埃森哲的人力资源（证券）战略

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1、人力资源部 2017年8月27日 西南证券 SOUTHWEST SECURITIES 西南证券的人力资源战略 2002年的打算 2 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 西南证券的三步发展战略西南证券的三步发展战略 Source: 短期（短期（20012002） 中期（ ） 中期（20032005） 长期（ ） 长期（2005以后）以后） 规范化规范化 规范公司的管理 机制和工作流 程，确立全国 性、综合类证券 公司的地位，实 现综合实力进入 全国前10名 国际化国际化 实现资本运营的 国际化，成为全 国一流、国际上 有影响的证券公 司 股份化股份化

2、 完成公司股份制改 造和上市工作，与 境外券商结成联 盟，设立合资证券 公司，实现综合实 力进入全国前5名 3 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 人力资源管理的转变历程人力资源管理的转变历程 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 以目标管理为导向的业绩管理 为其他部门服务 交易处理 知识管理 知识递送 知识与战略分析 1990 1980 1960 2000 4 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 目录目录 2002年公司人力资源管理的基本原则2002年公司人力资源管理的基本原则 20

3、02年人力资源管理活动 人员配置 人员发展 薪酬 福利及劳动关系 2002年人力资源管理的信息化建设 2002年的工作计划 KPI推进工作及考核流程 5 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 调查发现西南证券在5个基本要素和2个管理杠 杆上与卓越水准相比存在部分差距 调查发现西南证券在5个基本要素和2个管理杠 杆上与卓越水准相比存在部分差距 激勵 勵機會 價值觀與信 念 人力資源計 劃/流程 財務管控與 計劃/流程 營運管控與 計劃/流程 控制协调控制协调 業績理念强度 使命/抱負 組織結構 可供選擇的 控制协调與激勵控制协调與激勵 卓越 （3） 良

4、好 （2） 普通 （1） 目標 業績反饋 西南证券 業績理 念指纹 業績懲管理 五個基本要素五個基本要素 + 大 中 小 五个基本要素都不够强，尤其是目 标设定、业绩反馈系统及奖惩管理 方面舆世界级公司仍有一定差距 2个管理杠杆方面 主要以财务管 控作为协调杠杆，但各个杠杆都低 于普通水平 与世界级公司的差距与世界级公司的差距 6 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 差距具体表现在以下方面差距具体表现在以下方面 长处欠缺的地方长处欠缺的地方 公司上下对使命有 一定的认知 经理人员对需自负 盈亏的角色认知相 当明确 目标设定的方法不够有效 缺乏完善的

5、业绩反馈机制 “优存劣汰”的奖惩管理不足 未能有效区隔并突出高绩效员 工的奖励和升迁 组织内部上下沟通的有效途径 不足 倾向控制财务业绩 指标 缺乏人才保留/培养的计划和措 施 财务指标的控制尚不够细致 缺乏明确的关键业绩指标以反 映真实情况变化并探讨问题根 源 需加强员工的事业发展机会规划 与沟通 需强化企业家精神并提供升迁管 道给优异员工 缺乏一套简单、明了，强调个人 职责而又激励努力工作的薪酬奖 励机制 五个基本要素五个基本要素 控制协调杠杆控制协调杠杆 激励杠杆 关键启示 激励杠杆 关键启示 尽速明确业绩目 标订定机制和关 键业绩指标制度 加强组织上下沟 通的有效管道 强化业绩考核和

6、奖惩手段 加强人才培养管 理 检验财务指标的 适切性 细化营运管控手 段和指标 建立有效的薪酬 奖励和员工事业 发展机制 建立基本的公司 价值体系和信念 以薪酬奖励为主要 激励杠杆 7 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 因此，完善KPI管理体系，建立灵活的人才配置 机制是我们2002年的工作重心 因此，完善KPI管理体系，建立灵活的人才配置 机制是我们2002年的工作重心 选择选择 充分发挥个人的才干和积极性 明确的个人目标，将业绩评估和奖励落实到个人 公平的业绩管理，透明的考核机制 为员工个人发展提供空间 公司文化鼓励团队精神，业绩考核包括对团

7、队精神的考核 个人薪酬与公司整体业绩挂钩 加强公司内各层次员工间的交流 鼓励员工积极参与到KPI管理活动中 优点优点 明确的个人业绩目标 有助于建立良性的内部人才流动机制 充分发挥人的职能、才干和积极性 保证公司经营目标层层分解得以实现 通过员工的参与和充分交流，来达到员工与公司两方面的平衡 缺点和局限性缺点和局限性 可能会忽略对员工潜能的评估和激励 可能会降低总体的综合效果，可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持 8 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 西南证券员工队伍较年轻，有发展潜力西南证券员工队伍较年轻，有发展潜力 1313 57 10 0

8、18 20 1213 26 21 13 21 46 39 19 22 54 37 35 3433 34 36 43 42 25 26 13 50 36 27 30 29 27 21 21 28 23 16 22 11 18 10 18 15 25 28 19 22 16 14 总人数（人） 792723856305311613301876903802135230487201048 25岁以下 25-30岁 30-35岁 35岁以上 25岁以下 25-30岁 30-35岁 35岁以上 资料来源：兴业证券问卷调查， 2001.7 西南证券 平安证券 申银万国 中信证券 北京证券 国通证券 天同证券

9、 大鹏证券 华夏证券 联合证券 长江证券 闽发证券 兴业证券 9 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 西南证券员工队伍的学历结构有待提高西南证券员工队伍的学历结构有待提高 10.8 27.7 35.035.6 37.9 39.0 42.0 43.7 49.0 54.3 58.0 60.3 68.7 39.3 48.0 44.8 46.3 46.3 38.0 46.9 34.7 40.0 30.9 26.0 32.0 24.1 46.6 21.6 17.2 16.9 14.9 21.0 10.7 20.6 10.0 13.7 15.0 7.0 6.7

