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1、新华人寿保险股份有限公司 梧桐主任 蓝海经理课程职涯规划,讲师介绍,孙颖 2002年 长春税务学院 保险专业 经济学学士 2008年 吉林大学工商管理硕士（MBA） 研究生 2003年 新华保险 省公司企划 2005年 新华保险 省公司企划室、督导室主任 2007年 新华保险 长春市公司营业区经理 与新华一起成长 与新华一起成功,一、寿险职涯规划,二、基本法是职业发展的根本大法,四、职涯规划发展目标的设定,三、业务主任基本法,我们为什么来到新华？ 我们需要什么？,（一）职涯规划的定义,职涯规划是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续、系统计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设
2、计三部分内容。,（二）何为寿险职涯规划？,寿险职涯规划是营销员以寿险公司经营制度（基本法）为基础，对自身在寿险行业发展的通道确定、职级定位、收入目标设定的系统计划过程。,寿险职涯规划可以有效促进职级的晋升、收入的增加，以及人生价值的实现！,（三）寿险行业的优越性,自定收入高低 自定发展平台 自定发展速度 目标自由设定 培训全力支持 能力快速提升 晋升通畅透明,收入有限 排资论辈 发展缓慢 发展空间受限 培训机会很少 需经营成本 受市场影响大,优越性,传统行业,寿险行业,一、寿险职涯规划,二、基本法是职业发展的根本大法,四、职涯规划发展目标的设定,三、业务主任基本法,何谓基本法？,基,法,本,（
3、一）基本法的定义,基本法是规范业务人员展业、增员、辅导和管理行为，明确业务人员待遇、考核、福利及荣誉，满足业务人员职涯规划需要的根本制度。,基本法是寿险营销的,游戏规则,一个重心：组织发展 二大考核：晋升、维持（两大跑道） 三种关系：推荐、育成、增部 四大系列：业务员、主任、经理、总监,一、二、三、四,业务人员生涯规划图,两条跑道,增员关系直接与间接，内部与外部 育成关系直接育成与间接育成 增部关系直接增部与间接增部,三大关系,组织发展，团队管理者,业务主任的摇蓝、健康组织发展的基础！,四大系列：无限的发展空间,（二）晋升路径图,试用营销员,正式营销员,客户经理,高级客户经理,资深客户经理,业
4、务主任,高级业务主任,资深业务主任,营业部经理,高级营业部经理,资深营业部经理,总监,高级总监,资深总监,2个月,5个月,8个月,14个月,20个月,26个月,50个月,透明的晋升机制，畅通的晋升路线,见习营业部经理,38个月,基本法是,指引职业发展，正确有效的方向标 促进组织发展，永不停歇的发动机 加速级别晋升，畅通无阻的高速路,基本法是,增员的基本法！ 晋升的基本法！ 主管的基本法！ 做大做强的基本法！,一、寿险职涯规划,二、基本法是职业发展的根本大法,四、职涯规划发展目标的设定,三、业务主任基本法,元月份长春本部主管收入前十名,（一）业务主任主要利益构成,多重佣金项目 主要管理收入 健全
5、的待遇,1.多重佣金项目,主任的11项佣金收入中有 5项 为管理项目收入！,业务主任与客户经理收入对比,2.主要管理收入,业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 育成奖 业务主任年终管理分红 营业组继续率奖,2.主要管理收入,业务主任责任津贴,直辖组当月FYC（含主任本人）比率,级别代表收入，级别高两级，待遇翻一番！,5%,8%,10%,2.主要管理收入,业务主任管理津贴,直辖组当月FYC（含主任本人）比率,产能越高，收入越高；,级别越高，收入越高！,2.主要管理收入,育成奖,被育成组FYC育成奖金率,一次付出，永恒回报！,2.主要管理收入,年终管理分红,直辖组当季累计FYC（含主任本人）比率,惊
6、喜又一重，年终有分红！,2.主要管理收入,营业组继续率奖,直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人）比率,一份服务，双重收入；,提升品质，提高留存！,3.健全的待遇（一）,级别越高，待遇越高,3.健全的待遇（二）,养老补贴越来越好，越来越高！ 度假补贴员工待遇，业内独有！ 定期体检特别的爱给特别的你！ 职业成就礼金胜者为王！,（二）做基本法利益的最大赢家,同工不同酬 人力规模越大，收入越高 人均产能越强，收入越高 管理职级越高，收入越高 团队架构越优，收入越高,建立主任收入来源的自我经营系统,三者相互促进， 缺一不可！,1.同工不同酬,同一份保单，主任收入提 重,8,1.同工不同酬,一张保单，
