客户获取量 业务地区覆盖,资金周转率 成本费用率,业务出售价格 内部三角债清理,应根据不同业务的重点不同应用BSC,METRICS,METRICS,核心流程级KPI,部门级KPI,公司级KPI,衡量指标全集 Metrics库,外部环境,业界标杆,先进的管理理论,客户/合作伙伴需求和满意度,BSC,SCOR,METRICS,SCOR模型是构建

16、流程级KPIs、形成METRICS的有效工具,SCOR,现代人力资源管理的3P模式,薪酬,3P模型清晰表达了决定薪酬的各个因素及其关系：,薪酬体系设计思路,薪酬设计的主要原则是通过绩效挂钩拉开差距,1. 建立以职位责任为基础的工资级别 根据各职位所需的知能、解决问题难度和责任贡献等对公司各类职位进行职位分级 建立各类职位等级之间的联系，确保内部薪酬水平的一致性和激励作用,2.各级别间拉开差距 调整职位等级之间的平均收入水平，实现进一步的差距拉开 职位等级越高，其薪酬浮动的范围越广，将风险和收益相挂钩,3.与绩效紧密挂钩的发放方案 进一步强化对各关键职位的绩效指标体系建立，考核内容涵盖公司绩效和部门绩效等 同时建立对主要经理人员的能力评估标准 将人员的薪酬与绩效表现紧密挂钩，拉开绩效优良和表现不佳者之间的差距,4.运用长期激励形式激励核心人才 在工资总额相对有限的情况下，通过对核心人才的各种中长期激励，保证公司运营的长期稳定,建立以绩效为导向的薪酬体系,A B C D E,A B C D E,A B C D E,工资中线（三）,工资中线（二）,5 6 7 8 9 10 11 12 13,