《管理的实践》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理的实践（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、. 精品 概论 1、在制定任何决策，采取任何行动时，管理层必须把经济绩效放在首位。管理层只能以所创造的经济成 果来证明自己存在的价值和权威。企业活动可能产生大量的非经济性成果，但是，未能创造经济成 果，就是管理的失败。 2、企业管理也就是目标管理。 3、我们应该将人当成不同于其他资源的资源，每位员工都有自己的个性和公民权，能够掌控自己是否要 工作，以及做多做少和绩效好坏，因此需要激励，参与，满足，刺激，奖励，领导，地位和功能。只 有通过管理，才能满足这些需求。因为员工只有通过工作和职务，并身属企业才能得到满足，而管理 层则是给企业注入生命的重要器官。 4、管理的三项职能：管理企业，管理管理者，
2、管理员工和工作都是能够分别加以分析，研究和评估，并 且区分目前与未来的状况，但是在日常的管理工作中，则无法清楚区分三者，也无法把今天的决策和 关乎未来的决策完全分开。 5、在回答“什么是管理层，管理层在做什么？”这类问题时，我们只能说管理层是一种有着多重目的的 机构，它既管理企业，又管理管理者，也管理员工和工作。如果这其中缺掉任何一项，就不再有管理 可言。 第一部分管理企业 1、 企业是由人创造和管理的，而不是由“经济力量”创造和管理的。 2、 利润和盈利能力不是不重要，但确实，利润不是企业和企业活动的最终目的，而是企业经营的限制性因 素。利润并不能解释所有企业活动与决策的原因，而是检验企业效
3、能的指标。 3、 企业的目的就是一个：创造顾客。 4、 顾客是企业的基石，是企业存活的命脉，只有顾客才能创造就业机会。 5、 企业两个基本功能：营销和创新。 6、 创新出现在企业的各个阶段：设计上创新，产品，营销技术的创新，价格，顾客服务商的创新，企业组 织或者管理方式上的创新，销售渠道也可以创新， 7、 企业必须掌握创造财富的资源，以达到创造顾客的母的。因此，企业重要的管理功能之一，就是有效地 利用一切创造财富的资源，从经济角度来说，则称之为生产力。 8、 利润不是企业的目的，它是企业在营销，创新和生产力方面的绩效结果。同时利润也是企业经营绩效唯 一可能的检验方式。 9、 什么是企业管理？根
4、据对企业活动的分析，企业是通过营销和创新来创造顾客，因此企业管理必须具备 企业家精神，而不能只是官僚作风，行政作风，甚至决策工作。 10、我们的事业是什么？并非是由生产者决定，而是由消费者来决定。是由顾客购买产品或服务时获得满 足的需求来定义。因此，要回答这个问题，我们只能从外向内看，从顾客和市场的角度，来观察我们所 经营的事业。 . 精品 11、企业最高管理层的首要职责就是提出这个问题：我们的事业是什么？并且确定这个问题会通过严谨的 研究来得到正确的答案。 12、我们的事业是什么？这个问题是决定企业成败最重要的问题。 13、想要弄清楚我们的事业是什么,第一步要问：我们的顾客是谁？谁是我们真正
5、的顾客？谁又是我们潜在 的顾客？这些顾客在哪里?他们如何购买？如何才能解除到这些顾客？第二步要问：顾客购买的是什么？ 14、企业管理层也应该问-我们的事业将是什么？这个问题会牵涉到4个问题：（ 1）市场潜力和趋势是 什么？（ 2）经济发展，流行趋势和品位变化，竞争对手的动作分别会导致市场结构会发生什么改变？ （3）哪些创新将改变顾客需求，创造新的需求，淘汰旧的需求，创造满足顾客需求的新方式，改变顾客 对价值的看法，带给顾客更高的价值满足感？（4）今天还有哪些顾客需求无法从现有的产品和服务中获 得充分满足？ 15、企业管理层还要问-我们的事业应该是什么？我们是否在从事正确的事业？ 16、企业必须
