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1、SAP教育培训大会演讲实录大家下午好，接下来的时间跟大家谈一下企业服务。我个人也是最早的参与SAP实施的人员，其实这里有很多的体会和经验是来自中国的一些客户，所以今天借这个机会跟大家分享培训业务这块，我们中国目前的业务情况，以及业务的困境和难点在什么地方。第二个就是SAP企业解决方案，针对这些问题和难点，给大家介绍一下响应的解决方案大。最后我会 跟大家沟通，怎么样保障我们解决方案的业务价值，以及最终的实现。就是这么几个方面。第一个方面，主要是 SAP业务发展对企业的业务要求。其实在这一点来看的话，我每 次看到培训就想到一件事情，大家看过杰克在波士顿演讲的时候，一个问题，在座的各位，在你们的公司
2、， CFO和CHO这两个职位来说，谁的地位更高？那么 CFO地位更高的 请大家举手，当时在座有500多位参与者，其中90%都投了 CFO的票，剩下的7%投了 CHO 的票。当然，行业之间有很大的差异，对于我们很多工业企业来说，是资产密集型、资金密 集型的行业，随着竞争的加剧、对人才的保有和培养，是难以替代的核心竞争力，所以这也是为什么培训，它是人力资源资本，等于保有了非常重要的途径。这个会在未来得到越来越 多的关注。所以我们说培训业务对企业的希望是什么，是人才获取和保有的一个非常重要的要求。为什么？其实包括在SAP培训也是这样的,一个员工得益于在一个企业，我们说员工的保有，其实来自于他本身技能
3、的增长和知识的增加。从人力资源管理的本身要求，人才的获取和保有其实对很高的要求。培训本身来说，我想到另外一个例子，就是说大概是在去年晚一些时候，我们在和中国最大汽车厂之一谈项目，是对他全国的经销商进行快速培训。 大家知道，这两年汽车行业，在中国是跑马圈地的扩展，在这个环境下，如何实现4S店的复制，是他们非常关心的问题。4S店的装修、员工的培训是他很难克服的问题，第一个角度是对内部，提高员工的满意度，满足人力资源战略发展要求。对于外部来说，甚至对他进 行企业战略的落地和执行这么一个非常重要的工具。所以从这块来说，他同样也是新的业务开展和部署的前提，我不知道在座有多少人对人力资源本身培训有了解，但
4、是这里有一个很重要的问题，就是开发项目。大家参加SAP的培训，所有SAP培训里面相关的业务，都是在SAP本身文化平台上运行的。第二块来说的话，就是它有一个强大的对我们分析的平台，这是一个非常宏大的课题， 牵扯到我们的价值因素， 本身来说业务数据难以获取， 造成我们一个非常大的难点。这个问题稍候还会谈到。另外一个方面，就是我们对于一些大型企业，比如说国内，我们的石油石 化企业，这种大型的集团化企业， 他们非常关注培训的实施性和覆盖面实施成本的层面，所以这对培训了要求。 第三个层面，在培训的利益层面来说， 怎么样低成本高效地执行培 训，同时保证培训活动可持续开展。这两点怎么样理解呢？我们从培训来说
5、，大家都知道， 现在提倡创建学习型组织， 大家很多企业，尤其是外企有很多的补助政策，比如说每年给员工一万块钱上培训班，他体现的核心价值观就是培训应该持续地开展，说明两个问题。第一个像大家这样，坐在一起，进行一个教室化的培训，这不是一个可持续的状态，这样的话， 线上和线下培训相结合，自我学习和主动地学习班的形式开展相结合，这么一个模式。在这种情况下，培训的效果也成为了一个很大的难题。最后一点，就是培训业务，它往往都不是孤立存在的，我们为很多的，我们叫做CTO,是首席的技术官和首席的管理官，我看到一个报道，就是说我们的培训需求是从哪里来的？绝对不是给员工的福利当中来的，应该来自于员工能力一个要求，
