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1、业有限公司薪酬设计方案 16 17:01_业有限公司 第 1 页 总页数 16业有限公司薪酬设计方案第一章 总 则本薪酬方案的制定是为了规范 业有限公司的薪酬计算基准，明确薪酬的科学计算方法，其设计思想是：实行能体现员工能力与贡献的宽级年薪制，建立鼓励组织与团队绩效的薪酬体系。其近期目标是：激励总部全体员工自我提升、充分发挥积极性，爱岗敬业、努力奋发、团结协作、共同为实现 业有限公司的经济发展目标与社会认同目标作出最大的贡献；最终目标是：以本方案为起点，进一步改进 业有限公司全公司的激励体系，不仅能使 业有限公司以著名的品牌、辉煌的远景、丰厚的报酬吸引人、保留人，而且要以 业有限公司既有集体协
2、作、也有鼓励冒尖的工作氛围培育人、发展人，特别要鼓励充满朝气的团队与具有不断创新意识的员工能脱颖而出，长期保持整个公司的竞争能力。1、业有限公司岗位系统业有限公司岗位系统分为两大系统； 高层管理与行政支持系统（第一类岗位） 项目系统（第二类岗位，即项目团队）两大系统的组织结构图见图 1，两大系统共由五个层级构成的薪酬层级图见表 1。2、薪酬结构与薪酬类型本方案提出的薪酬类型是“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案” ，在薪酬中既体现了岗位的价值，同时又和员工的绩效表现和能力水平挂钩。业有限公司的薪酬结构如下所示：总年薪 A固定年薪 B浮动年薪 C+激励年薪 D；固定年薪 B 约为：第一类岗位为：
3、总收入 A(50，第二类岗位为：总收入A30。固定年薪是以岗位系统和岗位评估的结果为基础、兼顾个人的学历、经验、技能和以往绩效水平、人才的市场价值决定的员工基本固定收入。固定年薪在初次确定后，每年将根据公司、部门和员工的能力提升、绩效提高与贡献情况有所调整，调整的部分称为“加薪” 。 浮动年薪 C年度总付给 度总付给 第一类岗位：总收入 A(20%，将视任职者的目标任务完成情况与公司的经济效益有所浮动；第二类岗位：总收入 A(0%，将根据项目的完成进度、效益、成本、质量等考核结果浮动。激励年薪 D经理提议董事会颁发的特殊贡献远期激励奖 1 为公司激励员工在不断提高自身素质与能力的基础上为公司作
4、出长期贡献、留住关键岗位的人才、增加公司凝聚力的远期激励报酬，这部分年薪大部分不以现金发放的形式出现，但以货币化的计量方式给付，业有限公司薪酬设计方案 16 17:01_业有限公司 第 2 页 总页数 16主要用于给员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。由总经理提议董事会同意颁发的特殊贡献奖，由公司直接对员工个人年终考评后对个别有突出贡献的员工的奖项，将延期 38 年兑现。两次获得“特殊贡献远期激励奖 员工，由于表现杰出，还将作为“优秀”获得特别的业绩加薪（见后述） 。3、适用范围本薪酬方案适用于在 业有限公司及由本公司派驻在各工地或其他地方的分支机构、项目组中任职的所有签订 3 年
5、或 3 年以上劳动合同的、正式注册的员工。正在试用期或签订 3年以下合同的员工可比照本方案执行。4、支付时间固定年薪按月预支、年底总结算。如果支付日遇到节假日，则在节假日前支付。员工遇到特殊情况（如本人突然患重病住院、分娩、遇灾、或亲属丧亡等）经人力资源管理部门批准可提前支付。浮动年薪在年底发放，并按公司经济效益上下浮动；特殊贡献远期激励奖在年底公布、按员工特殊贡献远期激励奖实施办法延期在聘任期或合同期满统一结算。5、应缴扣款公司总部在给付员工以上薪酬前，在结算时已经作如下的扣除，以保障员工的其它权益与遵守国家有关的法律法规：（1）依法扣除个人所得税的应缴税款；（2）依据公司与有关员工签订劳动
6、合同中规定的各类应缴款项，如依据社会保障有关强制性保险的规定扣除的个人应缴部分款项（如社会退休养老保险、社会医疗保险款项等） ；（3）依据公司为员工代缴给其它有关部门的款项（如部分员工按规定的住房公积金、其他补充保险中个人交款等款项） 。6、工时计算根据国家劳动保障部最近规定，以 8 小时工作为一天，一个月平均为 （以 21 天计），除国定假日外一周原则上为 5 天工作日，一年为 12 个月，月均工作小时为 时。缺勤扣除固定年薪的计算方式为：缺勤一天扣除固定年薪为 1/（2112） ，缺勤一个月扣除年固定年薪的 1/12。扣除额在缺勤发生的下一个月减扣到预支薪金中，年终再统一结算。业有限公司薪
