企业培训的实物与职业生涯设计

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1、1 1 1 1 企业培训的实务与 职业生涯设计 企业培训的实务与 职业生涯设计 江西南昌经理班课程讲义江西南昌经理班课程讲义 2 2 2 欢迎参加欢迎参加“企业培训实务与职业生涯设计企业培训实务与职业生涯设计”专题专题 专题描述专题描述 培训对象：培训对象：企业总经理和人力资源总监企业总经理和人力资源总监 培训目标：培训目标：了解人力资源培训与职业生涯管理的 新概念、新趋势，掌握培训实务与职业生涯管理 的技术和方法。 了解人力资源培训与职业生涯管理的 新概念、新趋势，掌握培训实务与职业生涯管理 的技术和方法。 本课程包括一些帮助学员理解和掌握上述内容的 教学活动。希望大家能够积极参与教学活动，

2、今 后能够将所学内容应用于工作之中，并力争用所 学知识解决工作中所面临的实际问题 本课程包括一些帮助学员理解和掌握上述内容的 教学活动。希望大家能够积极参与教学活动，今 后能够将所学内容应用于工作之中，并力争用所 学知识解决工作中所面临的实际问题。 3 3 3 培训与开发的技术、方法与实践 案例 培训与开发的技术、方法与实践 案例 : 培训与开发领域的最新案例 职业生涯设计与管理理论的发展 案例 培训与开发领域的最新案例 职业生涯设计与管理理论的发展 案例 : 职业生涯设计与管理最新实践职业生涯设计与管理最新实践 1 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 第一部分 培训与开发的技术、方法与实

3、践 案例 培训与开发的技术、方法与实践 案例 : 培训与开发领域的最新案例培训与开发领域的最新案例 1 1 2 2 5 5 5 培训与开发的专业组织培训与开发的专业组织 美国培训与开发协会美国培训与开发协会 (ASTD) 美国人力资源管理学会美国人力资源管理学会 (SHRM) 绩效改进学会绩效改进学会International Society for Performance Improvement (ISPI) 工业与组织心理学会工业与组织心理学会 Society for Industrial and Organizational Psychology 6 6 6 研究与实践出版物及网站研究与

4、实践出版物及网站 职业经理人常用的网站职业经理人常用的网站 Training () TD (www.astd.org) HR Magazine (www.shrm.org) Workforce () Performance Improvement Performance Improvement Quarterly 政府资源网站政府资源网站 Bureau of Labor Statistics (www.bls.gov) 学术期刊网站学术期刊网站 Human Resources Development Quarterly, Personnel Psychology, Journal of App

5、lied Psychology, Training Research Journal, Journal of Vocational Behavior, Journal of Management Development 7 7 7 7 第一章 培训与开发导论 第一章 培训与开发导论 8 8 8 人力资源管理的四大功能人力资源管理的四大功能 吸纳功能吸纳功能 维系功能 激励功能开发功能 维系功能 激励功能开发功能 9 9 9 人力资源管理的增值角色人力资源管理的增值角色 行政专家(operation expert) 人员招聘、工资发放、福利政策、人事服务 天平桥梁(Balance/ Bridge

6、) 员工奖励、满意度调查、内部沟通与合作、员工职业生 涯规划 变革的代理人(Change agent) 组织设计、人员配置、能力发展、绩效管理、培训与开 发 业务合作伙伴(Business partner) 人力资源战略、企业文化建设、管理系统梳理 10 1010 一 .为什么公司要开展培训 目前员工存在技能短缺目前员工存在技能短缺 组织变革组织变革: 产品、服务、技术和规章制度产品、服务、技术和规章制度 维系人才维系人才 新聘用员工或裁员成本太高新聘用员工或裁员成本太高 招聘中存在的问题招聘中存在的问题, 缺少吸引符合任职资格 条件的员工 缺少吸引符合任职资格 条件的员工 解决绩效问题解决绩

7、效问题 帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得 战略性的竞争优势 帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得 战略性的竞争优势 1111 1111 案例：国外知名企业的 培训学院 案例：国外知名企业的 培训学院 12 1212 跨国公司在华人才开发战略跨国公司在华人才开发战略 宝洁的人力资源战略宝洁的人力资源战略 “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把 我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反， 如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留 下我们的人， 如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把 我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反， 如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留 下我们的人，10年内我们将重建一

8、切。年内我们将重建一切。” 宝洁公司前任董事长宝洁公司前任董事长Richard Deupree 13 1313 宝洁的人力资源战略（宝洁的人力资源战略（1） 独具慧眼，校园招聘独具慧眼，校园招聘 宝洁名言：宝洁名言：“一张白纸，好做最新最美的图画。一张白纸，好做最新最美的图画。” 宝洁关于宝洁关于“一流人才一流人才”的定义：他们应该是具有领导能力的人、 诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有 专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能 力、团结合作的能力。 的定义：他们应该是具有领导能力的人、 诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有 专业技能的人

9、。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能 力、团结合作的能力。 宝洁宁肯招聘刚毕业的、没有经验的大学生，也不愿意招聘在其 他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社 会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚至 很少向社会公开招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优 秀的应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。 宝洁宁肯招聘刚毕业的、没有经验的大学生，也不愿意招聘在其 他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社 会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚至 很少向社会公开招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优 秀的应届毕业生，这是宝洁的长

