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1、9 唐贝贝检索实习二 馆藏数据库检索一、实习目的：学会利用馆藏数据库，查找所学专业的学术论文。二、实习内容：上机实习检索以下数据库读秀中文学术搜索 、百链云图书馆、高校财经数据库 .三、实习要求：1、课题：薪酬管理研究2、分析课题：检索课题的时间范围为20042012年、学科范畴为人力资源管理、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。3、选择检索工具读秀中文学术搜索进入河南工业大学图书馆，点击中文资源，点击“读秀中文学术搜索”，之后点击访问地址，进入其主页，然后输入“薪酬管理研究”，点击“中文搜索”，出现搜
2、索的内容： 浅析企业人力资源的薪酬设计与管理【作 者】 谢敬【刊 名】时代报告(下半月)【出版日期】2011【期 号】第9期浅析企业薪酬管理和人力资源管理【作 者】 赵景峰【刊 名】黑龙江科技信息【出版日期】2010【期 号】第21期【页 码】91浅析企业人力资源管理中的薪酬改革【作 者】 王惠玲【刊 名】东方企业文化【出版日期】2010【期 号】第3期【页 码】1-2江苏盐业集团薪酬管理问题研究 【作 者】朱伟【学位授予单位】南京理工大学【学位名称】硕士【导师姓名】孙剑平【学位年度】2005企业薪酬设计与人力资源管理系统简介【刊 名】山东劳动保障【出版日期】2005【期 号】第12期【页 码
3、】7.经济与管理类专业毕业论文指导 作者: 岑詠霆主编时间：2004，07出版社：高等教育出版社摘录内容：(五)科学化设计薪酬首先明确薪酬调查对象，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技
4、术通道。(六)建立以人为本的薪酬制度入本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则以物质激励为核心。注意精神激励，实行有效激励。(七)导入更为柔性的薪酬计量方法(1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、突出贡献、责任与强度等。(2)计时制和计件制。这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。(3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬
5、计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果。(八)逐步弱化家族式管理家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、
6、市场开拓和管理创新方面及时根据企业发展合理调整，那么家族企业就能在市场竞争中立于不败之地。百链云图书馆进入河南工业大学图书馆，点击中文资源，点击“百链云图书馆”，之后点击访问地址，进入其主页，然后输入“薪酬管理研究”，点击“全部”然后点击“中文搜索”，出现搜索的内容：国有企业战略性薪酬管理问题研究 【作 者】 全竣 【刊 名】 大众商务 【出版日期】2011 【期 号】第4期 【页 码】34-36 【作者单位】广西大学商学院企业人力资源调研报告：薪酬管理问题研究 【作 者】 扈瑜 【刊 名】 新西部(下旬.理论版) 【出版日期】2011 【期 号】第4期 【页 码】91，82 【作者单位】广西
7、财经学院试验中心领导千万不要害怕跟员工讨论薪酬问题 【作 者】李健 【日 期】2006.09.05 【来 源】中国青年报薪酬管理【作者】陶莉，张力编著 【形态项】 233 【出版项】 清华大学出版社 北京交通大学出版社 , 2007 【ISBN号】7-81123-055-0 【中图法分类号】F272.92 【原书定价】 28.00 【主题词】企业管理：劳动工资管理-研究生-教材 【参考文献格式】 陶莉，张力编著. 薪酬管理. 清华大学出版社 北京交通大学出版社, 2007.中日合资企业薪酬管理问题研究 【外文题名】Study of Sino-Japanese Joint Venture Sal
8、ary Management Mode 【作 者】罗梅 【学位授予单位】苏州大学 【学位名称】硕士 【导师姓名】邢建国 【学位年度】2005高校财经数据库进入河南工业大学图书馆，点击中文资源，点击“高校财经数据库”，之后点击访问地址，进入其主页，然后点击“中国商业报告库”，将检索范围设为“全部”，在输入字词中输入“薪酬管理研究”，点击“全部”然后点击“中文搜索”，出现搜索的内容后，然后再检索范围设定为“标题”，搜出以下内容：中国健全城商行薪酬管理机制【行业分类】银行/劳务【地区分类】中国【时间分类】【文献出处】中国金融中国薪酬管理的发展趋势【副 标 题】齐刚【行业分类】劳务【地区分类】中国【时
9、间分类】【文献出处】中华工商时报中国央企负责人薪酬管理办法尘埃落定【行业分类】劳务/政策【地区分类】中国【时间分类】【文献出处】中国经济周刊中国商业银行高管薪酬监管变革理论基础和一般实践【行业分类】银行【地区分类】中国/美国【时间分类】【文献出处】中国金融中国民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策【行业分类】劳务/政策【地区分类】中国/美国【时间分类】【文献出处】企业经济摘录:民营企业高管团队薪酬的现状:根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比：?即净利润越高，高管薪酬就越高；净利润越低，高管薪酬就越低。但是，每年我国上市民营?企业年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩
10、增减的“脱钩”颇让人们费解。如科龙电器2004年亏?损高达6416万元，公司高管最高年薪达450万元，连续4年居排行榜之首；江铃汽车2004年前?三名高管薪酬同比增长131，公司利润却同比下降138。国务院发展研究中心企业研?究所2004年4月24日在京发布了针对国内2100多家不同背景企业分类随机抽样问卷调查，历时一年而成的转型中国企业人力资源管理报告。这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：我国企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3-15倍的企业有1061家，占总样本的612；相差15-20倍的企业有151家，占总样本的8
11、7；相差20-25倍的企业有92家，占总样本的53；相差25-50倍的企业有128家，占总样本的74；相差50倍以上的企业有111家，占总样本的64。总之，企业高管薪酬的总体现状是，内部纵向差距不小，与外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，企业高管的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。三、民营企业高管团队薪酬管理面临的问题（一）薪酬制定随意化。目前我国民营企业高管薪酬的制定在一定程度上呈现主观随意性，出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”
12、的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性，激励机制不能持续有效。（二）薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应。目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85，短期激励的为15，长期激励的几乎为0。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32，短期的激励（红利）占17，长期的激励（期权）占总额的51；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53，短期激励占总额的14，长期激励占总额的33。在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
