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1、,00147 人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的 一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增 值性等特点。 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或 地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配 置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是 研究组
2、织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹 配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得 人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术 的统称。可以从以下方面理解：,/ 113,1) 2),人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考,核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程 的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进 而达到间接经管生产过程的目的。 人力资源经管在注
3、重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事 情的需要。 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获 取、整合、保持、开发、控制与调整。 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高 层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目 标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中， 人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄 选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实
4、现。人力资源 经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？ 四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心,/ 213,二、人事经管阶段，特点：以工作为中心 三、人力资源经管阶段，特点：人与工作的相互适应 四、战略人力资源经管阶段，特点：人力资源经管提升到企业战略的高 度 什么是人力资源战略？如何理解人力资源战略和企业战略的关系？ 人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优 势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综 合。 人力资源战略与企业战略之间的关
5、系主要有三种类型： 一、整体型，此时人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。 二、双向型，从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是 同时制定的。双向和整体最大的差异表现在制定步骤上的先后。 三、 独立型，是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出 了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。最大特点是人力资源战 略与企业战略的制定过程分开，由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组 单独制定人力资源战略。 现代人力资源经管的发展趋势是什么，人力资源经管面临的挑战主要表现 在哪些方面？ 新趋势有： 一、人力资源经管全面参与组织的战略经管过程 二、人力资源
6、经管中事务性职能的外包和人才租赁 三、直线经管部门承担人力资源经管的职责 四、政府部门与企业的人力资源经管方式渐趋一致 面临的挑战主要表现在：一全球化的冲击，二多元文化的融合与冲突，三信息技 术的全面渗透，四人才的激烈争夺。 人力资源经管者应该具备哪些能力？ 应具备：一经营能力，二专业技术知识与能力，三变革经管能力，四综合能力。 第二章 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？ 工作分析就是通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程。一般来说，工 作分析需要从以下八个要素着手（6W2H）:who（谁从事此项工作）、what（做 什么）、whom（为谁做）、why（为什么做）、when（工
7、作时间）、where（工 作地点）how 如何从事此项工作）、how much（为此项工作所需支付的费用）。 工作分析的方法主要有哪些？请简要评价各种方法的优缺点。 主要有： 观察法，优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。 缺点：1）干扰政党工作行为或给工作者带来心理压力,/ 313,无法感受或观察到特殊事件 如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限 无法全面收集任职资格方面的信息 访谈法，优点：1、可获得完全的工作资料以免去员工填写问卷之麻烦 2、可进一步使员工和经管者沟通观念，以获取谅解和信任 3、可以不拘形式问句内容较有弹性，又可随时补充和反问 4、收集方式简单 缺点：1、可能由于
8、受访者怀疑分析者的动机、无意误解，或分析者访谈技巧不 佳等因素而造成信息的扭曲 2、分析工程繁杂时，费时且成本高 3、占用员工工 作时间，妨碍生产。 问卷法，优点：1、成本低且节省时间，可在工作之余填写，不影响正常工作， 2、容易进行，且可同时收集大量的工作信息 3、员工有参与感，有助于加深其对工作分析的了解。 缺点：1、很难设计出一个能够收集完整资料的问卷 2、一般员工不愿意花时间正确地填写问卷 3、不太适合于文化水平不高的员工 写实法，工作日志法，优点：1、对任职者工作可进行充分地了解 2、采用逐日 或工作活动后及时记录，可以避免遗漏工作信息 3、可以收集到最详尽的资料 缺点：1、将注意力
9、集中于工作活动过程，而不是结果 2、员工可能会在夸张或 隐藏某些活动的同时掩饰其他行为 3、费时、成本高且干扰员工工作 4、整理信 息的工作量大，归纳工作繁琐 主管人员分析法，优点：主管人员对工作非常了解，工作记录质量高，分析得比 较深入 缺点：主管人员可能会偏重于他们过去所做过的工作，造成记录信息不客观 参与法，优点：获取工作信息质量较高 缺点：受条件限制较多，往往难以实施 简要描述职位说明书包含的内容。 职位说明书主要包含工作说明书和工作规范两大部分。工作说明书主要是对某一 职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位基本信息、工作联系、工作环境条 件等方面的内容。工作规范指任职者为完成工作所
