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1、XX一公司绩效考核管理制度final 作者： 日期：2 机密XX一公司绩效考核管理制度第1页目 录第一章 绩效考核管理制度11.1总则11.2考核体系的组织结构11.3考核方法11.4季度考核11.5项目考核11.6年度综合考核11.7绩效考核分值计算及应用11.8申诉及其处理11.9附则1第二章 绩效考核实施细则12.1公司层面业绩考核实施细则12.2项目部绩效考核实施细则12.3 年度综合考核实施细则1第一章 绩效考核管理制度为XX第一工程公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定安徽电力建设第一工程公司绩
2、效考核管理制度（以下简称“本管理制度”）。1.1 总则第一条 适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象根据岗位性质具体分为公司高层管理人员及辅业公司高管层、公司机关职能部门；项目部、专业公司领导班子及员工公司高层管理人员指：总经理党委书记、常务副总、生产副总、总工、党委副书记、工会主席；项目部领导班子指：项目经理、经营副经理、生产副经理、总工。下属公司可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条 考核目的1. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略
3、与人力资源战略； 2. 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3. 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；4. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：1. 战略一致性原则2. 绩效导向性原则3. 指标多元性原则4. 平等公开性原则5. 利益相关性原则第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配；2. 职务升降；3. 岗位调动；4. 员工培训。1.2 考核体系的组织结构第五条 组织构成公司考核
4、体系的组织构成包括考核薪酬管理委员会、各项目部考评组、各部门正职、各项目部经理、专业公司经理，公司人力资源部。第六条 考核职责划分（一） 考核薪酬管理委员会考核薪酬管理委员会作为非常设机构，是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管层和人力资源部部长等组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责：1. 公司绩效考核制度的审定；2. 最终考核结果的审定；3. 员工考核申诉的最终处理。（二） 人力资源部作为考核薪酬管理委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1. 拟订公司考核管理制度；2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；3. 对各
5、职能部门、项目部、专业公司进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；4. 对各部门（单位）的考核过程进行监督与检查；5. 汇总统计考核评分结果；6. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7. 对各部门（单位）的季度、项目、年度考核工作情况进行通报；8. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9. 建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；10. 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；11. 履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。（三） 各职能部门正职，项目部考评组具体承担以下职责：1. 负责本部
6、门或各项目部考核工作的整体组织及监督管理；2. 配合人力资源部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉；3. 负责对本部门（单位）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4. 负责帮助本部门（单位）员工制定工作计划并确定考核标准；5. 负责所属员工的考核评分；6. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；7. 履行其他与考核相关的、应该由部门正职，专业公司负责人或考评组履行的职责。项目部考评组由项目部班子成员、人事科负责人、专业负责人组成。1.3 考核方法第七条 考核周期针对不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相关以外，其他人员的年度考
7、核只作为职务升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，但不作为奖金发放依据。1. 公司高层、辅业公司负责人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。2. 公司职能部门及专业公司员工：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十日前完成。3. 项目部领导班子：项目考核、年度考核、完整项目周期考核相结合。项目考核与项目部同步进行，完整项目周期考核在项目回款后根据项目总体决算后10个工作日内完成。4. 项目部员工：项目考核和年度考核。项目人员进行项目和年度考核。项目考核于每个项目阶段（结束）后五个工作
8、日内完成；年度考核于次年一月十日前完成。第八条 考核关系公司考核工作由人力资源部门组织，相关职能部门参与。各层级考核关系为单向考核，由直接上级进行考核。公司所有员工每年由直接上级进行年度能力考核。第九条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)和工作目标完成效果评价(GS)。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 关键业绩指标(KPI)考核是指通过量化关键业绩指标来衡量被考核人完成主要生产经营活动效果的一种考核方法。由考核人决定并由被考核人所认同，一般分为效益类、运营类、组织类指标。项目部根据
9、成本中心的定位，暂不设立效益类指标。1、效益类指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，公司层面中层管理人员都应考核效益类指标。但项目部定位于成本中心，不设此指标。2、运营类指标是衡量利用营运手段实现本部门及岗位生产经营目标的指标。3、组织类关键业绩指标是衡量贯彻执行公司工作方针、创造良好工作环境、保持良好的沟通、协作的企业文化的指标，主要包括客户服务满意度、内部服务满意度等。4、关键业绩指标的选择和基本目标、挑战目标指标值的确定。关键业绩指标的目标值分为基本
10、目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成预算计划所对应的目标值；挑战目标值是考核主体对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。5、关键业绩指标，由人力资源部牵头，各职能部门会同公司分管领导共同设计和选择；具体指标值，根据公司批准的年度计划、财务预算等，由相关部门提出，听取考核主体和被考核人意见后，由人力资源部门审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等
11、特殊情况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。（二） 工作目标设定（GS）指标：工作目标设定完成效果评价，是衡量被考核人工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法，一般适用于职能部门管理人员、党群领导。1、工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评被考核人关键工作表现的体系。具体设定时，考核主体应了解被考核人实现关键工作目标设定需要的资源和帮助
12、，指导被考核人制定工作计划；考核主体要与被考核人充分沟通，最后达成一致意见。2、评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被考核主体和被考核人一致认同。3、评估权重的确定。工作目标设定权重，反映考核主体对被考核人工作目标设定（GS）的期望。工作目标设定越重要，被考核人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。4、评估级别的确定。评估级别是用来衡量被考核人工作表现的，一般分为三级。第一级为未达到预期：被考核人职责范围内关键工作中数项或多数未达到目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了本部门（单位）整体业务目标的实现；未表现出任职
13、岗位应有的个人素质能力。第二级为达到预期：被考核人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为本部门（单位）工作目标设定（GS）做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。第三级为超出预期：被考核人在职责范围内许多关键工作实际表现远超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为本部门（单位）工作目标设定（GS）的实现做出了贡献；表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力。业绩考核时，将根据被考核人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其
14、完成分值是以考核主体的评级实现的。第十条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。第十一条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十二条 考核程序1各考核主体对被考核人进行考核评分。2各考核主体统计汇总被考核人的评分，将统计结果反馈到人力资源部。3人力资源部将所有评定结果综合汇总后，上报考核薪酬管理委员会，审核后反馈到各部门，分别由公司高层、人力资源部、各部门正职和各项目部各级负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人，并进行绩效面谈，使被考核人清楚上级对自己工作绩效的看法，同时共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进的主要方式。4总体考核流程图见图1-3-1。5项目部可以参照公司的考核程序，并最终上报公司人力资源部和考核薪酬管理委员会第十三条 人力资源部将季度考核（项目考核）结果作为确定员工的绩效工资的依据。（详见安徽电力建设第一工程公司薪酬管理制度
