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1、大数据时代下人力资源管理的新机遇和挑战摘要：随着大数据时代的到来，在管理思维上发生革命性的变革一场全新的思维管理方式应运而生，大数据的使用已成为企业提升竞争力的关键要素。如何在“大数据”时代背景下，通过对巨量的、碎片化的数据实现科学有效地提取和分析,产生更大的管理智慧和价值，为企业人力资源管理提供决策参考，顺应时代变化创新人力资源管理的手段和方法，是企业人力资源管理者在大数据时代面临的最大 的挑战和机遇。关键词：大数据人力资源管理机遇挑战一、引言近两年以来，随着信息时代的发展，大数据称为炙手可热的话题，在社会各 领域产生了深远的影响，成为当今时代的一个显著的特征。 大数据已经用丁各种 行业，比
2、如金融、零食、公共事业等，并且取得了指导意义。当全社会多领域正经历大数据浪潮的洗礼时，企业人力资源管理也不例外，企业运用大数据技术 不仅能够创造利润，为客户提供更好的服务，而且也能为企业的人力资源管理发 挥巨大的作用。企业人力资源管理工作中呈现出越来越依靠大数据技术的发展趋 势，大数据时代的到来，推动着人力资源管理从单纯的经验模式转型向依靠数据 事实的模式。二、大数据的理论以及人力资源管理随着互联网信息化时代的蓬勃发展，大规模的存储带动了大数据等技术的兴起，大数据在这种时代背景下应运而生。大数据不是片面单纯的强调体量巨大、数据种类丰富多样的数据集合。2011年由全球著名的管理咨询公司麦肯锡给出
3、了关于大数据的相对明晰的定义：大数据是指在一定时间无法用传统数据处理工具和软件进行分析的海量数据集合。虽然这并不是一个确切的定义但是由这个定义，学术界把大数据具有四个层面的特征归纳为“4v ”，分别是“ volume ,variety , value , velocityVolume 代表的是数据体量性，就是容量大,variety代表的是数据类型丰富，包括结构化，半结构化，以及非结构化。数据的来源不仅仅局限于数字，还包括了文本，图片，语音等等。“value ”表示的是价值的稀缺性，“ velocity ”是速度性，要求处理速度快。著名的科学家维克托迈克尔舍尔伯格曾提出大数据具有显著深层次的特点
4、是：1.所涉及的样本量是全体样本而不是抽样或者随机的数据，改变了原来传统统计分析的局限性。2.数据不在局限于结构化数据而是接受并利用非结构化数据。不要求准确性，接受混杂性，通过得海量混杂的非结构或者半结构化的数据进行处理分析，找出数据之间的规律。3.数据的分析不仅仅是包含因果关系，而是相关关系，强调了数据之间的相关性。在大数据的处理中，探索的规律不在纠结于因果关系，而是更多的去探寻数据问的关联性， 挖掘价值。这些特性正好可以将大数据合理的利用于人力资源管理之中。利用“大数据”这个新动力、新工具提升企业人力资源管理工作的效率，是大数据时代人力资源管理工作的一次新的机遇和挑战人力资源是企业当中重要
5、的资源之一， 决定这企业的竞争力和战斗力。很多 企业的人员类别多而且往往比较分散，非单一类别的管理。那么如何通过大数据 来有效收集企业部人力资源的数据，使数据得到充分的利用，提升企业人力资源 管理水平，就要先梳理活楚企业中有哪些人力资源大数据。人力资源管理中的“大数据”都散落在人力资源部门在日常管理当中涉及的各类工作中， 既人力资 源管理模块中的人员资料、员工行为表现、实施过程等各项信息容。具体能够构 成大数据的数据类型包括基本、能力、效率、潜力 4类数据。1.基本原始信息包 括个人的基本信息，这些数据是记录的是真实反映员工个人素质的客观依据。 2. 能力数据包括员工培训经历、接受培训的的课程
