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1、郑州大学现代远程教育管理学学号：13041104013 姓名：张小雨 专业：工商管理名词解释：（每题 5 分，共 25 分）1管理学答：管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。2计划答：在管理学中，计划具有两重含义，其一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。其二是计形式，是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期
2、内关于行动方向、内容和方式安排的管理事件。3 “经济人”答：经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。经济人意思为理性经济人，也可称 实利人，即把人当作 经济动物 来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。4双因素理论答：双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。5管理幅度答：管理幅度
3、，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理者能够有效的管理多少个下属，这个数目是有限的，当超这个限度时，管理的效率就会随之下降。因此，主管人员要想有效地领导属，就必须认真考虑究竟能直接管辖多少下属的问题，即管理幅度问题。简答题：（每题 10 分，共 50 分）1简要说明管理者履行的四种共同职能?答：计划：对组织活动进行的一种预先筹划，包括研究活动条件，制定经营策略，编制行动计划。组织：为了完成计划，对可用资源（包括单位，成员及其关系）进行合理的安排。领导：计划的实施，其中包括激励成员，使得他们以最大的积极性投入工作中。控制：对组织活动按照一定的标准进行监控，以保证计划目标的实现。2简述韦伯的理
4、想的组织形态行政性组织。答：韦伯的所谓的理想行政组织形态，原意是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。这是一个有关集体活动理性化的社会学概念。他所讲的“理想的” ，不是指最合乎需要的，而是指抽象的、纯粹的组织形态。这一理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭来管理。他认为高度结构的，正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的作及日益增多的各大组织。韦伯的管理思想，对以后的管理理论发展有一定的影响。3沟通的方式有哪些？答：（1）语言沟通：口头沟通和书面沟通（2）非语言沟通：身体语言沟通、副语言沟通、物体操纵4什么是滚动计划法？答：滚动计划法是按照“近细远粗”的
5、原则制定一定时期内的计划，然后按照计划的执行情况和环境变化，调整和修订未来的计划，并逐期向后移动，把短期计划和中期计划结合起来的一种计划方法5计划有哪些特征？答：计划作为管理工作的首要职能，具有以下特征：（ 1）计划的目的性：任何一个组织或个人制定任何一种计划，都是为了有效达到某种目标。（ 2）计划的首要性：计划在管理职能中处于首要地位，没有计划工作，其他工作就无从谈起。（ 3）计划的普遍性：任何管理者或多或少都有制定某些计划的权利和责任。（ 4）计划实施的效率性：计划工作不仅要正确的确定组织的目标，而且要保证实现组织目标的途径或者方案是有效的。（ 5）计划活动的创造性：组织面临的环境具有很大
6、的不确定性，因此计划是一个创造性的管理过程。实例分析题：（25 分）根据目前国家统计局的数据，电力、电信、金融、保险、水电气供应等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的 2-3 倍，若再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在 5-10 倍之间。请针对我国在收入分配制度上，行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题试用公平理论加以解释。答：公平理论又称社会比较理论，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判
7、断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。近年来，我国收入分配不公问题日益显现，由于收入与人们日常生活息息相关，所以人们对于收入分配问题比较关注。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本是一个相当复杂的问题，通过公平理论我们应该这样理解我国在收入分配制度上，行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题：一、我们应该正确理解合理范围内的收入差距能促进效率的提高。如果收入差距过大，就丧失了对要素所有者(特别是劳动力所有者 )有效供给强有力的激励。如果说在过去 “不患寡而患不均”的传统文化心理环境中，平均主义是相当一部分公众可以接受的，而在长期习惯于收入均等而反感收入差距的心
8、理惯性的作用下，收入差距的扩大势必加重人们的不公平感，从而挫伤个人这种基本微观经济主体的积极性。从社会意义看，收入差距悬殊还会导致社会公众的普遍不满，从而影响社会稳定。即使这种状况并不必然引起社会动荡，但是收分配不公仍会引导人们的注意力集中在如何“分蛋糕”上，增加不同社会阶层与政府的摩擦，无端耗费宝贵的社会经济资源。二、感觉到行业差距过大，收入差距过大与个人的主观判断有关。一般人总是对自己的入估计过高，感觉收入低于自己的投入，另一方面对别人的投人估计过低，感觉别人投入没自己投入高。目前，要理性认识我国收入分配领域存在的问题，就应当把主观判断建立在实分析的基础上，而不能用感觉代替理论，用模糊不清
9、的观念和直觉来代替严谨的逻辑推理。收入差距拉大确实不容忽视，然而我们更不能忽略了总体判断：改革开放 20 多年，绝大多中国人都是受益者；改革开放是一个人们收入水平、生活品质稳定提高的过程，并不像有些所说是多数人承担了改革的成本，少数人享受了改革的果实。现在的收入差距，是在我国市场化改革取得重要进展、完善社会主义市场经济体制进入重要转折时期的过程中产生的，是在我国经济进入人均 GDP1000-3000 元的关键时期后产生的，带有鲜明的经济和制度的阶段性特征。三、收入差距与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度
10、和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。在目前社会矛盾客观存在而且将长期延续的情况下，如何寻找和接近公平和效率二者间的平衡点，做到既有效率，又相对公平，的确是我们面对的一个难题。这个难题没有一次性一揽子解决的方法，是一个必须随着经济社会发展阶段而逐渐调整的过程。这就有赖于制度变革和创新。从目前来看，实现二者的相互促进、良性互动，主要是应该更好地遵循市场经济的原则，做到原始分配强调效率，再次分配注重公平。而重
11、中之重，则是再次分配制度的健全和完善。再次分配则应当讲究公平，就是要保证在市场中处于相对劣势的群体能够获得基本的生存和发展条件，这有利于保持社会的稳定，也是保证效率目标实现的支持条件。缩小收入差距，改革收入分配制度，关键就是要实现过程的公平，或者机会的均等。具体而言，强调收入分配的公平，不能依靠起点公平，也不能依靠结果公平。人生而不同，家庭身、自身的禀赋等方面的差异不可消除，起点公平并不现实。结果公平也是如此，就像你不能要求赛跑运动员同时到达终点，否则就会失去竞争的积极性。因此，收入分配制度改革，不能够回到过去计划经济体制下的平均分配，也不能采取所谓的劫富济贫的方法，幻想起点公平和结果公平。道路只有一条，那就是要实现过程的公平，或者机会的均等。通过机会均等的制度安排，最大限度抑制初始条件对人们收入的影响，建立充分体现个人努力的收入分配制度，才能帮助人们更好的了解现实问题。