10、 3.32.73.0 1.20.9 2.0 0.50.91.01.11.00.70.5 联合证券 大专及以下 本 科 硕 士 博 士 大专及以下 本 科 硕 士 博 士 资料来源：兴业证券问卷调查， 2001.7 中信证券 兴业证券 长江证券 平安证券 大鹏证券 西南证券 国通证券 华夏证券 北京证券 闽发证券 天同证券 申银万国 10 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 人才市场的供大于求使得裁员的阻力大，同时 也为特殊人才的获得提供了可能 人才市场的供大于求使得裁员的阻力大，同时 也为特殊人才的获得提供了可能 国内中低级人才供大于求 2001年

11、1至7月，全国人才市场求职人数与职位数之比为3.41: 1。找工作的人是工作的3倍多 按学历比较，硕士研究生以上学历人员（含硕士研究生）求职人数与职位数之比为1：103，本科学历人 员求职人数与职位数之比为1：051，大专以下学历人员（含大专）求职人数与职位数之比为1：043。 大专学历的应聘者占42.3%，大本学历占37.9%，高中以下学历和研究生各占4.4%，博士生占0.2%。 由于“”灾难后的世界经济疲软，全球证券业大裁员以削减经营成本。 雇用了12000名员工的贝尔斯登可能裁减多达500个职位。 高盛已开始裁员，受影响的人包括去年才招聘的人手。 华尔街第三大证券承销商瑞士信贷第一波士顿

12、(CSFB)表示，将裁减2000个职位，占该公司总人手的7%。 美国证券业巨头美林公司正计划在其重要的经纪业务部门削减2，000个职位。这将是美林自1998年以来最 大规模的裁员计划，包括经纪部门37，000名员工中的5.4%和公司全部68，600名员工中的3%。 工行副行长李礼辉日前在接受英国金融时报采访时表示，工行明年计划减员3万。 香港三间金融机构包括华比富通银行、大福证券及凯基证券，共裁员一百七十多人。其中华比富通银行裁 减一百人，大福证券裁员五十多人。 “”事件后，投资银行界甚至全部停止招聘工作，不论工作职位高低，整个人才市场充满悲观情绪。 香港中高档人才市场抢位激烈（据粤港信息日报

13、） 市场对经理级以上的人才需求很低，出价则大降三至四成，虽然要求极高，但市场求职者仍多，平均逾 人争一个类似职位。 聘请要求更严格，面试次数多达七八次，还要到海外进行，还未必能获聘用。 从事银行、证券及资产管理人才业务的猎头公司董事总经理陈信 成认为，明年香港取消最低佣金后，预期将有一半交易员失去饭碗。 *资料来源:人事部发布的全国人才市场供求信息、北京晨报的问卷调查、粤港信息日报 11 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 因此，人才获取应以自己培养为重心，给员工发 展机会，这是体现 因此，人才获取应以自己培养为重心，给员工发 展机会，这是体现“以

14、人为本以人为本”思想的客观选择思想的客观选择 选择选择 管理人员实行内部提升 加大公司的培训预算，帮助员工提升工作技能 规划员工职业生涯，培养员工的献身精神 用发展和提升的机会激励和保留人才 只招聘特殊人才、高级管理人员 严格外招标准和流程 优点优点 用发展和提升的机会激励和保留人才而非简单的报酬 公司保持对於业绩、质量和文化的一致标准 内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才薪酬更低 能降低公司的用人风险 仍能解决公司对特殊人才的需求 缺点和局限性缺点和局限性 不能及时满足证券市场对人才技能的要求 不能及时为公司输入新鲜血液，改善人才结构 在减轻裁员压力的同时，可能导致员工的危机感下降 12

15、西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 全面导入KPI业绩管理系统是实现全面导入KPI业绩管理系统是实现“以人为本以人为本”的 的保证 的 的保证 业绩分析，修订目标 业绩反馈，改进绩效 业绩评审，薪酬挂钩 制订各部门目标 制订公司战略目标 业绩目标岗位业绩评审 1.工作流 程分析 2.组织结 构诊断 3. 组织结构 调整与岗位设 计 4.制定 岗位的 关键业 绩指标 5. 编写岗位 说明书 每次循环，都会 使公司站在更高 的起点，朝着更 高的目标迈进！ 13 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. 目录目录

16、2002年公司人力资源管理的基本原则 2002年人力资源管理活动 人员配置 人员发展 薪酬 福利及劳动关系 2002年人力资源管理的信息化建设 2002年的工作计划 KPI推进工作及考核流程KPI推进工作及考核流程 14 西南证券有限责任公司 SOUTHWEST SECURITIES CO.,LTD. KPI工作阶段性成果与总结KPI工作阶段性成果与总结 组织架构调整与岗位设置 岗位说明书的编写 KPI指标系统的制定 KPI系统信息化的初步构建 主 要 工 作阶段性成果存 在问题 主 要 工 作阶段性成果存 在问题 确立岗位设置的原则和依据 提供工作分析方法和手段 理顺部门组织架构 明确部门工作目标和工作内容 规范部门岗位设置 规范岗位说明书编写 明确岗位工作职责 明确岗位工作规范 编制KPI制定手册 制定岗位KPI指标体系 （KPI指标、权重、描述） 完成KPI信息化实现的 初步规划 完成KPI信息库的建设 完成KPI数据的收集 部门目标与公司目标缺 乏统一 工作分析的深入度不够 岗位设置的合理性和规 范