《培训体系经理的谋略培训教程》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训体系经理的谋略培训教程（200页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、培训体系经理的谋略培训教程培训体系经理的谋略培训教程 学，集权力与智慧于一身，让现在的那些只搞政治不研究哲学或者只研究哲学不搞政治 的庸才统统靠边站，否则国家是永无宁日的，人类是永无宁日的。不那样，我们拟定的 这套制度就永远不会实现，永远不可能实现，永远见不到天日，只能停留在口头上。 ” 为此，柏拉图创办了一个学园。在这里，他不仅传授其哲学思想，培养哲学家，更重要 的是培养具有哲学家头脑的政治家和政治顾问， 即哲学王。 柏拉图还曾四次去西西里岛， 实践他的理想。他想把叙拉古城那的新主训练成一个哲学王，尔后，索性怂恿和支持自 己的一名学生去那里当国王。但都遭到失败。 圣经的故事和管理科学 在开始
2、论述之前，我们不妨先转述圣经中的一则故事。 圣经出埃及记中有一文 字，它描述了摩西的岳父杰思罗如何观察摩西花了一整天时间，倾听他的人民的诉苦和 问题。之后，杰思罗告诉摩西，他一个人不能管事太多，并且建议采取具体步骤解除他 的过重负担。他的第一个建议是必须以“法令和法律”形式教育人民；第二个建议是这 些被选举出来的诸侯们，应按所辖人数封以“千民之侯、百民之侯、半百民之侯和十民 之侯”这一类职称；第三个建议是这些诸侯必须管理一切日常事物，向摩西只汇报重大 问题。 用现代语言来讲，杰思罗的三个建议的现代对应语就分别是一个组织的政策的阐述、权 力的委任过程和管理程序。 这就是说， 对组织的管理古已有之
3、， 即在上帝创造人类之初， 人类就以群体的方式生活在一起，每个人都被包括在各种群体和组织之中，这就促成了 原始管理的出现。 当然，管理作为一门学科和一项系统的工程还是近代的事。各类组织令人眼花缭乱，各 类组织间的关系错综复杂，各组织内成员千姿百态，使得管理科学的出现成为必然。 管理科学的发展大致经历了四个阶段。 第一阶段是 19 世纪末到 20 世纪初形成的古典管理学派， 其代表人物为弗雷德里克W泰 勒(18561915)。当泰勒在米德费尔钢铁公司工作时，他就注意到了“磨洋工”现象。 工人们的产量远远少于他们力所能及的产量。于是，泰勒开始收集材料，分析研究，提 出自己的管理理论。起初，他的管理
4、思想影响并不大，直到海军兵工厂反对“泰勒制度” 的一次罢工，引起了 1912 年国会召开“泰勒制度和其他工厂管理制度”的听证会，这 才给泰勒以机会，阐述他关于科学管理概念的观点。泰勒认为科学管理的执行必须来一 次“全面的精神革命” ，它必须同时爆发于工人和管理人员的内心之中，使劳资双方停 止关于如何分割剩余的争吵，团结起来增加剩余额；也必须以科学的方法为基础来获得 确定完成每项作业的适当的程序和建立合理的每人时的产出水平所需的信息。为此，他 主张，科学管理的建立必须先解决两大问题；增加普通工人的平均产出和提高管理的效 率。他提出了四项管理原则：第一，对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；第二
5、， 对工人进行认真的挑选录用和彻底的考查，从而最大限度地发挥他们的能力；第三，对 工人进行说服教育或更好地“激励” ，以保证所有的工作都能按照已经发展起来的科学 原则去进行；第四，以适宜的方式进行管理，使管理和工人两者所承担的工作与分担的 责任几乎均等。 可以看出，古典管理学派有一个最大的弱点，即不讲究广大劳动者的主动因素，只是注 重从科学管理角度为工人设计好一项工作，规定好一个条条道道。因而，取而代之的管 理学发展的第二阶段出现了，这就是从本世纪 20 年代开始的“人际关系”“行为 科学”的理论。这个学派在初期称为“人际关系”学说，盛行于本世纪 4050 年代， 注重研究人的本性和需要， 行
