《我国企业绩效管理现状与对策研究1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国企业绩效管理现状与对策研究1（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、. . . 摘 要随着中国经济的迅速发展以及结构的巨大调整，我国企业面临的竞争对手越来越多，面临的竞争压力越来越大。企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展，就必须不断提升企业的核心竞争力，必须学习借鉴国外绩优企业的管理经验，必须掌握现代企业管理科学的理念与技能，向部管理要效益，通过管理提升自身的核心竞争力，提高组织绩效。目前，在我国实施绩效管理的企业并不多，而且在一些实施了绩效管理的企业，实际效果也并不理想。绩效管理犹如一把双刃剑，做好了可提高企业组织绩效，创造更大效益，留住优秀人才，否则，则会打击员工士气，影响企业竞争力。本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分折和描述
2、，以及存在问题的初步研究，提出一些针对性的措施。关键词：企业； 绩效管理； 问题； 对策ABSTRACTWith Chinas rapid development in economy and big adjustment in structure , there are more and more rivals that enterprises of our country must be confronted with，and the competition pressure becomes greater and greater. If enterprises want to get s
3、urvive and development in the market environment of keen competition，they must promote the core competitiveness of enterprises constantly, draw lessons from the experience of management of good efficiency both from domestic and international enterprises，grasp modern enterprise ideas and skills of ma
4、nagement science, seek benefit from the inside managementpromote ones own core competitiveness through management，improve the performance of organizing. At present, there are actually few enterprises using the Performance Management in our country, and the enterprises that carry PM into execution ha
5、ve not gained the satisfying resultPM is like a double-edged sword，doing well can improve the organization performance，create greater benefit，keep outstanding talents here；otherwise, it will attack staffs morale and affect the enterprises competitivenessHow to make the worldfamous maturity experienc
6、e local，how to make the performance management theory into practice，those are the subjects that need to put forth effort to explore and studyKey words: Performance Management; performance checking; problem; tactic目 录引 言1第一章 绩效管理概述21.1绩效管理的涵义21.1.1什么是绩效?21.1.2 绩效管理21.2 绩效管理的特征3第二章 我国企业绩效管理现状及存在问题42.1
7、 我国企业绩效管理的现状42.1.1 邮政储蓄网点绩效管理案例42.2 绩效管理存在的问题52.2.1 对绩效管理目的的认识不够准确52.2.2 绩效管理与绩效考核概念混淆52.2.3 绩效管理与战略目标脱节62.2.4 绩效管理运行缺乏保障62.2.5 绩效考核不规62.2.6 绩效考核缺乏反馈72.2.7 忽视绩效考核结果的应用72.2.8 绩效管理宣传、沟通不到位7第三章 提高我国企业绩效管理的对策931 提升绩效管理理念93.1.1 从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的绩效提升功能93.1.2 建立高绩效企业文化93.2 建立完整的绩效管理运行过程103.2.1 制定完备的绩效计划1
8、03.2.2 追踪绩效计划执行情况113.2.3 采用恰当的方法进行绩效评估113.2.4 及时反馈考核结果并加以利用123.3 优化绩效指标设计，合理设定绩效评价周期和主体123.4 注重绩效管理过程中的协商与沟通13结 论14致 15参考文献16 . . . 引 言随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,
9、成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 第一章 绩效管理概述1.1绩效管理的涵义1.1.1什么是绩效?针对绩效的涵，学者们提出了各种不同的看法。归纳起来，主要有三种观点即：一绩效是结果，即绩效是已经完成的事；二绩效是行为，即绩效是进行或完
10、成某事的行为或过程；三绩效不仅是对历史的反应，而且要注重发现员工的潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来的发展。这一观点是从绩效与员工的潜能与素质密切相关的角度出发，认为员工的潜能与素质对绩效是有较大影响的。很显然，绩效是一个多义的概念，在不同时期、不同发展阶段、对于不同的对象，有着不同的含义。从管理实践发展历程来看，人们对绩效的认识也是不断发展的：从单纯强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调即期绩效发展到强调未来绩效。因此我们应以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念。本文认为绩效是指在某一组织中，为实现组织的发展战略，员工在履行工作职责中所做出的有益的行为、工作方式及其结果。
11、1.1.2 绩效管理如何有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。西方国家对绩效管理进行过很多研究。特别是20世纪80年代后期和90年代，对绩效管理涵义的认识出现了许多不同的观点。主要有三种观点：一是绩效管理是管理组织绩效的系统，即将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的的调整实施组织的战略目标。员工不是重要的考虑对象；二是绩效管理是管理员工绩效的系统，即将绩效理解为员工的绩效，强调以员工为核心进行绩效管理；三是绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，即认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的工作潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个
12、人目标与企业战略结合在一起提高组织的绩效。本文认为，绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进行定位。为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。绩效管理系统的任何一个环节都与组织的目标相联系，如何体现出这种联
13、系正是绩效管理系统设计中的关键。1.2 绩效管理的特征1、基于战略的绩效管理强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合，将企业战略分解到部门与员工，由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，最终达到企业与员工双赢的目的。2、基于战略的绩效管理强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通。为了实现有效的绩效管理，人力资源管理部门必须使绩效管理系统得到从管理者到普通员工的一致认同和支持，并且，各级管理者要与员工进行不断地沟通交流以及帮助员工提高工作能力。3、基于战略的绩效管理强调企业的未来，注重对“
14、绩效链”的业务流程进行事中、事前控制。4、基于战略的绩效管理强调协作配合，支持理解注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励。基于战略人力资源管理的绩效管理是通过企业与员工建立共同的愿景，将企业战略分解到部门与员工，由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，最终达到企业与员工双赢的目的。第二章 我国企业绩效管理现状及存在问题2.1 我国企业绩效管理的现状绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识，因此，许多企业都在实施或者准备实施绩效管理，然而在已
15、经实施了绩效管理的企业中，大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理；还有些企业则知难而退，不了了之，不再实施绩效管理。窥一斑而知全豹，从有关调查可略见我国企业绩效管理的现状。根据中国人力资源管理网调查显示，我国企业绩效管理体系建设还处于初级阶段，大部分被调查企业对绩效管理的认识不到位，绩效管理体系尚不完善，还需要进行调整，企业对绩效管理的满意度不高。2.1.1 邮政储蓄网点绩效管理案例1、绩效计划的制定（1）工作计划以月为单位，每月的工作计划作为当月以及季度工作考评的依据；（2）每月的第一周，考核者与被考核者就本考核期的工作任务进行沟通，被考核者核实任务完成情况考核表，考评者和被考评这共同签字确认。2、绩效的评定和跟踪（1）绩效评估：结合个人业务完成情况，业务管理人员负责填写所负责业务的单项考核指标，由一名管理人员进行汇总，并从网点人员中选举出监督员，对考核过程进行全
