绩效管理PMS(以腾讯和谷歌为例)课件

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1、,中美科创企业绩效管理系统,第七组,小组成员： 金美月 程子漪 周富玲 张伊帆 于静秋 徐雅雯 何木,国外绩效管理发展史 谷歌绩效管理系统,3 国内绩效管理发展史 腾讯绩效管理系统 国内外样本对比,6 改进方向与意见 7 国内科创企业困境与挑战,汇报流程,第一部分 美国科创企业绩效管理系统,美国促进创新活动的一项重要举措，就是采取科技高投入政策 科研经费投入总量大 增长速度快 科研经费占GDP的 比重高，且在增长过程 保持平稳态势 联邦政府加大科研 投入的科研经费总额,美国科创企业绩效管理,蔡嘉宁（2011）“美国R&D投入情况分析”。全球科技经济瞭望，第26期第5版,部分数据来源：中华人民共

2、和国科学技术部网站中科技统计一栏中的“我国R&D经费支出特征的国际比较”等统计公报,大背景：20世纪初，资本主义自由竞争过渡到垄断竞争的稳步发展时期，急需加强资本所有权控制和公司内部控制。,以利润为中心,以财务为核心的绩效考核阶段 1900s-1990s,1,销售利润率、资金周转率、预算、税前利润、剩余收益等；产品生命周期、顾客满意度等。,阶段特点,大背景,考核指标,虽然这一阶段企业为了形成长期竞争优势，开始注意到了产品生命周期和顾客满意度等非财务指标，但是仍然侧重财务指标，非财务指标只是作为补充和参考。,企业的经营环境开始发生了重大转变，传统的利润指标由于具有短期性和易操作性等特征，已经无法

3、全面反映企业的资源和经济势力，更难以反映企业竞争力的增长。,以战略为核心的绩效管理阶段 1990s-目前,2,所有能够促进企业战略目标实现的财务与非财务目标,大背景,考核指标,EVA绩效评价与激励系统：考虑不同会计政策选择对收益计算的影响 平衡积分卡：从顾客、财务、内部经营流程、学习和成长等四个方面对企业进行业绩评价 利益相关者的战略绩效评价系统：通过对利益相关者分析，得出促进企业将来绩效的因素,评价方法,为组织的绩效诊断和改进提供依据 运用于人力资源规划、招聘、薪酬福利、培训开发等人力资源管理的过程,评价结果的运用,1900年初，杜邦三兄弟倡导财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分析法(RO

4、I),1980年，出现了质量控制(ISO9000TQMEFQM)等企业绩效管理方法,1989年，Keegan、Eiler 、Jones提出了价值矩阵成本和非成本、考虑企业内部和外部平衡的方法,1991年，Lynch R.Cross K.提出战略度量和报告技术(SMART金字塔),1992年，Kaplan、Norton提出平衡计分卡的概念,1996年，Kaplan、Norton把平衡计分卡发展到重视发展战略和经营活动上,2001年，Neely A.D. Adams C.和 Kennerley提出了绩效棱镜的概念。,1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Ora

5、cle , Google , LinkedIn等高科技公司（OKR）,美国企业绩效管理发展变迁介绍,1920年，Geoffrey ChandIer 、H.Thormas Johnson 提出传统财务概念,样本选择,2015年8月，谷歌宣布成立名为Alphabet的新公司作为母公司， 原先的Google只保留部分业务，瘦身成为全资子公司， 另外一些前沿业务分拆成为独立子公司， 与Google一起组成Alphabet集团,样本选择,组织结构,与腾讯的多元化服务理念相符,OKR是Objective & Key Results 的缩写。中文意思是目标与关键结果，最初由 Intel公司发明,后来被 推广

6、到Oracle , Google , LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。,OKR的指导原则： 1. OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使 gmail 达到成功”而是“在9月上线 gmail并在11月有100万用户” 2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。 3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评

7、分,样本选择,Google绩效管理系统流程,企业使命,Google的十大信条,Google企业愿景,Google企业使命,和平与发展的世界性主题不会根本逆转，各国战略将主要着眼于本国经济发展和社会进步 各国政府要求对搜索引擎提供的内容进行过滤和审查 搜索引擎中资料来源版权保护方面的威胁,金融危机的到来使不少小型网站倒闭 随着生活水平的提高，客户对于服务的个性化和多样化要求突出 智能手机用户不断增加，需求增加,Google的民主、自由、平等的工作环境,拥有一批高素质的研发、管理、创新人才。 以用户为中心，其他一切水到渠成,Google 秉持着用户第一的理念，在网上赢得了最忠实的用户群体 不做坏事

8、也能赚钱,良好的道德价值树立了企业品牌，获得更多广告赞助商,新兴媒体的快速发展，对网络广告市场进行瓜分 智能手机操作系统多样化，其中Android操作平台市场份额领先 “云计算”的广泛应用，使得Chrome浏览器具备了与IE抗衡的条件,PESTEL是在PEST分析基础上加上环境因素(Environmental)和法律因素(Legal)形成的。在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这六个因素来进行分析企业集团所面临的状况。,行业环境分析（PESTEL）,1全球传播环境（机会） 2持续经营的兴趣（机会） 谷歌有机会解决这些生态/环境外部因素。主要的想法是，以提高公司的生态/环境影响。以这种