6、为的动机以及生产中的人际关系。 50 年代初， “行为科学” 学说受到欢迎，6070 年代为鼎盛时期，代表人物有梅奥(18801949)、麦格雷戈 (19061964)等。梅奥认为，工人不单纯追求金钱，还有社会、心理方面的需要，即追 求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等，新型领导能力在于，不仅把工人 看作“经济人”并满足其需要。麦格雷戈认为，以往的管理学理论忽视工人的主动性， 把生产效率不高归结于工人的不诚实、懒惰等，因而以对工人的管束和强制为主。他称 这些理论为“X 理论” 。同时他也主张，应考虑到工人不是被动的、其行为是受动机支配 的，因此，管理应有利于调动工人的积极性，诱发其行
7、为动机。这就是有名的“Y 理论” 。 可以看出，这阶段的管理学不仅重视“物” ，更重视“人” 。 第三阶段是第二次世界大战以后出现的当代西方管理科学学派。主要有社会系统学派、 决策理论学派、系统管理学派、管理科学学派等。他们强调：社会的各级组织都是一 个协作的系统，即由相互进行协作的每个人组成的系统；决策贯彻管理的全过程，管 理就是决策；以效率标准作为评价的依据；制定用于管理决策的数学模式与程序系 统，并借助于电子计算机。因此，他们强调“战略” ，注重“决策” ，把“战略”和“决 策” 扎根于统计学和行为科学领域， 在实际行为中贯彻系统思维方法和科学思维方法。 第四阶段是强调企业文化建设的“”
8、 ，即企业文化学派，主要代表为威廉大内、 彼得德鲁克、泰伦斯狄尔和爱伦肯尼迪。他们认为，管理并不是同文化无关的，即 并不是自然世界的一部分。管理以文化为基础，植根于文化之中。他们提出了构成企业 文化的五要素：企业环境、价值观、英雄人物、典礼及仪式、文化网。由此可看出，管 理不仅涉及到企业形象、企业环境条件，还涉及到职工的价值观等深层领域，是一个由 表及里、表里如一、表里互动的过程。 管理科学和领导哲学 综观管理科学发展历程，不难看出，管理科学已经越出了人们常识中的范围，即仅仅经 营一个工厂、一个企业、管理好企业的生产和销售，这样的企业是不可能生存下去的， 这样的管理者也不可能领到薪金。企业的生
9、存、发展不仅要依赖高效率和井然的秩序， 还要依赖于它对社会、时代所作出的反映，即它必须面对同行企业的竞争、社会效益、 人文价值、合作等一系列复杂问题。第二次世界大战以来，科学技术的迅猛发展，带来 了生产力的巨大提高，科技、经济、社会、政治、军事、文化各个方面的联系愈加紧密。 企业不再是一个单纯的经济生产单位，企业就是一个社会，它已经和行政区域、地区、 国家渐渐趋同。 而作为企业的领导人已不再是局限于自己企业狭小范围的经理、 总裁了。 企业间的国际合作，连锁店、跨国公司的产生等，都足以说明企业的领导必须跳出纯经 济管理的圈子，具备一定的哲学素养，在考虑组织的效率、效用时，也考虑其人文价值， 方可
10、成功地、称职地领导一个企业。企业及其领导的这种职能的变化、丰富，也使得我 们必须对领导活动进行哲学的思考，将其上升到哲学的高度，从而从中提炼出一些规律 性的东西。 这里不妨介绍一下经理制的诞生。1840 年在纽约西部一条铁路上发生了一起撞车事故， 死 1 人，伤 17 人。这虽然不是人类历史上最大的车祸，更不是人类灾祸史上的大事件， 但在当时引起了极大的社会反响， 社会舆论纷纷抨击无能的铁路资本家管理不了现代高 技术高组织的企业。在州议会的推动下，该铁路公司实行改革，选拔一批有管理才能的 专家来担任企业经理， 资本家成了纯粹拿红利的股东。 这就是说， “经理” 是作为专职 “领 导”出现的，他
11、必须能面对现代高技术高组织化、面对错综复杂的经济、社会、政治、 文化等诸问题而不会束手无策， 他也必须正确面对组织中的人文因素及人文价值。 因此， 企业文化及管理科学的发展，就使领导过程、领导行为、领导关系中充满了许多哲学问 题，需要从哲学高度对其进行抽象化、理论化的概括。 管理和哲学是一个双向的、 互动的过程。 管理科学的发展使得哲学有必要介入管理过程， 而哲学本身也同管理相关涉。这一点，可以从对“哲学”不同解释中窥见一斑。第一种 为学院式的，即把哲学作为一种研究的学问并且专门把它区分为本体论、价值论和认识 论几个部分。它们对于管理各有意义。本体论研究现实或存在的本性，它与宗教神学具 有共同