6、种类，培训成绩，奖惩情况等。能力数据是员工考核培训结果和了解学习成果的重要手段。3.效率数据是指员工工作完成效率，效率数据能够展现员工在企业当中的工作效率， 科学的指导人力 资源培养计划。4.潜力数据是预测员工未来发展情况的数据，主要包括员工业绩 的提升率，收入增长比率等等，反映出员工能力提升的发展趋势。 综合类比如表 1所示。表1人力资源管理中的大数据容数据类型主要指标大数据类型基础数据年龄、学历信息、专业信息、工龄、岗位级别、现任职务结构化数据为主半结构化和非结构化为少数能力数据培训经历、奖惩情况、所获资格、证书半结构化和非结构化为主绩效数据绩效完成率、考勤情况、安全生产率、团队评价结构化
7、和半结构化数据为土潜力数据业绩提升率、收入涨幅率结构化和半结构化数据为土三、大数据给人力资源管理带来的机遇人才大战的合著者，电子商务巨头 ebay公司人力资源副总裁贝丝阿克塞尔罗得曾在书中写到“应用大数据分析到人力资源工作具有相当的价值。通过数据分析可以得到更多增值，不论是数据分析、引导、准定位公司外部的人才，还是针对公司部员工的行为进行预测分析。”人力资源管理对数据的应用尤其重 要，能够为人力资源规划、员工甄选、培训提供科学客观的支撑。因此，大数据 的时代的到来和在人力资源围的应用必然会将人力资源管理带到一个新的台阶。（一）大数据招聘，发掘优秀人才企业的竞争实质是人才的竞争，为航空公司选拔合
8、适的优秀人才是人力资源 管理的重点工作之一。针对丁航空公司而言，很多的岗位，比如机务维修、飞行 员等都需要一定的专业性人才，这些人才的招聘具有一定的局限性。 要想扩大招聘的规模且保障专业性的同时就要求在招聘的时候能够有大量的客观指标，而非简单的面试所能够考查的。这些指标很多都是没有量化的指标，因此对于人才把 关造成了一定的难度。通过大数据对人才的数据分析，计算出绩效优秀员工胜任 力特征，能够给人力资源管理在进行人才甄选的时候提供客观的考量依据，增加考评的信度，使招聘不再简单的依赖于直觉和经验， 杜绝人事权力人员的以权谋 私和一手遮天的行为，提高招聘的效率，促进招聘制度的科学化。另一方面，大 数
9、据时代可以利用各种社交网络、引擎搜索等先进的技术，快捷准确的定位人才， 挖掘隐形候选人。全面立体的了解候选人的个人能力， 就业倾向等信息，使就业 者的情况更加的活晰，细分候选人群，可以运用数据挖掘等多种方式，增大备选 人群的数量和围、降低招聘风险、降低人才招聘的成本，寻找合适的人选。（二）大数据培训，有效提升能力培训是现代企业人力资源管理当中不可或缺的一部分，培训在提高员工职业技能和中和素质，增强企业竞争力扮演者着重要的角色， 是一种长期的投资和远 期的收益。如果人力资源管理提供的培训不能够从员工的需求出发，满足员工的 学习计划，那么培训只能是浪费公司的资源， 占用员工的时间，增加了企业管理
10、的成本。传统的人力资源管理在制定培训需求和计划偏重于经验性和盲目性，不能对不同岗位的员工提出有针对性的有利于员工发展的培训。对于航空公司而 言，如果机组人员不能够得到及时有效有针对性的培训，那么对于机组人员的发展和成长以及面对突发应急情况的处置都会有所影响。根据美国培训行业2012年的年报中显示，在企业培训界非常风靡的大型开发式网络课程（mooc ）,这种网上学习的方式能够在学员学习的过程中留下大量的数据，纪录个体学习行为的学习特征。人力资源部门可以利用这些数据分析员工最感兴趣的培训容以及喜闻乐见的学习方式，制定科学有效的培训计划，提供有针对性个性化的培训容。有了大数据作为先遣工具，对员工的日
11、常表现动态提出隐性分析， 再结合通过员 工的问卷调查了解显性需求，整合企业资源，制定既能提高员工能力乂符合航空 公司发展目标和方向的培训计划。（三）大数据薪酬，满足员工需求在当今人才的激烈争夺之中，薪酬是非常重要的吸引人才和激励人才以及挽 留人才的重要手段之一。良好的的薪酬管理制度可以提高企业的整体竞争能力， 是企业具有强大的人才竞争优势。大数据关于信息的处理和分析，能够帮助企业 制定符合市场水平的人员工资，掌握行业劳动力薪酬的动态，在制定薪酬制度中 具有前瞻性，吸引人才。企业的大数据绩效不仅能够合理的安排薪酬， 更有是挽 留员工的有效手段。通过数据的分析，大数据能够提供给出离职与薪酬之间的关
