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1、总经办温州公司组织框架图：企业 顾问 李老师行政常务副总 赵小安营销部 常务副总陈向党工程部 常务副总胡大勇 辅导网事业部财务部行政部辅导网 营销部 校讯通 事业部 工程部策划部研发部客服部营销部 实施部 温州公司人员共：65人温州公司设三位常务副总：工程部副总胡大勇、营销部副总陈向党、行政常务副总赵小安。（详见副总职责表）温州公司主要架构为：校讯通业务部、辅导网、工程部、行政部、财务部。校讯通事业部结构组成由：实施部（22人）营销部（3人）客服数据部（11人）研发部（5人）策划部（1人）辅导网结构组成由：事业部（10人） 辅导网营销部（组建中预备6人）行政部：办公室（3人）工程部：工程维护（
2、现5人；岗位缺口1人）财务部：出纳（2人）总体各部门缺口为：工程部弱电维护1人、辅导网营销人员6人、实施部1人、数据部录入2人。校讯通 团 队温州 艾宁波 外围柯辽杰鹿城 洞头瑞安 苍南平阳龙湾 永嘉 瓯海 組长 阮庆捷组 长江磊组 长郑贤郁组 长 徐茂富泰顺宁波 台州丽水青田衢州 金华蔡丽君周玲玲胡萍台州暂缺刘青青孙锡坤金华潘文斌鹿城柳孟泉吴守党洞头谢富强平阳杨丽江瑞安谢中意龙湾黄朝阳永嘉张少敏瓯海杨振王振衢州王小霞校讯通事业部组织框架：1、 校讯通团队预计编制组员24人，目前人数为23人2、 鹿城洞头组长：阮庆捷 鹿城区：刘孟泉 吴守党 洞头区：谢富强 (4人)3、 瑞安苍南平阳组长：江磊
3、 平阳区：杨丽江 瑞安区：谢中意 (3人) 4、 龙湾永嘉組长：郑贤郁 龙湾区：黄朝阳 永嘉区：张少敏 (3人)5、 瓯海組长：徐茂富 瓯海区：杨振 王振 (3人)6、 泰顺：蔡丽君 周玲玲 (2人)7、 宁波：胡萍 台州：暂缺 (1人)8、 丽水青田組长：孙锡坤 丽水区：刘青青 (2人)9、衢州区：王小霞 金华区： 潘文斌 (2人) 总体岗位缺口为2人：台州地区1人、龙湾区域1人 2013年下半年招聘计划7月份：修整招聘方案制定相因招聘计划，了解各部门具体人员缺失，开展缓续招聘。8月份：实施部人员稳定保值，开始大范围招聘工作，外区辅导网营销人员队伍组建。9月份：实施部人员稳定、人才储备工作，
4、大范围招聘业务人员跟。业务能力工作态度不积极及时替换。11月份：对现有人员修整，放缓招聘，加强优秀员工保值稳定工作。12月份：总结本年度工作，规划2014年上半年招聘计划工作，了解各部门需求制定方案。温州公司部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)7月8月必须完成招聘人数校讯通实施部23252营销部3303030302525客服部66055533数据部57233311工程部56155533辅导网拓展部0662013年下半年人力资源规划方案为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2013年下
5、半年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，岗位定额定量分配，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立补充内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。7、建立内部
6、纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。因此，行政人事部在2013年下半年将大力加强各部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。行政人事部人员规划及部门职能：1、完成部门人员配备：设立培训主管1
7、名；2、完善部门职能：行政人事部在2013年要达到上述工作计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应
8、着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2013下半年定期对实施部业务人员进行工作培训监督、意见反馈修订等，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。行政人事部2013下半年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。任职资格分析1、 计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工多提工作意见，促进员工工作绩效改进，部门主管对任职资格评估、晋升的结果等。2、 在人力资源规划与开发，绩效考核
9、、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，实际实施应用起来。二、具体实施方案：1、 2013年9月底前完成任职资格管理制度草案。2、 2013年10月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。3、 2013年11月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。人力资源招聘与配置一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的
10、重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，报刊信息为辅,同时结合人才市场现场招聘大学生招聘会等，按照公司的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：根据实际招聘时间流程安排、前程无忧网、人力资源网的招聘，以储备可能需要的人才。根据需
11、求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息和报刊辅助招聘。3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善招聘管理程序。员工培训与开发一、计划概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2013对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据公司整体需要和公司各部2013年
12、培训需求编制2013年年度公司员工培训计划。2、采用培训的形式：可适当外聘讲师到公司授课；公司培训师和选拔一批内部优秀营销员工进行内部管理和工作技能培训；以老带新培训等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（制定培训计划表）4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部DVD视频培训。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善培训管理程序。薪酬管理一、计划概述： 根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的
13、了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司总经办通过部门主管经理根据业绩态度考核意见相对决定，行政人事部缺少员工薪资管理的具体依据，并且没有实际晋升制度，也使部分员工认为薪资的多少是看公司或部门高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部无法给予员工合情合理的解释；二、是公司员工实际工资几乎处于开放状态，同工不同薪的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率，另老员工对加薪、绩效考核等不满也对人力资源部人员稳定带来很大的隐患。三、是目前的员工薪资普遍偏低、绩效提成这块异议较大，没有实质明确方案和落实，工资结构相对简单，这都是影响员工
14、工作积极性的主要原因。 行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2013年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，实际落实好优秀员工的绩效考核晋升空间，有理有据可依，达到相因的考核标准则落实相因的奖罚制度。行政人事部将在2013年10月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2013年7月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。2、 2013年8月行政人事部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交薪资等级表，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；3、 2013年11月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。员工福利与
