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1、-范文最新推荐-1 / 7事业单位绩效考核存在的问题与对策摘 要：事业单位的绩效考核是其人力资源管理体系的重要组成部分。近几年来，我国事业单位的绩效考核工作在实践不断探索，取得了长足的发展，但依然面临着诸多问题。例如官员的绩效考核意识不够强烈、考核程序不够完善、考核方法过于单一、考核结果与奖惩机制脱节等等。凡此种种，均阻碍了我国政府职能部门的转型以及行政体制的改革。本论文针对我国事业单位绩效考核的情况，剖析了其中存在的主要问题和弊端 ，提出了一系列的改进措施，以促进事业单位绩效考核制度的完善与发展。10654关键字：事业单位 ；绩效考核 ；科学管理Existing Problems in Pe
2、rformance Appraisal of Public Institutions and Countermeasures.Abstract: Performance appraisal of public institutions is an important part of the human resource management system. In recent years, performance appraisal works continuously gain exploration in practice in our country,and have made grea
3、t development, but it still has so many problems. For example, the officials performance appraisal consciousness is not strong enough, the appraisal program is not complete, assessment methods are too single, assessmentresults are porced from rewards and punishmentmechanism and so on. All this have
4、hindered the transformation of government function departments and the reform of administrative system. Aiming at the condition of the performance appraisal of public institutions in our country, this paper analyzes the main problems and disadvantages, puts forward a series of improvement measures,
5、so as to promote performance appraisal system of public institutions and make it perfect.Keywords: public institutions; performance appraisal; scientific management目录-范文最新推荐-3 / 7摘 要 2Abstract2一、我国事业单位绩效考核的发展状况 3 我国事业单位的绩效考核始于 5060 年代，主要涉及的是党政领导的考核，考核内容包括政治态度、阶级立场、社会关系以及工作表现等等，其中尤为重视政治审查标准。例如每次政治运动中
6、，都会开展“审干、整党、整风和社会主义教育实践等活动” ，参与者必须作出个人鉴定或小结，并经群众评议和单位鉴定，提供有关的反馈意见；在事业单位人员面临工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习时，也要在结束的时候进行鉴定和考核。在文化大革命期间，这样的干部考核制度中断，初始阶段从此结束。2.发展阶段十一届三中全会后，事业单位的绩效考核进入了一个快速发展阶段。但并没有明确的法律条文规定，具体考核标准和内容也只能参照公务人员的绩效考核指标。从 1979 年至今，中央政府颁布了一系列的法律法规，不断对绩效考核体制进行完善和补充。1979 年 11 月，中共中央组织部印发了关于实行干部
7、考核制度的意见 ，明确从德（道德品质） 、能(公关能力） 、勤（工作积极） 、绩（工作业绩）这四个方面对干部进行工作考核和评定，这就为事业单位的绩效考核提供了标准的考核依据 。1993 年 8 月，国务院颁布 国家公务员暂行条例 ：国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩；国家公务员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核作为年度考核的基础；年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。年度考核结果作为对国家公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、-范文
8、最新推荐-5 / 7级别和工资的依据。这次改革中的规定对绩效考核制度进行完善，但并不涉及到具体的考核内容，因此不能得到很好地落实。 1.考核地位的法定性事业单位的绩效考核要根据国家相应的法律法规以及相关的绩效考核标准来进行。根据相关法律条文，事业单位的绩效考核需根据本身的实际情况来制定相关的考核办法，而事业单位的职工考核是单位生存、发展的客观需要。因此，事业单位绩效考核不仅是单位部门内部管理的手段，更是当前事业单位依法行政的客观要求。2.考核标准的复杂性所谓考核标准的复杂性，是指我国已颁布的相关法律法规和事业单位绩效考核文件没有具体的针对绩效考核的详细规定，因此，各级事业单位和部门都是根据自身
9、状况来制定考核指标的，进而采取综合的评价措施。这就不同于企业、公司等市场经济类团体的绩效考核，也正因为如此，导致了事业单位绩效考核指标林立、众说纷纭，严重影响了我国事业单位的形象和权威。3.考核对象的特定性事业单位的绩效考核仅仅以事业单位员工为考察对象。按照事业单位绩效考核的规定范围，考核对象有较严格的限定，其考核的主要目的是通过对员工的日常行为表现和工作效率进行全面的评价，进而判断其是否称职、是否符合组织的规定。对于其他的群体，例如事业单位的临时工等，则不列入考核的人群中。4.考核日期的随机性事业单位的绩效考核是定期和不定期相互结合的。包括年度考核、年终考核、期满考核、重点工作考核等多种形式
10、。公务员的考核包括平时考核和年度考核，但其主要形式应是定期考核，因为定期举行的考核时间相对集中，如果只有平时考核，而无定期考核，则-范文最新推荐-7 / 7不能认为已经建立起了正规的考核制度。 （三）考核目标不够明确首先，当前阶段的绩效考评缺乏明确和清晰的定向目标。绩效管理的艺术是把要素与个体的目标整合起来，不断激发员工斗志，以求获得最佳的效果。然而在实践过程中，许多组织的绩效考评在制定之初难以做到将职工的微观目标与组织的宏观目标相互结合。其次，绩效考核的宗旨不够单一，组织者不是为了事业单位的长远发展而进行考核，而是贪图眼前的形式和利益而采取考核的模式和策略。再次，绩效考核在主观上存在着偏差。绩效考核作为一种制度是要人来执行的。那么执行的人的素质便对绩效考核的效果产生了很大的影响。不管是有意还是无意的产生主观意识偏差，都会影响考核结果的精确性。这也导致了在很多企事业单位考核时弄得轰轰烈烈，一旦考核结束一切也就随着结束。 事业单位绩效考核存在的问题与对策(4):