12、 系，人力资源管理者可以及时有效的预防因薪酬原因导致的离职，主动调整薪资水平，迎合员工的预期，留住优秀人才。四、大数据给人力资源管理带来的挑战首先，专业数据+管理型人才匮乏，传统人事决策方式短期难以改变。能够 具备数据分析能力和管理知识的复合人才匮乏，并且要求管理者改变传统的管理 决策方式。大数据的应用要求对数据处理的专业人才，而人力资源管理乂管理者 具备需要专业知识。因此要想用大数据来投入到公司的企业管理之中就要有跨领 域的复合型人才，不仅能够有针对性的收集数据、 分析数据，还需要能够科学合 理使用数据的管理人才。数据是一个公司的重要资产之一，是在未来关乎企业党 争力的独家秘笈，能否有效利用
13、数据，提升数据价值对于人力资源管理者提出了新的要求。在传统的人力资源管理中，管理者的决策都是依据都是非量化的管理经验或者条款政策得出。先有结论和方针，然后用数据去证明政策的必要性和可 行性，是经验导向的管理思路。而大数据是用数据找到关系，得出结论的数据导 向新思路，数据导向的决策具有更高的科学性和针对性以及准确性。因此，大数据在人力资源管理的应用当中，对于管理者要改变传统的思维管理方式， 也是一 项极大的考验和挑战。由此可见，人力资源管理中如果想要做到应用大数据， 不 仅要求管理者要有掌握“及时、海量”数据，还要求管理者要有捕捉有效信息的 数据处理能力。以及其形成大数据引领的管理理念，改变单一
14、的经验管理模式， 在管理中融入数据。第二，数据安全和员工个人隐私成为不可回避的问题。 在提倡透明开放的“大 数据”时代，信息透明度和信息安全的权衡是一个重要的问题。员工个人数据的搜集和隐私保护是大数据在人力资源管理应用推广当中不可忽视的一个问题。数据信息量和个人隐私之间博弈，目前是一个难以拆除的隐性炸弹。在企业管理当 中，关于员工的数据种类的丰富，不仅有简单的考勤信息、飞行小时数据、绩效 指标，岗位工作年限，还会涉及到大量的员工个人信息如学历信息， 薪酬工资信 息等。企业为了能够掌握更准确的信息，搜集的数据会详尽彻底，因此，员工数 据的安全与隐私保护问题就会显得十分必要。 如果企业对这些数据缺
15、乏有效的监 督和管理，那么可能造成员工个人隐私泄露， 并且可能造成公司的人才流失。 重 点关键性人才的流失，可能影响公司的竞争力。因此，在人力资源管理过程中对 于数据的管理和应用的要建立相应的安全体系和健全的工作流程，要做到各环节明确职责。加强信息数据保护，避免非法入侵，非法复制和非法操作。数据的安 全和保证对数据相关工作人员有更高的道德和职业要求， 他们的安全防意识会对 专业资料数据的安全造成很大的影响，因此对于数据工作相关人员的团队建设和风险规避 也是重要的环节。第三,盲目追求大数据带来而产生的风险。首先企业要明确自身发展过程 当中人力资源管理所遇到的瓶颈和问题， 衡量企业人力资源管理与大数据结合的 必要性，盲目的跟风追寻大数据容易导致企业原有的人力资源管理的模式和循环 混乱不活，进而导致整个人力资源体系的失败。 其次，企业自身要理活自身发展 的方向以及权衡自身的规模，不要因为大数据具有先进性而花费大量的人力、财力在大数据的搜集和数据处理以及搭建数据模型上， 忽略收益结果，最终导致支 出大于收益，降低企业的收益，减小企业的收益。再次，在目前的数据管理系统 中，大数据分析及趋势预测效果不佳，在预测员工个人的成长曲线和离职倾向等 方面一般使用的主观性比较强的方法，不能够客观的体现和离职和相关的数据因 素，因此如果在这种情况下，人力资源管理者过