6、通过目标来管理。企业目标不是火车时刻表，或许企业目标可以和航海指南针相比拟。 17、企业应该设定绩效和成果目标的领域有8 个：（ 1）市场地位；（2）创新领域；（ 3）生产力；（ 4） 实物和财力资源；（5）盈利能力；（ 6）管理者绩效和培养管理者；（7）员工绩效和工作态度；（8）社 会责任。 18、真正的困哪不在于确定我们需要什么目标，而在于决定如何去设定目标。要做好这个决定，只有一个 有效的方法：先确定每个领域中要衡量的关键绩效指标是什么，以及衡量标准是什么。 19、服务时建立客户忠诚度最好的方法，也是最容易的方法。 20、每家公司都有两种形态的创新：产品创新与服务创新，以及提供产品与服务
7、所需的各种技能和活动的 创新。创新源自于市场与顾客的需求，需求可能是创新之母。 21、生产力衡量标准是唯一能够确切地体现管理能力，并且比较企业各部门管理效能的标准。 22、每个企业最重要的共同目标是努力为社会做出贡献，凡是能促进社会进步与繁荣的也都能增强企业实 力，带给企业繁荣与利润。 23、设定目标时，应该把目标限制在多大的时间跨度内？我们应该把达成目标的时间，设定在多久之后？ 24、企业管理者能否遵守预算，往往被视为管理能力的一大考验。但是当预算将企业各种不同的需求做了 最佳调和后，能否尽力达成预算，才是检验管理能力的更重要的指标。 25、关键绩效指标是引导企业发展方向的仪表盘。没有目标的
8、管理，就像飞行时凭直觉碰运气一样，缺乏 地标和地图的指引。不过，仪表盘固然重要，飞行员的解读能力也很重要。对企业管理者而言，则代表 预期未来的能力。 26、企业经营者要预测未来的发展，并试图塑造未来，在短期和长期目标之间取得平衡。 27、到目前为止我们所知道的基本工业生产系统有三种：单件产品的生产系统，大规模生产系统，流程生 产系统。 . 精品 第二部分管理管理者 1、 包括秩序，结构，激励和领导力等企业的基本问题都必须通过管理管理者来解决。管理者是企业最基 本的资源，也是最稀有的资源。 2、 员工的工作绩效大半取决于员工管理方式。 3、 对管理者的管理是每位管理者关注的焦点。 4、 福特二世
9、采用了目标管理的方式。在过去福特公司的主管对于公司经营状况一无所知，新领导人则设 法让每位管理者获得工作上所需的信息，并尽可能提供有关公司状况的信息。过去个人武断的命令已 由根据目标和评估的要求而制定的业绩标准所代替。 5、 在本质上，管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主授权来决定。 6、 管理管理者的第一个要求就是目标管理和自我控制；第二个要求就是为管理者的职务建立适当的组织 结构。 7、 组织文化和特质决定了其成员会不断成长还是停滞不前；会挺胸抬头顶天立地还是弯腰驼背，丑态毕 露。组织精神卑劣，则产生的管理者也言行粗鄙；组织精神崇高，则能造就卓越的管理人才。因此管 理管理者
10、的重要要求就是创造“正确崇高的组织精神和文化”。 8、 管理者必须了解根据企业目标，他需要达成什么呀的绩效，而他的上司也必须知道应该要求和期望他 有什么贡献，并据此对它的绩效进行评估。 9、 高效能的企业管理层必须将公司所有管理者的愿景和努力导入一致的方向，确定每位管理者了解公司 要求达到的成果，而且他的上司也知道应该预期下属达到哪些目标。高效能的企业管理层必须激励每 位管理者在正确的方向上投入最大的心力，一方面鼓励他们发挥最高的专业水准；另一方面要把高超 的专业技能当做达到企业绩效目标的手段，而不是把达到高标准本身当成努力的目标。 10、正确的管理要求兼顾各种目标，特别是高层管理者对目标要统
11、筹兼顾。它排斥那种普遍有害的 经验恶习：靠“压力”和“恐惧”进行管理。压力不是完成目标的方法。 11、管理者应该负责让自己所管辖的单位对所属部门有所贡献，并且最后对整个企业有所贡献。他 的绩效目标是向上负责，而不是向下负责。 12、下属给上司写一份信，里面每位管理者首先说明他认为上司和自己的工作目标分别是什么，然 后根据自己应该达到哪些工作绩效。接下来，他列出需要做哪些事情，才能达到目标，以及他认为在 自己的单位中，有哪些主要障碍，同时也列出上司和公司做的哪些事情对他会形成助力，哪些又会构 成阻力。最后，他要叙述明年要做哪些工作，以及达成目标。 13、目标管理最大的好处就是，管理者因此能自己控
