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1、上海人力资源管理实用手册(2013)劳动争议案例分册(网络版)网络版特别说明：上海人力资源管理实用手册（2013劳动争议案例分册（网络版）所有素材及案例资料均摘自期刊和网络，并都已注明出处，该网络版本仅供个人学习研究交流使用，请勿用于商业用途，具体劳动争议案件咨询及处理方案、劳动法律法规咨询、及购买新版人力资源实用手册（2013版）正式版，敬请至电上海智渠企业管理咨询有限公司（原上海市劳动咨询事务所核心专家团队组成）。咨询敬请至电：承接业务类型受理部门负责人联系电话Email劳动法律法规咨询劳动咨询部殷颖直线：劳动争议案件咨询劳动争议部王开强直线：企业裁员、搬迁、合并、关闭等人力资源专项方案咨
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3、”，仲裁裁决恢复劳动关系-118、公司调整员工岗位 因不能协商变更而解除合同的应符合规定-131、超龄职工的权益如何维护【案情介绍】 某鞋业有限公司成立于1997年，2011年4月该单位宣布歇业。歇业前共有职工56名，该单位对这些职工 的经济补偿金采取两种办法：一是对28名未达到法定退休年龄的职工按照法律法规规定支付经济补偿金，职工十分满意，立即办理离职手续；二是对另外28名已 到达法定退休年龄（大部分为50岁以上女职工，以下简称超龄职工）的职工，不发放经济补偿金，给予每人每年300多元的工龄补贴。两种补偿标准相差3倍以上，超龄职工工龄长补偿少，引起这部分职工强烈不满。【案情分析】 本案矛盾的
4、焦点是：企业是否应当向超龄职工支付经济补偿金？ 劳动合同法第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。劳动合同法实施条例第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”。从法理上讲，劳动合同终止，劳动合同所确定的权利义务消灭。以上两类终止行为属于劳 动合同法规定的不需要支付经济补偿金的情形。这就造成了同单位、同工龄、不同年龄的职工有的能够领取经济补偿金，有的不能领取。这对于达到法定退休年龄又 不能或不符合享受养老保险待遇，又仍在单位工作的职工，从情理上看确实不公平。 在实践中，达到法定退休年龄不能或不符合享受养老保险待遇的职工在郊区企业中普遍存在的。根据国务
5、院关于 工人退休、退职的暂行办法（国发1978104号）的规定，女职工（指工人身份）的法定退休年龄为50周岁，而本市原实行的老农保、镇保女职工领取 养老金年龄为55周岁。由于郊区职工参保时间较晚，再加上法定退休年龄和领取养老金年龄不一致，使得部分职工在达到法定退休年龄时既不能享受养老保险待 遇，又不能享受经济补偿金。特别是女职工满50周岁后劳动关系属性的变化引起职工权益骤减，使得有些职工不认同、不理解现行劳动保障和社会保险政策，本案 中28名职工对单位处理方式不满意也在情理之中。要化解本案中劳资矛盾，关键是劳资双方进行协商，当然这需要企业和职工双方的信任与理解。(摘自 上海市金山区人力资源和社
6、会保障局-2011年期刊-超龄职工的权益如何维护-金劳栋 2、单位经营发生重大变化 处理不当引发劳资纠纷【案情概要】2010年11月中旬，某公司书面通知职工：公司因产业调整拟在年后搬迁至外地经营。不愿随迁的职工，该公司将一律解除劳动合同并支付相当 于一个月工资的经济补偿金。通知发布当日，大部分职工表示不愿随迁，并对补偿金数额提出异议，双方协商无果。之后，数十名职工集体罢工，并多次上访镇、区 两级政府。期间，职工曾多次封堵公司厂门，不让货物进出，导致该单位生产经营及搬迁进程受到很大影响。该公司管理层意识到问题的严重性，向有关部门仔细咨 询了有关政策。12月底，劳资双方就解除劳动合同及有关经济补偿
7、达成协议，该公司按规定向解除劳动合同的职工足额支付经济补偿金。【焦点分析】本案中，该公司因搬迁对不愿随迁的职工解除劳动合同，在未与职工充分沟通协商的情况下，该公司单方决定支付不愿随迁的职工相当于一个月工资的经济补偿金，在职工表示不满后又没有采取适当的补救措施，致使矛盾升级，造成一定的经济损失及不良影响，教训深刻。劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解
8、除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。工作地点是劳动合同的核心内容，劳动合同法第十七条将其列入必备条款。工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，也是劳动者从事合同 约定的工作岗位劳动的空间范围，与劳动者的生活环境、质量、就业择业都有密切关系。本案中该公司因产业调整搬迁至外地，属于劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，工作地点的变动使劳动合同不能履行或不必要履行。发生这种情况时，为使劳动合同能够继续履行
