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1、网络运营部的组建与架构第一点：了解网络运营部构成。网络运营包括了 4 个组成：设计部、编辑部、推广部、咨询部。由于每个运营主任的经营思路不一样，很多公司很少去这样区分，不过我很乐意这样分开，因为只要明确了部门，了解部门的职责，才能更大程度的发挥整体的作用，才能知道责任落实到哪里，应该如何落实等等问题。每次和任何一家医院做运营时，我都是谈到计划也明确，分工要清楚，绩效要分明，和部门区分有很大的关系，只有分开了，才能做好这些，所以第一点，要做好一个运营部，首先应该知道有哪些构成。第二点：人员的组建（设计部、编辑部、推广部、咨询部）。尺有所短，寸有所长，物有所不足。智有所不明，数有所不逮，神有所不通
2、。这个用来讲人的差异性，其实人就是这样的。如何组建团队？针对不同的部门用什么人，怎么用？作为主管要充分认识到“差异性” 这一点。设计部组建，我们需要大量招聘网站文案、美工人员和后台程序人员，实际中也有分轻重，我们必须要求更多的美工做更多的事情，所以美工比程序人员要来得多，好的文案就一个也没关系；现在网站都采用了DIV+CSS 架构，所以我们务必要求他们能够这样做，设计部的事情都是很琐碎繁杂的，而且需要和企划部沟通，人员同时要求就是沟通能力不错，学习能力可以，有独立的见解和执行力，我到过很多公司，主管都会有高薪挖人的想法，我觉得这个不可取，其实团队都是自己培养才有一个忠诚度，也许这个人员过来的时
3、候，比较生手，他需要学习，我们教会了他，一切都可能。对此，设计部的组建要求员工：会 DIV+CSS，能够独立思考，有创意，有想法，能够承受压力，服从管理，有独立的优秀作品。编辑部组建，编辑强调一点就是要有文字组织思路。很多编辑都不一定会做网站编辑，网站编辑它是一门网页加编辑的工作，它需要编辑会操作基本的 HTML 知识。开始组建时，我们需要招聘这样的人才，如果不会HTML 也可以的，设计部可以做培训。对于编辑部的人员组成，主要就是：文采好，思路清晰，学习能力强，求知欲强，服从管理就可以了。推广部组建，推广很复杂，包括了花钱推广和自然优化。这个绝对要找有经验的，因为这个人员一到就需要能上手的，而
4、且尤其是自然优化，没有一两个月看不出效果，所以需要认真审核和跟踪这个部门的每个人员能力，我的认为就是必须有经验，有案例。咨询部组建，其实设计部、编辑部、推广部就如同一个公司的后勤，都是为咨询部做准备工作，而真正给公司带来直观的效益的当属咨询部。所以这是一个冲锋陷阵的队伍，必须有足够的实力，哪怕高薪请来也是有必要的。咨询是综合考验每个人的能力，网络还好，咨询思路还可以缓解，如果是电话，就必须要求反应快，回答清晰的人员来操作。咨询无非就是包括：网络咨询和电话咨询。他们都有一个必须突出的点就是：会聊+专业知识，其次强调了反应速度，学习能力，能承受高压力，沟通能力强。团队有了，就如同机器零部件都到齐了
5、，这个如何组装零件，让它们达到协调工作，这个就是看运营主任的管理了，这个就是我们谈到的：第三点：团队的管理。我说说想法，可能不完整，但是应该可以学习一二。、各个部门主管制定工作职责，让主管明确部门的工作，需要做哪些，要怎么样做，做到怎么样，最后能够得到什么？、运营主任要以身作则，组建之初多融入各个部门参与工作，可以学习一下程序美工，查看一下文章质量，了解一下优化进度，评估一下咨询质量。运营主任其实要多学习，每个部门做的事情都要会，哪怕会一些，这样才能深入群众，了解大家，获得大家的认可，从而建立起来更多的人格魅力，为以后工作的安排有效执行起很大的帮助。、每天要求部门主管提供报表，让这个动作形成一
6、个习惯，只有作为一个习惯，才能习惯性做好工作，办好事情，主管要根据报表的内容，抽查审核，做好要夸奖，做不行要多鼓励。、作为运营主任要深入了解每位员工的情绪，了解员工的困苦，了解员工在公司的工作情况，通过私聊，集体开会，调查问卷来获得员工的信息，有效的进行人性化管理。我们也谈到了人的差异性，对此，发现员工的不足，不应该一味的批评，要多包容多鼓励，一颗感恩的心，大家才能齐心向上。、运营主任要会安排工作，监督进度，鼓舞员工，调动员工积极性和员工建立感情。很多人认为执行力和亲和力很多时候都是成反比的，这一点我不太认同。我认为只有和员工建立了感情，有了亲和力，再来执行一些政策，执行一些工作安排，才能做到
7、更好执行更有效的执行。这些点要是都做好了，员工的配合度都是很高的，工作就能够开展的很顺利，管理员工就不用那么操心了。我说到的这 5 点不能说做到了就一切没问题，只能说是一个主要的方向。而实际中，影响团队管理和管理者的个人情绪、主观分析能力、人格魅力、工作心态等等因素有很大关系，对此，我要说一点的就是和管理者本身有关系，管理者必须要求时刻有积极向上的心态，有健康强壮的体魄，有大局独揽的胆识。第四点：如何让团队出效益。这一点是最重要的，如果一个团队没办法给医院带来效益的话，说你管理团队如何厉害，团队如何过人，这些都是空话。最后的结果就是要求你的团队必须给医院带来利润，那么这就是如何让你的团队发挥作