12、制自己的绩效。自我控制意味着更强烈的工作 动机，会制定更高的绩效目标和更宏伟的愿景。 14、目标管理的主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。 15、根据目标管理，所有公司都应该针对每个关键领域向管理者提供清楚统一的绩效评估方式。 16、企业需要的管理原则就是：能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立 团队合作，调和个人目标和共同利益的原则。目标管理和自我控制是唯一能够做到这点的管理原则， 能让追求共同利益成为每位管理者的目标，以更严格，更精确和更有效的内部控制取代外部控制。管 . 精品 理者的工作动机不再是因为别人命令他或者说服他去做某件事情，而是因为
13、管理者的任务本身必须达 到这一的目标。 . 精品 17、管理者应该受绩效目标的指引和控制，而不是由上司指导和控制。 18、无论教科书怎么说，管理完善的公司都没有担任首席执行官，而是拥有一个管理团队。 19、如果要用一个词来定义这种上下级关系，“协助”将是最接近的字眼。上司就是下属的助手， 帮助他们达成他们的目标。 20、在有效组织管理者的工作时，基本的要求就是，管理者应该明白他和下属的关系是一种责任， 而不是上对下的监督。 21、目标管理告诉管理者应该做什么，通过工作的合理安排，管理者能顺利完成工作，但是组织 精神却决定了管理者是否有意愿完成工作。组织精神能够唤醒员工内在的奉献精神，激励他们努
14、力付 出，决定了员工究竟会全力以赴还是敷衍了事。 22、好的组织精神应该强烈个人优点-他能做什么，而不是他不能做什么。对组织精神杀伤力最 大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工额能力，只指责他们的无能。管理 者必须把焦点放在员工的长处上。 23、为了在管理层中塑造良好的精神，必须依赖道德力量，强调优点，重视诚实正直，追求正义， 在行为上树立高标准。但是道德不等于说教，而在于实践。 24、当员工绩效显示出有调整工作的必要性时，无论个人情况如何，管理者都必须痛下决心，采取 行动。让员工安于平庸对团队其他人也是非常危险的。 25、评估下属和其绩效，是管理者的职责。 26、评估的首
15、要目标必须是让每个人的能力能充分发挥。只有当一个人的长处为人所知，并受到赏 识时，提出以下的问题才有意义：他必须克服哪些缺点，才能发挥长处有所进步？ 27、评估必须基于绩效。评估是一种判断，总是需要有清楚的标准，才能下判断。缺乏清晰明确和 公开的标准而做的价值判断是非理性和武断的，会腐化判断者和被判断者。强调“潜能”，“性格” 的评估方式，都是在滥用评估。 28、伟大的组织之所有有别于一般组织，正是因为其成员有奉献精神。（利他精神） 29、但是靠金钱激励还不够。无论管理者或者一般员工，无论在企业内外，每个人都还需要另外一 种奖励：荣誉。 30、最终能证明管理层的真诚和认真的是毫不含糊地强调正直
16、的品质，因为领导工作时通过品质才 能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样，人们才会去效仿。 31、如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝对不能被任命担 任管理职务。 32、管理层不应该任命一个将才智看的比品质更重要的人，因为这是不成熟的表现。管理层也不应 该提拔害怕手下强过自己的人，因为这是一种软弱的表现。管理层绝不应该将对自己的工作没有高标 准的人放到管理岗位上，因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力。 . 精品 33、真正的领导力能够提升个人愿景到更高的境界，提升个人绩效到更高的标准，锻炼一个人的性 格，让他超越原来的限制。要为这样的领导奠定良好的基础，必须先建立起健全的管理精神，在组织 日常运作中确立严格的行为准则，追求高绩效标准，并且尊重他人和其工作。 34、企业需要建立中央治理机制和绩效评估机制，这是高层管理工作的内涵，企业的绩效，成果和 精神主要依赖于这两个机制的品质。 35、首席执行官的工作清单中应该都是和规划，分析，政策执行相关的工作，例如决定公司的业 务，设定目标等。 36、企业首席执行官