7、收入不同,营销员和业务主任同样每月做5000元保费,初佣 责任津贴 管理津贴 年终管理分红,营销员,业务主任,1500 - - -,1500 75 240 45,合计,1500元,1860元,（未考虑续期佣金、继续率奖、育成奖因素）,1.同工不同酬,一个增员，收入不同,增员1人，留存12个月，每月收入2500元，增员利益有多少,2.人力规模越大，收入越高,假设：级别均为业务主任，小组人均产能均为5000元，按佣金率30%计算， 3位业务主任的管理收入各为多少元？,规模增加300%，收入增加 460%,1125,2400,6300,3.人均产能越高，收入越高,假设：级别均为业务主任，小组有效人力
8、均为10人，按佣金率30%计算， 3位业务主任的管理收入各为多少元？,产能增加400% ，收入增加 950%,600,2400,6300,4.管理职级越高，收入越高,FYC20000的业务主任 责任津贴=200005%=1000 管理津贴=2000014%=2800 合计管理收入3900元,FYC20000的资深业务主任 责任津贴=2000010%=2000 管理津贴=2000019%=3800 合计管理收入5800元,保费相同，级别升两级 两项津贴都变化，收入增加 49%,营业部直辖,正式 合格 绩优人员,营业组,部、组是干和枝； 正式、合格、绩优人力是叶； 枝繁叶茂才是富有强大生命 力的好
9、架构。,架构树,5.团队架构越优，收入越高,行销组架构分析,主任B晋升主任，对主任A的维持没有影响，相反，将成为A晋升的基础。,优,正式B,正式,试用,试用,试用,试用,试用,试用,正式,正式,试用,稳健发展的营业组,正式,试用,试用,营业组主任A,行销组架构分析,试用,主任D晋升主任，主任C将面临降级的危险。,较差,正式D,正式,正式,试用,试用,正式,相对危险 的行销组,试用,正式,营业组主任C,行销组架构分析,差,正式F,正式,试用,正式,正式,试用,最危险的行销组,营业组主任E,营销员的利益来自于保费， 优秀主任的更多利益来自于更大、更强、更高的团队！,增加收入，获得发展 团队成长，提
10、升氛围 收获荣誉，赢得尊重,做主任就要做大主任！,个人保持绩优、坚实发展基础； 持续有效增员、壮大团队组织； 培养团队骨干、完善队伍架构； 育成助我晋升、不断迈向成功！,掌握基本法，做基本法利益最大的赢家！,同业基本法对比-收入,业务主任_小组月均FYC27000，管理收入有什么差别.,主任责任津贴 27000*5%=1350 主任管理津贴 27000*16%=4320 合计5670,直接管理津贴 27000*13%=3500 合计3500,管理津贴 2250*2.2%+(27000-2250)*22%=49.5+5445=5494 合计5494,管理津贴 27000*15%=4050 合计4
11、050,差异:-2170,差异:-176,差异:-1620,同业基本法对比-收入+职级,资深主任_小组月均FYC27000，管理收入有什么差别.,主任责任津贴 27000*10%=2700 主任管理津贴 27000*22%=5940 合计8640,直接管理津贴 27000*15%=4050 合计4050,管理津贴 2250*2.6%+(27000-2250)*26%=59+6435=6494 合计6494,管理津贴 27000*22%=5940 合计5940,差异:-4590,差异:-2146,差异:-2700,同业基本法对比-福利,人无我有,人有我优,人优我多,人多我久,同业基本法对比-考核
12、,晋升容易,维持轻松,一、寿险职涯规划,二、基本法是职业发展的根本大法,四、职涯规划发展目标的设定,三、业务主任基本法,寿险的文化是晋升的文化， 寿险人的价值在晋升中得到升华， 晋升主任是第一次量变到质变的跨越， 能量积聚从现在开始，寿险之帆即将远航！,营业部经理,透明的晋升机制，畅通的晋升路线,我要去哪里？,我们现在的位置,累计个人FYC 1800元，新契约件数3件 直辖组合计FYC 13500元（不含主任本人） 组员人数6人 累计育成组数1个 直辖组继续率不低于80% 通过培训及考评,晋升高级业务主任的标准,晋升资深业务主任的标准,累计个人FYC 1800元，新契约件数3件 直辖组合计FYC 25000元（不含主任本人） 组员人数7人 累计育成组数2个 直辖组继续率不低于80% 通过培训及考评,规划事业 寻找差距,自我检视,当你选择寿险的时候 你就获得了永不言败的信念！ 当你选择业务主管的时候 你就选择了卓越与辉煌！,明确目标，立即行动！ 成就事业，赢在新华！,结束语,