6、能力和岗位之间，进行能力匹配的要求。所以，本身来说，培训业务活动，培训的结果有可能跟员工的绩效考核相结合。所以，培训一定是与人才管理密不可分的。在中国来说，目前服务过的一些跟培训相关的项目或者客户，比如说像海尔、联想、万科， 这么一些企业，他们除了在内部来说，最早的一个人力资源部门下面一个培训处，到后面跟人力资源部平行的部门，跟整个企业人力资源战略相适应的企业大学。在管理方面来说，我们培训业务开展的时候， 我们发展在中国企业客户里面，他们通常对于企业培训里面所提到的一些问题，包括这几个方面，就是有限的培训预算和资源。第一个形式，企业本身来说， 他的培训额度和利润率有关系，在合理的范围内，有几个
7、问题需要关注。第一个就是跟高层的沟通和资源的争取， 需要提供的是可度量的培训， 第二就是明确培训的效率。培训是要进行持续跟踪和管理的。第三点，一定不要忘了，我们的高层也是我们的培训部门必须为之服 务的。我们发现很多时候，尤其是举一个简单的例子，我们上次在奇瑞的时候，我发现他们 整个培训体系里，10%的课程是针对中层管理者的，5%的课程是针对高层管理者的。第二点，如何在日常工作中， 获取培训开展时间和空间，这一点对于一些软性培训尤为重要。比 如像专业性岗位，像石油、石化，不能培训不能上岗，这样往往可以得到保障的。比如说 SAP的语言培训、时间管理的培训、商务礼仪的培训，很难得到保障。如何在紧凑的
8、日常 活动中，来开展这么一个培训，背后的一个问题，就是针对企业灵活的培训，丰富课程的形式。第三点，就是如何统一有效地管理企业，其实我们很多时候培训部门找到IT,说要上一个系统，让员工学习。可能花几十万培训费就可以，但是存在诸多的壁垒，它和人力资源里面要求的能力、员工发展绩效考核，几乎没有联系。所以从这一点来说，培训系统的 建设和培训流程的建设， 都需要和人力资源流程相结合。第四点，就是对员工个人来说，或者学习者个人来说， 缺乏个性化的学习安排。 尤其在培训里面的一些课堂化的培训，一个是外请的讲师，往往涉及到成本费用的问题，对于内部讲师来说的话， 比如说在联想担任讲师的话，每个月有一笔课时费鼓励
9、员工。这样一个情况来说，既是对师资管理了要求，也 是对学了要求。在信息化项目当中，用户培训起着重要的决定性意义。尤其是对于一些大规模的ERP的建设，或者信息化建设，大家知道我们经常谈到一个观点就是变化管理。因为一个项目的开展，除了 IT系统部署以外，必然会带来流程的变化。流程发生了变化，对员工的基本要求也发 生了变化，第三点就是员工职责的变化。这一点来说，是非常常见的，像我们一个很典型的 例子，一个企业里面，本身来说，可能薪酬比较高，薪酬的计算是在人力资源部，但是发放 是在财务部。所以的话，它必然会带来员工流程和我们的员工职责的这么一个变化，往往信息化项目的成败都取决于有没有进行有效地管理。一
10、个就是沟通，我们有项目周报、杂志、 期刊，但是我们往往发现，在大型信息化项目的用户培训，我们往往专注了课堂化，忽略了 培训的持续性。所以，我们说这样一个对信息化项目的培训来说，他必然要求一个良好的培训对领导性的支持， 有一个有效的提升。 其运用的要求，就是完整的一个培训支撑架构、工 具和最终评估体系。满足了这三个方面，我们就可以说是一个好的体系。从业务角度来说， 培训体系包括这两个方面，从功能方面讲，包括学员、师资、培训场所等几个方面。那么从 横向来看，我们业务应该包括资源管理和培训课程管理，一块是培训课程体系的管理，另外一块就是流程制度的管理。所以，我想在这里，回答一下刚刚我们的诸多问题，包
11、括我们说国内的企业面临着这个培训业务上的挑战，以及我们说在中国的这个大型企业信息化建设当中，出现的种种问题。 我们说，做好企业培训的一个建设，把它落实到IT系统里面，我们要重点关注这么几个事情。第一个事情，我们简单地说，是要处理好培训平台和学习平台的关系。在我们很多IT人士，对这个问题都是缺乏的或者说有一个非常清晰的概念。什么是培训管理系统，就是培训综合系统，跟财务的集成，培训课程体系的管理，乃至于资源的管理，我们都称之为培训 管理系统，这是传统 ERP所能管理的范围。所以，不知道在座有多少了解SAP以前培训商务管理这块，它偏重于中国人。但是学习平台这个概念完全不一样，很多时候，我们说是完整的
