民营企业人力资源管理转型升级的九大方略

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1、民宣企业人力资源管理转型升级的九大方略20世纪70年代，现代管理理论诞生，其主要代表为马斯洛、戴尔卡内基、麦戈里格和哈罗德 孔茨，代表著作为马斯洛的人类动机理论和动机和人、戴尔 卡 内基的如何羸得朋友和影响人们、哈罗德孔茨的管理理论的丛林。此外，麦戈里格的X理论、Y理论也发挥了巨大的影响。现代型管理理论的主要观点为：入的自我实现要求为企业发展创新的最大动力,因此，企业管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向。”反对把人变成实现利润的机器，反对人在规则化、标准化、程序化的重复工作中丧失人性尊严和主动创 造性，在管理理论中掺入了西方 民主、人权、自由”的基本社会价值观念。现代管理理论主张在企业日

2、常管理过程中更偏重于对人性的尊重，主张用人的创 造性和主动精神来实现企业效益增长，有着强烈的人本主义倾向。受现代化理论影 响，欧美企业纷纷对本企业的管理模式进行改革，在企业人力资源的管理中更多地 尊重员工个性、尊重员工首创精神，诸如弹性工作制一类的人性化工作方法应运而 生。在这种强调人性解放的管理革命中，欧美企业的效益实现了最大幅度的增长。20世纪六、七十年代的西方 新技术革命浪潮”就是这种变革的直接产物。对欧美企业管理模式进行总结，我们可以得出这样一个公式：经验型管理阶段（工 业革命开始）一一科学型管理阶段（20世纪初开始）一一现代型管理阶段（20世纪 60年代开始），其中实现了两次大飞跃。

3、在管理方式上，经验型管理是人治，科学 型管理是法治，现代型管理是文治；曾水良认为，民营企业人力资源的管理模式的 人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从企业由经验型管理 阶段一一科学型管理阶段一一现代型管理阶段升级而重新进行新的规划与调整。不同环境、不同企业发展阶段中，企业员工应整合在一个创新价值导向的激励机 制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的 资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从企业发展战略的高 度，以现代化、国际化、市产化的眼光看待人力资源的管理问题，其发展迟早会遇 到瓶颈。曾水良认为，对民营企业而言，建设现代化的人

4、力资源管理体系，必须要 有效把握以下九大要素：一、人才激励机制归属感长期化从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体 系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制 度和形成相应工作流程程序等。曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度 体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品， 而要靠制度。沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以 吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作 一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的

5、金手铐”，实践价值可规。股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终 没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期 权，企业成为 入人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企 业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才归属感”笔者认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而 出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功， 要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，

6、弄清人力资 源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。二、管理人文、人性化保障人才创造力员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其 他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干 ；钱不 是万能的，但是没有钱是万万不能的。中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是以人为本”，然而如何实践 以人为本”却没有概念，以人为本”成了自我标榜的 噱头”。曾水良认为，对于企业微 观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中

7、的人 力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬 尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在 这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗 ？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴， 还 是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必 须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更 利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容 易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企 业的人力资源管理政策就会很自然地

8、考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。三、人才竞争机制市场化没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一 ： 包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让 企业把市场选择作为解决企业人员 进口 ”与 出口”的道路。企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有 真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工 的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业 留人、感情留人，影响了员工的积极性。然而，我们必须也要明白，

9、市场化对接机制的规范化只是基础。 对国外企业而言， 对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃 至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系， 纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势， 在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。四、人才契约用工机制国际化我国一些民营企业有一项所谓的 体制内”与体制外”的用工方式。如是这种现状， 企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中进出”的规则，否则那些 体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的 契约化社会化用工方式一些民营企业的

10、人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人 员管理方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证 人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要 参照。笔者认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规 范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外 企业同台竞技的机会。五、人才能力培育基因化我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不 能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而 改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业

11、的改变呢？曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果 往往相悖,内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其 在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民 营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要 的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资 源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企 业，员工大可不必与其建立 忠诚”。曾水良认为，规范化建设人

12、才培训机制，就是 要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系,尤其要把关键人才的不断开发 和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的 培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地 位呢，是否是当驴做马的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训 开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。六、人才职业生涯规划目标化实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要， 寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期

13、与 企业发展生命周期之间的关系上， 为企业做好人力资源的开发与配置。曾水良认为,让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益 的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业， 共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。 精品文档企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会 安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要 由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由 企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。七、人才与组织能力归核化企业的核心能力体系是一个

14、动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和 发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况 要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现 战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能 力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企 业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更 多的竞争优势，更好地实现目标和使命。八、企业文

15、化政工共和化企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系 是硕件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化 形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际 的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身 而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重 要的，提炼企业员工 认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企 业员工树立起共同的理想，信

16、念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是 构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。九、人才才能发挥成就化这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在 国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的 管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足 够的权力空间和相互尊重、 彼此信任和充分沟通的组织环境。 重视人才学习、教育, 积极帮助其自我成长。入才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。 科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另 一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地