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1、对企业商业伦理的思考老师堂上生动地讲解了关于企业商业伦理原理及实践中的运用，引起的大家深刻的讨论，回想自己26年工作经历，我感慨很多，我先后在央企、私营企业、中外合资企业从事财务工作近30年，工作中遇到过诸多问题，也听到上级领导、公司老板、管理人员、员工总是经常说，忙、累、但努力了，付出了，敬业了，认真了，认真了就够了吗？不够！问题还是不断地发生、演变，是我们真的能力不够？还是解决问题的思路出了问题？我先从企业商业伦理方面说起吧。 商业也和社会的自然人一样，其活动除了有最低的法律底线之外，还必须受到最高层次的规：道德与伦理。社会有社会的伦理，商业也有商业的伦理。首先要解决企业与员工价值取向的差
2、别，处理好企业家与员工利润关系；其二是商业伦理在管理实践中的运用，其三是和谐视角下的企业社会责任一、企业家的价值观与员工利益的冲突企业家以追求利润为终极目标，有的过度压榨和剥削，有的为避税，编造谎言，伪造证据，侵犯社会利益；有的为追求最大的利润，危机时大幅度裁员，复时利用加班剥夺员工的闲暇时间，以此来降低成本。倘若只有利润能够过度吸引企业家的眼球时，员工的利益与生活被无情地忽视，偷逃税款、过度排放三废、欺压员工就成了自然的、平常的事情了。然而对于企业来说，员工不仅仅是流水线上的劳动力，更是一个个有血有肉、有思想有情感的生命。他们远离家乡和父母，每天艰辛劳作于工厂车间，把一生中最美好的青春年华献
3、给了创造物质财富的生产。他们不只需要劳动报酬，他们还在追求一种新的生活方式，他们需要鼓励、支持和关怀。企业应该重视员工的精神文化生活，树立人性化的管理理念，让每一个人都能有所归属、有所寄托，让作为社会公民活得有尊严，从而，找到生命的意义与快乐。这是社会稳定的基础，是企业社会价值的体现。一个企业家要以人为本，而不要以钱为命，要创造员工高尚的生活，要以“敬天爱人”的思维方式管理企业，而不要以“牛饮”的思维方式对待鲜活的生命。“敬天爱人”是稻盛和夫经营哲学的精华。在他看来，公司运营的第一目标，不是为了股东的利润，也不是为了客户的利益，而是为了公司员工及其家属的幸福。1984年，稻盛将自己的17亿日元
4、的股份全部赠与员工。1997年，65岁的稻盛查出患有胃癌，手术过后两个月就宣布退居二线，只担任名誉会长。不久之后，稻盛和夫用200亿日元的个人资产创设了“京都奖”，每年表彰在全球挑选出的尖端技术、基础科学、思想艺术等领域做出杰出贡献者，同时，稻盛和夫还出任以年轻一辈经营者为招收对象的“盛和塾”校长，为培育新世代经营者不遗余力。稻盛和夫做到了义利结合，受人尊重。 “为员工谋幸福，为社会做贡献”才是做企业的最终目的。 其二、商业伦理在管理实践的妙用 1、 从请人做事开始企业咨询服务中看到、听到许多问题发生，品质不稳定、交期不能保证、成本居高不下等等这些老生常谈的问题天天发生、重复发生，为什么会这样
5、？调研老板时谈到创业时说当时都是自己一个人搞，买材料、制造、销售、送货都是自己一个人，品质标准、材料使用都是自己控制，这个时候是自我管理，后来订单多了就又请了几个木匠师傅一起做，这个时候就需要管理了，因为原来自己做时质量、浪费都是自己把握，没有图纸、没有质量标准，他不会去画图纸、去设计质量标准就可以把家具做出来，但请人后呢？这些人是不是严格按照要求做呢？结果是令老板大失所望，怎么样让这些替你做事的人达到你的要求，做事和管事的区别从这就开始了。这时候就有了管理,也就是说管理是从请人做事开始的,换句话说就是管理一定是和别人相关的，管理一定不是你一个人的事。请了做事的人，还要请管做事的人，因此就有了
6、管理人员，就有了分工，就有了管理层级，这是中国中小工厂的一个缩影，那么怎么解决呢？继续分析，传统的管理方式是什么？靠领导！大家对管理的认识是从认识领导开始，总认为管理就应该是领导的事，管不好是领导无能。其实不是领导不认真、不是领导不负责任，但客观的结果就是问题没有解决。如果把管理的理解仅限于对领导的理解就错了，错在单纯的依赖领导，所以我们会遇到的是一年换了两个厂长、一年换三个老总，但问题没有解决，品质问题、交期问题还是不断，领导天天挨骂，天天受批评，长期以来，老板认为是没有找到好领导，只要找一个好领导，管理就不会有问题，这是我们一直在犯的错误！老板也想找一个替身，和自己一样的人来管厂，但结果往
7、往是事与愿违，最后和企业分道扬镳、不欢而散，这是我们见到的，是我们认识管理的常规思维。1、细节失控；领导自己问自己一个问题，你的下属每天每时每刻在做什么你知道吗？不知道！有人说那多找几个领导盯着，那我想问盯人的人谁来盯呢？一直盯下去，得多少人啊！不现实，而且会造成大量的成本；2、管理成本大幅上升；很多企业看似做大了，但一算账发现不赚钱，管理费用上升的幅度远远大于销售额上升的幅度，我们就知道是哪里出了问题；3、做领导的一定要清楚能做什么？不能做什么？如果我们认为领导能解决所有问题，我们就永远解决不了问题，单纯靠领导管理就会涉及到权力，请了人做管理，但效果不好，认为是授权不够，就整体授权，但授权后