12、一个客户进行网上学习的平台，我们的用户、经销商、供应商在网上学习的平台。所以这两者我们首先要处理好培训管理系统和平台的关系，应该完整地看成前中后统一的信息 了。第二个，我们要处理好培训信息系统、人力资源管理系统之间的关系。企业如果培训部门和培训大学是单立的，在信息化建设的过程中，就单独IT建设的要求。从数据和IT架构来说，要借助数据流程进行管理。我们刚刚讲到，培训结果可量化，可视化，或者它的 评估分析都来源于好的数据挖掘系统，所以这一点来说，信息化的支撑平台，一般来说，我们建议是统一考虑、同步计算的过程。第四点，就是要处理好，尤其是集团化企业，处理好 企业集中与分布的关系。 尤其是大型企业，很
13、多时候，课程开发的要求，可能是由分公司来 执行。在这个过程中，企业培训的战略、要求规范通过这个予以落实，全线的体系建设，或 者流程的体系建设，本身也是需要重点考虑的关系。这个是我们在国内长期培训相关信息化 实施得的经验，跟大家做一个分享。接下来，我想就SAP企业培训解决方案，跟大家做一个介绍。我们刚才讲到了挑战和分析， 其实我们想看一下，从 SAP的角度，它是怎么样来回应这么一个系统建设的要求。简而言 之，我们说SAP企业培训解决方案，为我们的客户提供的就是业务管理这么一个平台。包 括这几个方面，第一个方面，就是所有的培训课，不管是线上还是线下，不管是认证培训还是课堂培训。第二个角度就是满足一
14、些个性化的培训策略与要求，包括我们说的强制培训， 比如说新员工来了以后， 必须要上三堂课。 整个培训要求的策略的落实，都可以通过系统进行贯彻和实施。第三点，SAP非常在行或者是非常得心应手的一个方面，就是进行详细的成本管理和精细的费用管理。还有通过网上灵活的工具，可以降低成本的消耗。第四点，就是我们的企业有战略执行和监控的集成。那么，我们刚刚讲到了，本身来说，SAP解决方案是人力资源管理和人才管理的重要方面，包括绩效、奖励、培训、发展、选拔、吸引和挑 选。在这里，顺便回答大家几个问题，就是HR和HSN的区别在哪里。从 HR到集成，我们且不说理论变化在哪里，重点强调了人才管理。我们知道资金，或者
15、是我们的货币，从财务角度来说，我们有一笔钱，我们进行投资放贷使它增值。从人力企业来说，本身它也同样 具有资本的可增值性，所以SAP重点就是处理好这几个关系，来完善他的人才管理的套件。 其实在每一点来说，实事求是地讲，SAP都有业务和功能创新。我们举一个例子，从选拔和激励来说，SAP不断发布最新的绩效管理套件。从培训来说，我们今天谈到了我们的人才、我们的企业培训解决方案，从我们的选拔和激励来说，SAP一直在更新和强化电子化招聘，不管对内还是对外， 增加了内部人才的选拔。 第四个就是吸引和挑选，包括搜索引擎在里面。 所以从这四个方面来说， 都可以找到实实在在的为企业带 来价值的方面。一个员工本身来说，培训和我们的绩效管理，和人员管理是密不可分的一个 过程，所以它是放在人才管理的套件里进行统一考虑的。从功能角度上面来讲的话， 大家看到主要包括这么几个方面，第一块，学习门户，第二块学习管理系统，第三块课件管理系统。 在这里，大家都是 SAP的业务客户，不管你们是否曾经实施人力资源，或者培训管理这一 块，传统的ERP 一般着眼点在白色的这一块，所以大家可以看到，这些培训过程的管理、 课程目录等等，大家一看这个东西，第一个感觉是什么？就是一堆后台的管理应用，加一个非常不好的应用，用过的大家肯定觉得实施成本偏高，这个是一个传统的ERP所关注
