绩效工资核算方法[汇编]

《绩效工资核算方法[汇编]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效工资核算方法[汇编]（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、绩效工资核算方法 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式 =KPI 绩效(50)+360 度考核(30)+个人 行为鉴定 20 2、绩效换算比例 :KPI 绩效总计 100 分占 50;360 度考核总计 200分占百分的 30; 个人行为鉴定总计占20。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10% 为个人奖金基准金额 , 按实 际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法 : 个人绩效奖金 =该月基本薪资 *10%*部门系数 *个人考核 等级系数 . 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为 : 年终奖金 =(系数*连续工作月数 *基本工资 )/12* 评

2、分 百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1 年者, 其年终奖考核以连续工作月数计发 三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通 常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值 =(KPIi绩效分值 KPIi 权重)KPI 总权重 +(工作目标完成分值权重 )工作目标总权重 五、绩效奖金 =管理单元综合考核系数个人考核系数奖金基 数 六、如果

3、员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要 根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情 况在部门内进行二次分配。 (一) 部门绩效工资分配 (一次分配 ) 部门月度绩效工资总额 =公司可分配月度绩效工资总额/ (部门 加权价值部门月度考核系数) 某部门加权价值该部门月度考 核系数 +某部门月度奖罚金额 (二) 员工绩效工资分配 (二次分配 ) 员工月度实得绩效工资 =部门可分配月度绩效工资总额/ (员工 岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数) 某岗位价 值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到 部门加

4、权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数 =(该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设 计的核心基础工作之一 (薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工 资定级 )，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位 价值系数 =员工工资人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工 资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进 行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到 员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效 益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度

5、也要 大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩 效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经 理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考 核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经 理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来 管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比 例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)% 再在 员工中进行分配。 七、

6、分数虚高的纠偏 我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的， 则证明评分偏低，系数就会大于1; 部门平均分高于此得分的，则证 明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间 评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。 说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个 人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分 配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效 益挂钩，按比例增减。 绩效差异调整 绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以 促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在 实施的过

7、程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从 而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异 及其调整办法做简要的介绍。 部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程 度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量 化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对 简单; 另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成 的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的 经理对员工考核要求不高。 有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩 效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。 但笔者以为，由

8、于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准， 若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。 为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法： (1) 方法一： 在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定 的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完 成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成 难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使 总体得分更为客观。 (2) 方法二： 这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与 考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80 分， 其指标完成的难度系数为1.

9、2，则其最终得分为80*1.2=96 分。也 可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。 经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压 低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向 高难度的目标挑战。 调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效 差异主要有以下几种办法： (1) 方法一： 设立公司的整体绩效基准分( 可以是全体员工绩效考核的平均数)， 对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如 下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该 员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A ，根据 部门差异调整员

10、工绩效考核得分为B1=B-D ，员工绩效考核系数可以 相应的定为 B2=B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的 水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍 保持原由的业绩差异结构。 示例： 某员工甲，绩效考核得分为90 分，部门考核平均分为80 分，公 司基准分为 75 分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90- (80-75)=85 分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13. 与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80 分，则调整后考核得 分为： B1=80-(80-75)=75 分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=

11、1. 与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准 把握比较严格，绩效考核得分为80 分，其所在部门的平均分为70 分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85 分，其绩效考核系数 为 B2=B1/A=85/75=1.13. (2) 方法二： 在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性， 还可以按以下办法进行调整： 第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如 设部门考核在员工考核中占有20% 的比重，那么调整后的员工考核 得分应为： 员工调整后考核得分 =实际得分 *80%+ 部门考核得分 *20% 对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的

12、岗位，可以适当 加大部门考核得分的比重。 第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。 调整后考核得分 =员工考核得分 +部门修正值 部门修正值 =部门考核得分 - 部门员工考核平均得分 如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均 计算，即： 部门修正值 =部门考核得分 - 部门员工考核得分 *员工岗位系数 / 部门员工岗位系数 第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正： 调整后考核得分 =员工考核得分 *部门修正系数 比如，可将考核得分超过85 分的部门列为优秀部门，并将该部 门员工的考核按照1.2 的系数修正。如果该部门员工实际考核得分 为 80 分，则修正后

13、得分应为96 分。部门经理的调节程度可以高于 普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当 普通员工的考核系数为1.2 时，部门经理为 1.4; 当部门绩效不佳， 普通员工调节系数为0.8 时，部门经理为 0.6. (3) 方法三： 通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在 部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业 绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工 进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业 绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时， 可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩

14、效与部 门绩效保持一致性。 hr 人员常用的统计分析公式 (这里面，其中有几个公式是错误的，请你把它们找出来) 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数应聘的所有人数100% 。 2、月平均人数： (月初人数 +月底人数 )2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数月平均人数100% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数月平均人数100% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数月初员工人数100% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数月初员工人数100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数整月离职员工总人 数100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数规定

15、的月工作日100% 2、加班强度比率：当月加班时数当月总工作时数100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数当天企业总人数100% 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数当天企业总人数100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额 21.75 天当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价当月所做件数 3、平时加班费：月工资额21.75 天8小时1.5 倍平时加 班时数 4、假日加班费：月工资额21.75 天8小时2 倍假日加班 时数 5 法定假日加班费：月工资额21.75 天8小时3 倍法定假 日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额企业工资 总额100% 7、非生

16、产人员工资比率：非生产人员工资总额企业工资总额 100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额同期销售收入 总额100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额 同期成本费用总额 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额同期同口径职工 人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额同期企业人工 成本总额 100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数计划培训出席人数100% 。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个 综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品 数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩 工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之 间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合 性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点; 一是有利于雇员工 资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联 系之中 ; 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工 资成本 ; 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励