《企业防疫防控管理体系[参考]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业防疫防控管理体系[参考]（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业防控管理体系 员工健康关怀与信息统计 1.关心员工的健康 企业在疫情发生时， 应做好对员工、 客户的保护工作， 体现出非常时期的人性关 怀。 鉴于此次肺炎疫情具有较强的传染性，各企业应把员工的健康放在第一位，在对 员工进行传染病预防及治疗知识教育的同时，在内部采取严格的卫生防范措施， 定期对办公区域、生产区域进行全面消毒。 具体措施如下： 1）当发现高度疑似肺炎病例时，经本部门主要负责人同意后，立即向疾控中心 和公司领导报告。 2）就地隔离患者，做好沟通和安抚工作，采取必要的防护措施，提供必要的防 护用品，如一次性口罩、手套等。 3）疫情传播期间，按时对部门区域进行严格消毒。 4）及时对本
2、部门办公室等场所进行卫生处理，并按照卫生行政部门的要求采取 措施， 封闭或者封存被病原体污染的相关物品，封闭可能造成传染病扩散的场所。 5）需对本部门员工、顾客、来访者采取体温检测等预防性筛查的，需严格按照 疾控行政管理部门的要求进行办理，并做好沟通解释工作。 员工通道进口应配备 体温计或测温仪， 且在使用过程中， 一用一消毒的操作应公开进行，并确保消毒 溶液的使用安全。进行体温检测筛查的员工须确保自我防护措施有效到位。 6）疫情尚未解除期间，需加强由各部门主要负责人、分管负责人带班的防控值 班制度。 7）做好舆情监测与控制工作，并按规定向公司管理部门报告公司舆情。 2.成立专门机构，安排专项
3、资金 疫情来临时， 企业应成立应急应变指挥小组，并安排应对疫情的专项资金，解决 非常时刻的临时紧急问题。 1 / 6 突如其来的肺炎疫情， 或多或少会打乱企业年度工作计划和日常的经营管理活动。 企业内外必然处于非常规状态。此时，企业应成立临时的应急应变指挥小组，不 仅要逐一排查企业可能发生的内外问题，做好应急解决方案， 还要重新调整企业 计划进程，构建疫情时期规范有序的日常经营管理活动框架，创造疫情时期的非 常管理和经营。 3.保持企业内部的稳定，努力练好“ 内功” 受疫情影响，企业的部分业务可能难以正常开展。此时，企业不妨将目光内转， 在系统战略思考的同时，将以往没有精力顾及和放松了的基础管
4、理工作抓起来， 练好内功，为疫情过后的发展积蓄力量。 第一，强化员工培训。 疫情时期的业务闲暇， 恰好是企业着力于内部培训的好机 会。而此时，诸多面授培训也已经停课， 在线培训或是开发企业内部资源来培训 都是较好的选择。 第二，重新审视业务流程。 疫情带来了顾客和员工心理与行为的深刻变化，企业 要紧盯管理流程和服务流程等核心业务流程中的这些变化，随时进行相应地调整。 第三，重新建设研发和供应链管理。 疫情很可能会冲击企业原有的供应链体系和 研发体系，使上下游或内外部资源建立的良性协作关系隔离乃至断裂，研发计划 因外部协作不能到位而搁浅， 供应链渠道因没有与供应商、 销售商建立起战略合 作关系而
5、形成瓶颈。 此时，企业应该思考如何与外部资源建立起有效的战略协作关系，重建研发管理 和供应链管理体系，使之能应对疫情所带来的种种冲击。 第四，重新规范营销管理措施。疫情必然会影响到企业的营销作业，所以，企业 应重新考察和评估惯常的营销作业方式和策略，探索在疫情这一特殊时期新的营 销策略，预测疫情过后的经济发展趋势，及时调整相关政策、制度和措施，以变 制变。 第五，重塑企业文化。疫情使人们重新思考生活的意义，更加关注生命的价值， 企业的核心价值观可能会受到影响， 大多数企业的目标价值观可能不得不作出调 整。而核心理念的变化必然带来制度文化和行为体系的变化，整个企业文化体系 面临着变革压力。 2
6、/ 6 疫情期间不妨系统地总结、 提炼出企业的核心价值观， 通过组织学习等多种形式， 将新型的企业文化广为传播， 并使企业文化的建设与制度、 绩效和工作紧密联系 起来，进行强化塑造。 降低疫情对企业经营影响 疫情的爆发势必会对我国经济产生一定影响，在这种情况下， 各企业都应自强自 立，振奋精神，积极地对战略进行适当调整，积蓄力量，充分把握和抓住疫情过 后的机会，把疫情对企业的负面影响降到最低。 在降低疫情对企业的经营影响方面，我们总结了以下几点经验： 1.根据疫情对本企业的影响程度，及时调整企业策略 疫情过后， 企业、社会都将面临无穷的变数和机会，重要的是企业如何抓住这些 变数和机会， 尽快组
7、织专门力量研究疫情之后企业外部环境将发生哪些变化，及 时调整企业策略，将疫情期间的损失补回来。 首先，要把握好疫情持续时间的判断和企业外部环境的变化。疫情很可能会带来 消费观念的巨大转变。 它表现在对既有产业以及行业的冲击上，也表现为可能会 因此出现新的行业，甚至新的资源配置体系。 通过分析预测， 企业应整体把握疫情所带来的外部环境的变化趋势，以便将来能 及时在市场开拓、物流配送、生产流程等方面作出调整， 赢得市场竞争的主动权。 其次，企业应积极预测疫情过后的需求和服务，调整产业与产品服务布局。 疫情 过后，消费者被压抑的需求将会喷涌而出，如与旅游、 餐饮相关的物质消费和娱 乐消费将会进一步加