10、需要的知识、技术、能力及所 应具备的最低条件的书面说明。 工作设计有哪些主要方法？各有什么优缺点？ 工作设计的方法主要有 1、工作轮换又称交叉培训法，A 通过丰富员工工作的内 容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。B 它 可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终 成果的认识，给企业带来很大的益处。,/ 413,缺点：A 工作轮换会使培训费用上升 B 当员工在原先的岗位上工作效率已经很 高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。 C 当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的 关系，这
11、需要经管人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。 2、工作扩大化，优点：A 工作扩大化导致高效率 B 提高员工的工作满意度和改 善了工作质量 C 克服专业化过强，工作多样性不足 缺点：在激发员工的积极性和培养挑战意识方面没有太大意义。 3、工作丰富化，优点：提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高 员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。 缺点：培训费用的增加，工资报酬的上升及工作设施的完善或扩充。 第三章 1、什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？ 人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预 测组织对人力资源的需求和
12、供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证 组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需 求。 它包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励 规划和职业生涯规划。 2、人力资源规划有什么重要作用？ 一、人力资源规划是组织战略规划的核心部分 二、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件 三、人力资源规划是各项人力资源经管实践的起点和重要依据 四、人力资源规划有助于控制人工成本 五、人力资源规划有助于调动员工的积极性 3、人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？ 分三阶段：一、分析阶段 其程序有：A 对组织的内外部环境进行分析 B
13、 分析组织现有人力资源状况 二、制定阶段，其程序有：A 预测人力资源需求 B 预测人力资源供给 C 制定人 力资源供求平衡政策 D 制定人力资源的各项规划 三、评估阶段，其程序有：A 人力资源规划的调整 B 人力资源规划的评估 4、常用的人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么 情况？ 常用的预测技术有：一、德尔菲法，内容有：A 预测筹划工作 B 首轮预测工作 C 反复预测工作 D 表述预测结果。二、经验判断法，内容：即经管人员凭借自己 的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化 的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。三、趋势分析法，内容：通
14、过分,/ 513,析过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。四比率分析法， 内容：根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。五、散点 分析法，内容：把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示 出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预 测相关的人员需求量。六、回归预测法，内容：是一种定量预测技术，通过建立 人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力 资源需求量的变化。七、计算机预测法，内容：利用计算机系统来预测组织人力 资源需求量的方法。 5、人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪
15、些重要作用？ 包括的主要内容有：1、分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定 人力资源规划的种类以及总体框架。2、组织外部的人力资源供求信息以及这些 信息的影响因素。3、组织内部现有的人力资源信息。 人力资源规划的作用在于它不仅可以为人力资源部门制定人力资源规划提供帮 助，而且对于组织中的直线经管者也具有借鉴意义。 6、建立弹性人力资源规划的意义何在？ 能确实提高组织的应变能力，为组织在未来环境中的生存和发展奠定坚实的基 础。未来组织面临的经营环境变幻莫测，惟有弹性才是应对挑战的最佳武器。随 着知识经济时代的来临，组织“内层核心化，外围松散化”潮流逐渐兴起，弹性 人力资源规划将越来越得
16、到人力资源经管者和专家们的重视。 第四章 1、简述人员招募、甄选的概念。 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力 和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人 力资源需求的过程。 人员甄选是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人规范，运用适当的 方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 2、为什么要制定招募决策？ 3、人员甄选的意义是什么？ 对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社会来说意义重大，如同高质量的产品 必须有高质量的原材料一样，企业的生存和发展也必须有高质量的人力资源，员 工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。从 一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。 4、为什么说组建一支称职的招募团队是十分重要的？ 一、员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过 程。招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素质，将影响招募工作的各 个环节的进展及其工作质量。,/ 613,二、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属 度，将决定他们是