8、用了。出效率就是需要在如何培训、监督、安排工作这些地方下功夫了。一定要下功夫做出业绩。我们说到了培训，监督，安排工作。首先我们来说说培训。每个部门都要安排培训，分部门培训和整体培训。设计部培训包括：设计一个好作品；针对不同的科室做出不同的风格，做出作品能够被别人所模仿；更好的编程序写 Div+CSS，让后期维护更简单，及时组织医院的一些宣传材料发布到网站。技术部培训如果有条件可以由运营主任来做，遇到更为专业的东西可以安排设计主管来做，培训要多做，让大家把好的设计思路说出来共享，促进设计部内部人员的相互学习，共同协作。我现在管理集团下属的很多医院，所以设计内部协作很重要。培训到位了，每个人能独立
9、做好了每个作品，这个时候就剩下监督和工作安排了。运营主任要多问主管当前的工作进度，工作难易度，工作遇到的问题，无形中起到了很好的监督作用，给部门形成一个动力。工作安排将采用工作量加工作时间来考核。我都会要求每天主管汇报下面人员的工作任务，完成情况，周末都需要主管做一张工作汇报和下周工作安排，这样一来，设计部都可以把事情做的很好，这样设计部的工作就可以做的很棒。编辑部门是很多良莠不齐的人员杂合体，由于知识面、接受水平、文章编辑等能力的差距，如何让每个人对病种知识都有认识，如何编写网页标签，加粗内容关键字，书写更华丽的医疗软文，针对病种写特色故事，要求推广部培训如何写更为有优化水平的文章等方面都要
10、下大工夫加强。运营主任可以要求编辑多关注竞争对手的文章写法，吸收好的地方；登陆一些医疗软文的网站，看一些医疗范文；可以看一些 39 健康网，网易的健康频道，多学习一下他们的书写思路；要求将咨询的链接做到内容链接上。编辑部的工作要求主管提供每个人的工作分工，文章发布量，原创的百分比，问答提问和回复量；要采用每天每人报表的方式，要求写出每天每个编辑做的哪些事情，结合编辑主管每天的工作安排，将采用不定时的抽查工作完成量，采用这样的监督方式，将能够有效的督促编辑们更好的完成文章质量。这样可以在短时间内提高编辑水平，写出更为有可读性文章，使得文章可以大量被搜索引擎搜录，可以让患者觉得文章的权威，医院的专
11、业，通读后有咨询和看病的想法，这就是我们编辑的工作目的。推广部的工作包括了两个大方面：付费推广和自然排名。推广因为需要的就是有经验的人，之前我们也说了，高薪招这样的人也应该的。付费推广，当前更多的是做百度，搜狗，SOSO，Google 这些，他们需要大量的进行学习，学习别人的做法，查看别人网站代码，学习别人的关键词写法，所以培训可以在这些方面加强。这个部门一定要用数据说话，付费推广，我们了解和监督每天付费关键字的排名状况，排名关键字的有效性，有多少点击，消费多少钱，在哪些地方上消费，然后结合咨询那边的有质量对话，就可以从中评估付费推广人员的能力，从中指导和要求改进使得付费推广获得了更多的有效有
12、质量的对话，要求付费每天都要做报表，作为营运主任就要分析这些数据，拿出自己一些看法来。作为自然排名，这个也要加强优化的力度，网站的收录量多也会增加咨询有质量对话量。可以要求做优化的人员做外链，做博客，群发链接，链接互换等等方式，更大力度的把网站的自然流量做上去，自然排名量化考核有难度，需要主管指定一些关键字，拟定一个时间来实现这些关键字的排名作为业绩考核，这样才能让优化人员把事情做上去的。推广部很大程度就是支撑着设计、编辑和咨询部的桥梁，这要下大力度抓。现在谈谈咨询部，这个是关键部门，冲锋陷阵的部门，如果之前三个部门都搞好了，细节都做好了，那么担子最重的也落在了咨询部，这个是和患者面对面的部门
13、。咨询部就分网络咨询和电话咨询。对于这个部门基本上隔几天就要培训，需要灌输专业知识，病种知识，聊天技巧，营销技巧，沟通技巧和应急能力。主要就是靠培训，深化咨询人员的记忆，让他们在接电话的时候知道说什么，怎么说？让他们在聊天的时候，如何和患者建立信任度，怎么聊让患者能够感受到专业医师的水平。监督机制就是要求运营主任要频繁抽查各个咨询人员的聊天记录，电话录音，做到发现问题马上改进，就错误问题进行对的指导，这样更快速的加强咨询人员的整体素质。咨询人员方面必须要求每天做记录，记下每天遇到的什么问题，遇到什么样的人，咨询什么病种，那些比较有效转化率。将这些数据分发给各个部门，为大家在工作中有一个方向。其实做到这些说容易也容易说难也难，总之如果能做到这些了，持之以恒，一个充满活动高素质的运营团队就出现，这样一定能够给医院带来利润，能够做大做强。