8、发现有了小山头现象，各自为政，推脱责任，又想到收权，因此权力不断在高层、中层之间游动，一会有权、一会无权，管理人员、员工无所适从。4、有人做事、没人管事；操作层在做事，而管理层在管人，没人管事，这是非常糟糕的管理，从接到订单开始有没有人从头跟至尾呢？有没有人对此负责呢？有，就是老板负责，因此造成的结果就是管理系统与操作系统脱节，员工累经常加班加点、管理人员累而效果不理想。好了，清楚了领导式管理的不足，就要解决这种有人做事、没人管事的管理模式，泽亚企管认为不是领导式管理不好我们就抛弃、丢掉，不要了，不是的！而是要补充一些其他的管理手段，让大家都管事，互相管理，把这种管理叫非领导式管理，也就是流程
9、式管理。二、为什麽提倡非领导式的流程管理呢？1、解决细节控制问题。采购经理不知道采购员每天干什麽，但是采购每一单的物料都要进仓库，仓管员知道他干什麽。物控员也知道，因为没有这些单的物料，生产就没法进行。品管员也知道，因为每一单的物料他都要检验。所以掌握细节不能只靠领导，必须靠与他共事的流程前后的这些人，这就是非领导式控制的核心点。2、成本很低。为什麽？因为企业原来就有仓管员、品管员、财务人员、人事行政人员，物控员有的企业本来就有，更重要的是解决了一个问题：权利不在上下之间分配，而形成了一种横向制约的关系，它避免了上下分权这个陷阱，因为上下分权，上面多了就死，下面多了就乱，当这麽多的横向制约形成
10、网状时才最牢固。3、简单关系。相对于身份是权利的来源的领导式管理，规定是非领导式流程管理权利的来源；企业制定流程、制度、标准实际上都是在做规定，因为物控员、仓管员、品管员、财务人员、人事行政人员都不是采购员的领导，他们的权利从哪里来呢？比如军营门口有一个牌子，上面写着：卫兵神圣不可侵犯，司令员来了也得按规定出示证件。这个权利来自哪里？不是身份而是规定，因此非领导式管理也是制度化管理。4、建立单纯的做事文化。一个企业需要有对规则尊重的文化，没有这样的文化是不行的，没有这样的习惯是不行的。非领导式流程管理是以规定为基础的，而规定的有效性又是以尊重规则的文化为基础的，这是一环扣一环的。制度化的管理必
11、须要有制度化的文化做背景，也就是我们办什麽事情都要凭规则办事。当然，流程式管理也有局限，流程式管理对解决执行权的问题是有效的，但对决策权和控制权的管理是失效的。因此制度化管理也不是灵丹妙药，它是有条件的。霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必
12、须从社会、心理方面去努力。 以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验
13、发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究-霍桑试验，告诉了我们，他
14、在代表作工业文明的人类问题中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。三、社会的思考社会呼唤良知和理性，社会呼唤人性与道德的回归，社会呼唤更多的具有责任感的企业家给国民和正在成长中的学生以强有力的示效应，告知国人，什么才是最重要的。新中国成立使我们避免了挨打，改革开放使我们避免了挨饿，中国在经济领域的杰出成就引人注目，让世人望而却步，我们自豪地感觉自己已经站在一个新的历史起点上了。企业家们作为社会精英阶层，本应以成功的姿态主导社会主流价值，彰显无容置疑的国家价值、社会价值和人性价值，给追逐企业家脚步的人们以强烈的示效应，
15、他们以其身份、地位以及所拥有的资源对社会未来的走向产生着极其深刻的影响，任何一个有良知的企业家都能意识到自己神圣的使命与责任。在大灾大难面前，无数企业家慷慨解囊不迟疑，正是道德与人性的修补与重建过程，这也是所有成功人士的境界与必由之路，是他们的心智提升与心灵解放。在快速工业化、城市化、现代化的转型期，涉及员工个体、企业和社会等多方面的利益，企业家如果不能勇敢地修正自己的价值取向，不但会断送企业家的前程，也会断送员工对生活与幸福的渴望，失去生活的意义，不被尊重与关怀，傲慢与漠视导致恶性的蝴蝶效应就是对社会的犯罪。社会快速进步，国家今非昔比，民族自信有加，中华民族已经站在一个新的历史起点上。然而，
16、很多企业家并没有评估和调整自己的价值观。在依法治国、以德治国和建设和谐社会的大背景下，青年人的幸福变得渐行渐远，难道这是青年人的不成熟吗？企业家们应该想一想，自己有没有将员工和企业的发展放在同一位置？有没有使每一位员工找到做人的尊严？有没有深深地伤害了员工的家庭，还有民众的心理价值？一个财富快速增长的企业和企业家，倘若容纳不下为它创造财富的员工的心灵空间，这是企业家和这个社会的耻辱，也是对“和谐社会”目标的亵渎，因此，企业的问题也是城市的问题，是我们整个社会的问题和伤痕，如果这种伤痕最终不能治愈，我们这个社会的整体价值观就会坍塌，人性的发展与关怀、幸福的缔造、和谐的愿景都将是雾里花水中月。这是每一个有良知的国民特别是政府和企业都应思考的问题。企业家们虽是社会的强者，但他们所有财富皆来自于社会，来自于这个伟大的时代给予企业