12、的研究对象。尽管 20 世纪末期，某些学院派遭到唾弃，并且这类知识似乎对管 理已没有任何直接影响。但是管理人员的行为模式在很大程度上仍可能是间接地、并非 偶然地由其信仰体系决定的，进一步说，是由其自觉的或不自觉的本体论假设决定的。 事实上，正是这些假设往往决定了管理者的信念，而不必涉及管理者实际上的、可察觉 的品德。价值论研究价值，关涉到伦理学及美学。它更为直接地渗透到管理与组织的行 为之中。一般说来，价值的出现，通过合作行动的价值实现，管理过程中价值冲突的消 除，以及在组织机构的政治舞台上价值之间的争论与它们相互之间的阻碍、制约 所有这些都是每日每时管理所经历的一部分。认识论研究认识的发生、
13、进行等，它 同样会引起管理者的极大兴趣和关切，因为人们会提出这样的问题：“怎样去认识?” 、 “什么是真?”认识论的分支逻辑学对经营与管理过程的主要方面也都有影响。如计算 机已应用到各个工作生活领域，办公自动化、管理自动化已成为现实，而计算机的程序 操作就是以逻辑语言进行的。第二种为二元的，即把哲学领域一分为二：逻辑与价值。 前者研究事实、结构、一致性与连贯性、因果关系、解释系统等等，后者则借助于价值 考察，研究从伦理道德到各类复杂的动机中的所有价值问题。因此，它就包括了由于对 于人类精神进行深入分析所揭示的前理性与超理性因素。 这两个知识领域合二为一就囊 括了全部的组织行为，自然也包括了管理
14、行为。从另一个角度讲，领导行为中，领导对 某行为的执行，不仅要考虑行为本身而且还要考虑此行为的前因和后果：某一决策的实 施，也有它的连续性等；领导如何获取权力、运用权力，如何处理个人利益和集体利益 等都必然涉及到伦理道德和价值问题。 第三种为经典的， 即把 “哲学” 解释为 “爱智慧” 。 多少年过去了，没有人敢夸口自己聪明过人，但智慧本身仍然富有魅力，尽管人们是在 其他名义上探求智慧，例如经验、技能或其他的常识。管理人员并非乐于探讨智慧，但 他们是智慧的追求者。如果哲学研究有助于他们达到目的的话，他们是不会敌视这种研 究的。在某些高等学科的管理预备课程中，这种观点得到了适当的体现。牛津的 P
15、PE 课 程(哲学、政治和经济)、法国行政管理学院和日本松下行政与管理学校便是这样。在这 里，哲学训练占据着相当重要的地位。它要求每位学员都能掌握“智慧之学” ，并希望 他们把理论上、 大脑中的智慧成功地转化为实践的智慧或智慧的管理。 第四种为实践的， 即把哲学看作对政策进行系统的说明。在政策形成过程中，这样的事情是常常可见的： 真实的联系大致是以逻辑的一贯性和决策者管理者的经验准确性加以描述的。 在这 种描述中，明确或潜在地包含着一种推测，即一种使实际事态特点呈现出来的引申，这 种描述和重建是出于价值的考虑。例如，我们对某一事情的描述，并不总是将其全部特 性描述出来，这里存在一个选择的问题，
16、即使有必要作全面描述，事情的哪方面特性对 我们最重要，哪些较为重要，哪些不重要等，从文字中可以清楚地看出。而之所以这样， 也是出于选择和价值判断。因此，任何决策都包涵价值成份，是一种世俗的、普通的哲 学，这种哲学依靠经营与组织行为转化为日常世界的现实和事件。 因此，不论对“哲学”作何解释，有一点可以肯定 ： 哲学是管理中必不可少的组成部分， 或哲学同管理相联系。正是基于上述考虑，加拿大维多利亚大学教授、英国剑桥大学客 座教授克里斯托费霍金森在 1978 年出版了管理哲学以后，又对领导中的哲学问题 进行了深入研究，1983 年，出版了领导哲学一书，标志了领导哲学的创立。他认为， 我们处在一个高度组织化的社会，人们在实际生活中不仅要注意提高组织的效率，强调 领导的技术方面， 还要注重领导中的人文因素， 而不是把效率和效用作为组织的元价值， 使组织失去价值意义。这就是说，领导和组织应提高人的价值、发展人的潜能，排除压 抑人的创造性、降低人的价值、限制人的发展的行为和因素。因此， “哲学作为一种补 偿的力量”必须对领导进行价值的、伦理的、情