7、酬设计方案 16 17:01_业有限公司 第 3 页 总页数 16第二章 总年薪与固定年薪员工的年薪采用“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案” ，决定各岗位固定年薪的关键部分为： 宽级岗位设置：明确岗位的等与相应级别； 岗位评估：根据科学的评估系统确定某岗位对于 业有限公司的相对价值； 市场薪酬水平：参考市场薪酬水平，明确 业有限公司的薪酬市场定位，使某些关键岗位的薪酬水平具有市场竞争力； 员工定薪评估：在初次定薪时综合评估员工适应岗位的能力、努力和绩效水平，根据评估标准确定其年薪具体数额；每年终再评估员工的能力、努力和绩效水平而决定加薪幅度和数额作为其业绩加薪。1、 宽级岗位设置业有限公司的
8、岗位系统将采用宽级岗位设置。相应的岗位系统有两大类，如表一所示。年薪有 5 个等，每一个等中将根据岗位的不同特点设置 35 个级别，对应平均薪酬水平供定薪评估及业绩加薪时参考（见附录 1） 。这些等只是对应一些基本的岗位系统，各岗位系统的具体薪酬水平将根据岗位的工作责任、管理幅度、解决问题的难度、工作强度与环境等因素以及在该岗位上工作的员工能力与对公司的贡献大小，通过定薪评估与考核，可能超过或低于该层级的平均水平。表一：业有限公司岗位系统相应基本等 基本对应的高级管理与行政支持系统 基本对应的项目系统1 总经理、副总经理、总监、总经理助理2 部门经理、高级职员、资深职员 项目经理、高级业务员3
9、 室主任、中级职员、资深业务员 项目管理经理、销售经理、中级业务员4 主管、职员 销售主管、业务员5 初级职员 初级业务员业有限公司薪酬设计方案 16 17:01_业有限公司 第 4 页 总页数 162、 业有限公司岗位系统业有限公司岗位系统的 5 个层级的具体描述如下表二所示：表二：业有限公司岗位系统描述层级 任职资格的基本要素 代表性岗位1 统领全公司，需很强的独立解决问题的能力、判断能力和决策能力；参与全公司的日常管理和运作并对某一领域负责；对他人或下属的工作进行指导、协调和控制；具有大学或以上学历和较深厚的工作经验；要求在某一领域具有专长并具有广泛的其他专业技能和能力总经理、副总经理、
10、总监，在房地产行业或其他项目投资专业等领域有很强的开发、创新特征的工作；或大项目的总负责；或涉及对某些领域负责并具有指导、管理下属特点的工作。2 在较少的指导情况下，能独立完成某一方面的工作；有较强的独立解决问题的能力；必要时能作出决策；对他人或下属的工作进行指导、协调；具有大专或以上学历和一定的工作经验；要求在某一方面具有专长并具有相对广泛的其他专业技能和能力。部门经理、高级职员、资深职员，在办公室、业务、财务方面有较大难度并需承担较大责任的工作；项目经理、高级业务员，在房地产行业或其他项目投资专业领域有较强的开发、创新特征的工作；或较大项目的指挥、管理工作；或涉及对某几个方面负责并指导、管
11、理下属的工作。3 在一定指导下，能独立完成某一方面的工作；有一定的独立解决问题的能力；并对他人的工作进行一些指导；具有相当于大专或以上学历或一定的工作经验；要求至少具有某一方面的专业技能和能力。部门某一方面工作的主任，办公室、业务、财务方面有一定难度并承担一定责任的工作负责人；在房地产行业或其他专业技术等领域有一定的开发、独立完成、熟练掌握的工作；涉及对某一方面负责并管理下属的工作。4 处于直接监督之下，多数情况下照章办事；需要有一些独立判断和解决问题能力的工作；必须经过若干培训或有一定的工作经验，对知识、能力有基本要求。部门某一方面工作主管，或办公室、业务、财务方面的日常工作的主管；在房地产
12、行业或其他专业等领域需要掌握技术特征的工作5 处于直接监督之下，只需照章办事；只需很少或几乎不需要独立判断和解决问题能力的工作；对知识、能力的要求较低；少数岗位有一些技能和经验要求。办公室、业务、财务方面最简单的例行工作；在房地产行业或其他专业等领域需要领会与了解其技术特征的工作业有限公司薪酬设计方案 16 17:01_业有限公司 第 5 页 总页数 16上述对各层级的描述主要针对各层级所应具备的一些核心能力，每一层级中包含的各岗位的具体职责和所需的专业技能通过岗位分析完成，见岗位说明书（附录 2） 。3、 业有限公司岗位归类及岗位评估结果在岗位分析的基础上，根据 业有限公司岗位评估系统，业有限公司岗位评估结果是本薪酬系统的基本依据，岗位说明书见附录 2。4、 各等不同级别总年薪与固定年薪的范围各等不同级别的总年薪与固定年薪范围示例如下表三所示。固定年薪分两类岗位分别示例如表三右列所示。各岗位的实际年薪根据公司当年的绩效与薪酬总额有所不同；而对任职者定薪评估结果以绩效合格（达到岗位基本要求）者的年薪为标准，可跨等向上增加或向下减少。表三：各层