8、大。 另外，疫情期间所烙下的阴影也很可能会改变一个人的价值观。例如，人们会更 加珍视亲情和友情， 一个人的生活方式也很可能会因此而改变。因而我们在产品 预研时，就应深刻地洞察到这一趋势，提前做好准备，等疫情过后，及时抢占市 场缝隙。 第三，建立和强化战略联盟， 实现双赢。 鉴于疫情具有较强的感染性和较快的传 播速度，我们不得不采取严格的防范措施，把自己圈起来， 减少与外部的正常业 务活动。 3 / 6 在这种情况下， 通过与业务所在地的经销商、 代理商甚至是部分竞争对手建立起 新型的战略联盟，利益共享、风险共担，相互支持对方在本地的业务，维系对方 的客户，以此实现战略上的双赢，是企业当前明智和
9、现实的选择。 2.建立健全危机预防机制 任何一家企业在发展的道路上都可能遇到危机。处理不好，企业可能就此一蹶不 振， 甚至垮掉；处理得好，企业不仅能够化险为夷， 而且还能跨越上一个新高度。 3.慰问合作商户，了解合作商户的需要 企业在疫情这一非常时期， 应组织员工并结合企业内部的淡季准备工作，做好外 部客户慰问服务工作。分析此时客户的需要，主动联系客户，通过电话、邮件、 媒体等形式服务慰问、关心、关注客户，给客户送来精神上和物质上的帮助。 通过慰问联系客户， 企业可以发现合作过程中的问题，以及疫情给双方合作带来 的麻烦和给商户带来的困难， 从而做好准备工作， 以便在疫情结束后， 与合作商 户进
10、行愉快积极的合作， 开创合作的新局面。 这不仅把疫情时期耽误的损失补回 来，而且还能创造更好的效益。 疫情期如何处理劳动关系 1.已确诊在治疗中的员工，劳动合同到期是否可以终止？因疑似被隔离的员工， 是否也是一样？ 已确诊治疗中的员工， 劳动合同到期不得终止。 疑似被隔离的员工， 劳动合同也 不得终止或解除。 因确诊并处于治疗中的员工应视为请病假，所以根据劳动合同法 第四十五条 第 （三）款的规定，及 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条之规定， 医疗期内不得解除劳动合同。 而疑似被隔离的员工，结合劳动合同法及传染病防治法的规定，被隔离 系客观因素造成， 并非员工个人的过失或过错， 不符合
11、法定的劳动合同终止或解 除情形。只要员工可以提供真实的被隔离的证明，其劳动关系应当保留到隔离期 结束。 公司应当注意向员工索要医疗机构或当地政府部门出具的被隔离的证明文件。 4 / 6 2.确诊或因疑似被隔离的员工，收假后不能及时回来上班，是否视为请假或旷工？ 工资是否发放？ 对于确诊的员工， 应视为病假并支付病假工资。 对于疑似被隔离的员工， 应当正 常发放工资。 根据 1 月 20 日国家卫生健康委员会的公告（2020 年第 1 号），此次新型冠状 病毒感染的肺炎，纳入传染病防治法乙类传染病，并采取甲类传染病预防、 控制措施。 而根据传染病防治法第四十一条的规定，甲类传染病可采取隔离措施，
12、隔离 期间被隔离人员所在工作单位，不得停止支付其隔离期间的工作报酬。 对于隔离期间的员工， 其工资应当按照正常出勤工资支付。不存在加班的， 加班 工资可以不支付。 3.未被隔离的员工，因企业担心潜伏期未过，能否主动延长员工假期？期间工资 是否还需要支付？ 对于未被强制隔离的员工， 企业可以主动延长假期， 让员工晚几天回公司。 但是， 除非员工自己请事假，否则延长的假期期间工资应当正常发放。 虽然法律法规没有对该种情况作出规定，但是举重以明轻， 被强制隔离的员工尚 且要支付工资，更何况公司出于担忧而主动提出的延长假期期间。 再者，根据传染病防治法第十六条的规定，即使是传染病病人、病原携带者 和疑
13、似传染病病人， 其就业工作也不得受到歧视。除了法律、 行政法规和国务院 卫生行政部门规定的禁止从事的易使该传染病扩散的工作外，对于未被医疗机构 采取隔离措施员工，仍然是可以正常参加工作的。 从企业管理和疫情防治的角度， 也建议管理者考虑岗位情况和工作性质，如果可 以让员工在家办公的，就不急于召回上班，可与员工协商，暂时让其在家工作。 4.如企业受疫情影响经营困难，是否可以裁员？ 原则上，政府希望企业与员工共克时艰，尽量不裁员或者少裁员。根据劳动合 同法第四十一条规定： 5 / 6 “ 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的， 用人单位提前三十日
14、向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，
15、应当通知 被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。” 5.如果企业不裁员，是否可以调整薪酬或实行轮班制？ 可以。 根据 5 号文规定，如与员工协商一致，企业可以通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短 工时等方式来稳定工作岗位。 6.企业因疫情停工停产期间，是否可以不发薪资？ 要视停工停产的时间而定，如停工停产不超过一个月的，仍应照常发放薪资。 何谓“ 工资支付周期 ” ？根据工资支付暂行规定，“ 工资至少每月支付一次” 。 按本次 5 号文规定，停工停产期间应按如下三种情形进行支付： （1）如企业停工停产在一个月内，应按劳动合同规定的标准支付职工工资； （2）如停工停产超过一个月且职工提供了正常劳动的，企业支付给职工的工资 则不得低于当地最低工资标准； （3）如停工停产超过一个月且职工没有提供正常劳动的，企业应当按所在地规 定标准发放生活费。 6 / 6