9、，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对 合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除 劳动合同，但应当提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。【该案提示】一、吃透政策，操作要有可行性。用人单位在经营情况发生重大变化时，要详细了解劳动合同法等相关政策，在涉及职工权益方面制定可行的操作办法。二、加强沟通，通过协商解决冲突。用人单位要敞通渠道充分听取职工的意见，通过协商解决双方存在的分歧，不损害职工的合法权益，避免因沟通不畅引发集体劳资纠纷。三、理性维权，合理维护自身合法权益。作
10、为职工，在自身合法权益受到损害时，首先应与用人单位进行协商，确实无法协商的，应理性表达诉求，避免矛盾激化。特别是尽可能不违反企业规章制度，更不能采取违反治安管理的过激行为。(摘自 上海市金山区人力资源和社会保障局-2011年期刊-单位经营发生重大变化 处理不当引发劳资纠纷 3、休息日临时外出加班受伤是否算工伤【案情简介】 丁某系某啤酒销售公司销售代表，主要工作内容为开发、维护销售网点和处理客户投诉。2010年8月22日系丁某的休息日，其在家中接到客户电话投诉，反映 啤酒瓶内有污垢。丁某了解情况后，立即驾驶助动车赶赴客户经营场所处理投诉事宜，途中发生交通事故致伤，经医院诊断为左胫腓骨骨折。 事后
11、用人单位认为丁某该次受伤不属于工伤，拒绝为丁某申请工伤认定。丁某于2011年1月20日以个人名义向当地人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。 经过调查核实，当地人力资源和社会保障局认为丁某受伤事故符合工伤保险条例第十四条第五项之规定，认定为工伤。单位不服该局的工伤认定结论，向基层人民法院提起行政诉讼，经基层人民法院审理，最终判决维持认定结论。【争议焦点】 本案主要争议分歧是丁某此次外出是否属于因工外出？各方观点及主要理由:1.职工方申请认定工伤的主要理由： 本案中职工丁某认为其受伤情形经过符合工伤保险条例第十四条第五项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”，应当认定为工
12、伤。2.用人单位认为不是工伤的主要理由：（1）加班不成立。根据用人单位规定，员工加班需要履行相关手续，事发当日是丁某的休息日，而丁某当日并未向单位提出过加班申请，其外出过程不能作为加班。（2）临时指派不成立。事发当日单位领导未临时指派丁某外出工作。丁某当天发生的交通事故不是在执行单位临时指派的工作任务过程中。3.当地人力资源和社会保障局认定为工伤的主要理由：（1）当日客户向丁某电话投诉事件属实，并且从该客户处了解到丁某对于投诉一贯处理及时，不分工作日或休息日，都会上门处理；（2）丁某的主管证明该客户是丁某的重要客户，一贯由丁某自己维护，无需用人单位指派相关工作；（3）交警出具的交通事故认定书，
13、证明事故发生地点位于丁某家至客户处的合理路线上。结合上述事实，当地人力资源和社会保障局认为丁某受伤事故情形符合工伤保险条例第十四条第五项的规定，认定为工伤。4.人民法院判决维持工伤认定的理由： 丁某系用人单位销售人员，实行不定时工作制，基于维系客户的目的，在休息日外出处理客户投诉，符合用人单位利益。综合全案证据，认定丁某的受伤事故情形属于工伤事实清楚、证据确凿，适用法律正确。所以，人民法院判决维持工伤认定决定，本案完结。【启示与思考】 本案的实质是对特殊工作岗位的职工在工作时间、工作内容的判断和认定。一方面，丁某作为用人单位的营销人员，特殊的工作性质和不定时工作制度决定了其工作 时间的灵活性，因此对此类职业的工作时间，要作更广义的理解。另一方面，丁某的“外出”是基于本职工作的需要，是用人单位业务的重要组成部分，丁某本着对 工作负责，对用人单位负责的积极态度，在接到客户投诉后，不惜利用自己的休息时间及时赶赴现场处理，维护用人单位的利益。这种情况下，虽然用人单位未下达 任务指派，但应当尊重客观事实，加以综合判断，认定其因工外出的性质。(摘自 上海市人力资源和社会保障局-2011年第6期-休息日临时外出加班受伤是否算工伤-朱耀宗4、因工作琐事发生纠纷，劝停后再起争执打斗受伤能否算工伤【案情介绍】 许某系某种猪场职工，担任5号棚饲养员工作。2011年2月的某天上午，许某在该单位2号养猪棚
