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1、甄选方法,人力资源综合处,类型与方法,履历分析,面试,纸笔测验,心理测试,情景模拟,评价中心技术,一、履历分析,个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解,二、纸笔测验,纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 (部分外企笔试问题，综合能力测试问题）,三、心理测验,心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段,1.标准化测试,标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答
2、题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料,智力测试 能力倾向测试（具体智力能力测试，归纳和演绎推理等） 个性测试（卡特尔测试） 其它如兴趣、态度和价值观测试等,卡特尔16种人格,营销人员素质特征（分析）,个性特点（依卡特尔因素） 较高的乐群性：开朗、热情、随 和，容易接受他人的批评 较高的稳定性：情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重 较高的兴奋性：轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。 较高的敢为性：喜冒险，少有顾忌，敢作敢为 低忧虑性：自信坦然，易适应环境，有时自命不凡 较低的紧张性：心平气和，遇事能
3、镇静自若，有时反应迟钝，不敏感,基本素质 独立性和自我管理能力较强 善于捕促信息，灵活应变 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强,财务人员素质特征（分析）,个性特点（依据卡特尔因素） 较低的乐群性：缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强 一般的敢为性：不喜冒险。 较高的敏感性：细心敏感，,有时优柔寡断 低忧虑性：自信坦然，易适应环境，有时自命不凡 较高的独立性：不依赖他人，有方见，不推诿责任,基本素质 廉洁奉公，有正义感，能 抵制各种诱惑，坚持原则 责任心强，时间观念强， 慎重细
4、致 有较强的数字反应能力和汇总、规划能力 具有扎实的专业知识和宽广的知识面，要学习 有关的经营、制造、推销、采购等方面的知识 有较强的理解、分析、综合、判断和推理的能力,2、投射测试,投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点,四、面试,面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法,1、面试的种类,系列化面试（ sequential or serialized interview) 小组面试（pane
5、 interview) 压力面试（stress interview）,2、结构化面试,所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析,不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性,3、非结构化面试,非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同,4、行为面试法,在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括
6、： （1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动； （4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。,一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为,收集集中的，与工作相关的信息,做完整的有关行为表现的记录,做客观的、准确的评估,非常有价值的、相对准确的面试,5、有效面试,面试的步骤,面试准备,寒暄并 开始面试,结构化面试,结束面试,面试准备,至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰（怎样做？）,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立信任及友好关
7、系,开始要做： 介绍自己，握手 确保双方作为舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度，程序及要谈的问题,过程身势： 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。,结构化面试,准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪”获得关于行为表现得信息,STAR方法,情景（situation
8、）,结果（result）,行动（action）,目标（target）,行为型问题和测试型问题,行为型问题 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,测试型问题 问出应聘者在某某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的,问题样本沟通（行为型）,描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ 你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ 你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ 你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ 你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？,问题样本沟通（
9、测试型）,面试中的语言甄别（真伪）,事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致,谎言： 很难一针见血 明显在举止上或 言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书,非语言的表现行为？,通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题,提供给候选人关于职业的基本描述,说明下一步的程序和大概时间,感谢候选人,完成笔记,（注意：不要轻易许诺你不确认的事！）,有效的面试技巧,问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试的速度 维护候选人的自尊 意识到你的非语言性暗示,问能获得
10、行为表现的问题,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现,问题样本沟通,描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ 你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ 你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ 你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ 你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？,做完整的关于行为表现的记录,在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改
11、面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,怎样做可靠的总结评估,组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些维度 总结候选人在每个维度上的长短处 打分,评估中的陷阱,像我 使用不相关的信息 忽视相关信息 真空里的答案 晕轮效应 相比错误 首因/近因效应 盲点,五、情景模拟,情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平,1、文件筐作业,将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐
12、中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作,2、无领导小组,安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见,3、管理游戏,以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质,4、角色扮演,测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾,六、评价中心技术,是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的,各种技术对比表,