10、期基本策略。 14 1414 宝洁的人力资源战略（宝洁的人力资源战略（2） 内部提升，足够的发展空间内部提升，足够的发展空间 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之 一。 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之 一。 宝洁的价值观：宝洁的价值观：“我们实行从内部发展的组织制度， 选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表 现无关的因素的影响。提升取决于员工的工作表现和对 公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能 力和所取得的成绩。 我们实行从内部发展的组织制度， 选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表 现无关的因素的影响。提升取决于员工的工作表现和对 公

11、司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能 力和所取得的成绩。” 宝洁认为，要有效地实现内部提升，必须具备以下五 个前提条件： 宝洁认为，要有效地实现内部提升，必须具备以下五 个前提条件： 一是公司所雇佣的人员必须有发展的潜力；一是公司所雇佣的人员必须有发展的潜力； 二是他们应该认同公司的价值观；二是他们应该认同公司的价值观； 三是公司的职业设计必须相当明确并且充满层次；三是公司的职业设计必须相当明确并且充满层次； 四是公司必须建立完善的培训体系；四是公司必须建立完善的培训体系； 五是公司的提升制度必须透明化。五是公司的提升制度必须透明化。 15 1515 宝洁的人力资源战略（宝洁的人力资

12、源战略（3） 培训体系，价值积淀培训体系，价值积淀 重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世 界同行所尊敬的主要原因之一。 重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世 界同行所尊敬的主要原因之一。 宝洁（中国）公司人力资源经理认为： 人才=观念方法投入 观念：该不该培训、会不会白花钱（宝洁认为：员 工培训能带来较高的回报率，培训收益大约是投入的 30倍） 方法：培训体系 投入：资金、人员 宝洁（中国）公司人力资源经理认为： 人才=观念方法投入 观念：该不该培训、会不会白花钱（宝洁认为：员 工培训能带来较高的回报率，培训收益大约是投入的 30倍） 方法：培训体系 投入：资金、人员 宝洁

13、培训的特点：一是全员性；二是全程性；三是针 对性。 宝洁培训的特点：一是全员性；二是全程性；三是针 对性。 16 1616 宝洁的人力资源战略（宝洁的人力资源战略（3） 培训体系，价值积淀培训体系，价值积淀(续)(续) 系统培训： 如： 系统培训： 如：“宝洁中国P2）提供行政上的监控; 3）提供权利上的保障，以确保培训管理的 权威性； 3）提供权利上的保障，以确保培训管理的 权威性； 4）提倡和建立适合培训的组织文化；4）提倡和建立适合培训的组织文化； 5）对培训与开发的理解和支持等。5）对培训与开发的理解和支持等。 156 156156 2、人力资源部门2、人力资源部门 1）中长期培训开发

14、规划与年度培训计划的 编制与管理； 1）中长期培训开发规划与年度培训计划的 编制与管理； 2）以专业知识和经验，支持各个部门进行 人员的培训开发工作；包括： 2）以专业知识和经验，支持各个部门进行 人员的培训开发工作；包括： A）提供培训资源上的保证；A）提供培训资源上的保证； B）培训管理，包括培训方案评估、培训 过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等； B）培训管理，包括培训方案评估、培训 过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等； 3）培训制度、程序的制定与监控；3）培训制度、程序的制定与监控； 4）培训成本与费用管理。4）培训成本与费用管理。 157 157157 3、各部门领导3、

15、各部门领导 1）确保培训与开发工作的顺利进行；1）确保培训与开发工作的顺利进行； 2）鼓励下属自我开发；2）鼓励下属自我开发； 3）安排时间和机会让下属去实践自我发展3）安排时间和机会让下属去实践自我发展 4）实施现场培训（OJT）；4）实施现场培训（OJT）； 5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并 制定所属人员的培训和职业计划； 5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并 制定所属人员的培训和职业计划； 6）对培训政策和策略、以及对培训制度、程 序和资源（时间、权利）方面的支持等。 6）对培训政策和策略、以及对培训制度、程 序和资源（时间、权利）方面的支持等。 158 158158 知识管

16、理知识管理 知识管理知识管理是指通过设计和执行工具、流程、系统、 结构和文化来改进知识的建立、分享和使用，从而 来提高公司的绩效的过程。 是指通过设计和执行工具、流程、系统、 结构和文化来改进知识的建立、分享和使用，从而 来提高公司的绩效的过程。 159 159159 知识的基础管理：K9 知识链知识的基础管理：K9 知识链 知识 获取 知识 获取 知识 整理 知识 整理 知识 更新 知识 更新 知识 保存 知识 保存 知识 应用 知识 应用 知识 测评 知识 测评 知识 创新 知识 创新 知识 分享 知识 分享 知识 传递 知识 传递 知识增值知识增值知识生成管理知识生成管理 知识交流管理知识交流管理 知识应用管理知识应用管理 知识积累管理知识积累管理 160 160160 首席学习或知识官首席学习或知识官 首席学习或知识官首席学习或知识官是从事于公司知识管理的领 导者。首席学习或知识官的工作就是开发、实 施并且连接知识学习文化和公司的数据库、 内部网等技术基础设施。首席学习或