9、方式，谷歌基于对生态环境上积极的贡献以改善客户对该公司的看法,谷歌必须在法律范围内运作。：1更多关于在线隐私的规定（机会）2关于知识产权的规定（机会） 谷歌可以利用这些法律外部因素的机会。例如，该公司可以提高其隐私保护措施，以保护个人用户。此外，谷歌还可以采取创新措施，阻止人们侵犯知识产权。,企业战略,HRM战略,时间：季度 制定主体：员工和评估人员 步骤：1.CEO确定目标，从上到下传达目标，依次分解到部门，然后到团队，最后到个人 2.高层确定企业的OKRs，员工与管理者共同协商设置团队和个人的OKRs 3.协商结果，得出计划执行的流程规划图,绩效计划,绩效实施过程,OKR是一个能把整个公司

10、的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具,可量化 有挑战 公开透明,Review之后会有相应的薪资、奖金调整机制。Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。 决定奖金额度的，在于项目的重要程度：奖金不是根据工作量分配，而是依赖于项目的重要程度。,绩效回报,谷歌每年进行两次绩效考核-年终一次主要考核和年中一次较小的考核。每次考核都包含一份自我评价和一族同行审查。.,绩效考核,在自我评价中，需要总结自上

11、次开合到目前为止个人的主要成就和贡献，描述个人优势和需要改进的地方。若你正在申请升职，还需要阐明理由。一份有力的升职申请，关键部分就在于要用具体细节和例子来阐明业绩和贡献。关于同行审查，员工必须选择38个同事来帮忙填写。你的自我评价和同行审查将会反馈给你的经理，该评定将会决定你的年度奖金系数。如果你申请升职，同行审查也会成为申请文件的一部分。,绩效计划,绩效实施,绩效考核,绩效回报,绩效目标：追求公开透明，符合整个企业创新创意对企业文化背景。 让员工自己探索自主评价，进而可以更好的提高员工对创造力。,“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，进一步鉴别出卓越领导者的八大特性。这些数据证明了相对于

12、拥有深厚的技术功底的管理者，定期的一对一交流(包括表达对员工的关注和提供频繁的个性化反馈)是成为一名卓越的领导者最重要的品质。员工们会每年两次地根据这八大特性，对其上司的表现进行评价。 谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题。从结果来看，人员分析团队运用数据分析来鉴定人员(尤其是对于女性员工)招聘、留任和升职板块薄弱的本质原因。鉴定的结果对于企业的人员招聘、留任和升职的影响是显著的可测量性。,组织支持之 信息支持,谷歌目前建设了世界上最快最大的数据中心，同时也是世界上仅有的运用数据导向来处理人力资源职能的企业。它的HR职能部门被称为“人力运营部”，所采用的Human Resource Bus

13、iness Intelligence，即人力资源商业智能，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。,组织支持之 制度匹配,强调员工表达自我的自由 鼓励员工采取行动,强调工作中的机会与挑战 鼓励营造积极进取的氛围,Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。 而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SME会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。,组织支持之 工作分析,谷歌推出以绩效为导向的

14、富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。 谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工，越得到更高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。,组织支持之 薪酬匹配,第二部分 国内科创企业绩效管理系统,国内PMS背景介绍,腾讯绩效管理系统阐释,国家“十二五”科学和技术发展规划,总体目标：自主创新能力大幅提升，科技竞争力和国际影响力显著增强，重点领域核心关键技术取得重大突破，为加快经济发展方式转变提供有力支撑。 战略部署：

15、加快实施国家科技重大项目 大力培育和发展战略性新兴产业 推进重点领域核心关键技术突破 前瞻部署基础研究和前沿技术研究 加强科技创新基地建设和平台建设 大力培养造就创新型科技人才 提升科技开放与合作水平 深化科技体制改革，全面推进国家创新体系建设 强化科技政策落实和制定，优化全社会创新环境 切实保障规划实施,制度层面对科创企业的影响,中华人民共和国科学技术部2011年7月发布的国家“十二五”科学和技术发展规划,深化科技体制改革，全面推进国家创新体系建设,在这一项战略部署中，提出了要“深化科技评价改革”： 即按照“目标导向、分类实施、客观公正、注重实效”的要求，加强科学技术评价工作的宏观管理、统筹

16、协调和监督检查，建立健全科学技术评价制度。针对科技计划、机构、人员等不同对象，国家、部门、地方等不同层次，基础研究、应用研究、科技产业化等不同类型科技活动的特点，确定不同的评价指标、内容和标准、坚持科研评价的创新和质量导向，避免频繁考核、过度量化，使科研人员专注于科研活动。继续开展科技成果评价试点工作，推动科学技术研究项目的标准化评价。发展第三方独立评估制度，指导和支持社会专业评价机构开展科技评价。,制度层面对科创企业的影响,中华人民共和国科学技术部2011年7月发布的国家“十二五”科学和技术发展规划,制度层面对科创企业的影响,部分数据来源：中华人民共和国科学技术部网站中科技统计一栏中的“我国R&D经费特征分析”，各年度的“全国科技经费投入统计公报”等统计公报,第一代绩效考核管理,第三代绩效考核管理,第二代绩效考核管理,第四代绩效考核管理,主要内容主要分为三个方面：工作态度考核、工作能力考核和工作业绩考核。 人事考核主要是以人为中心