培训效果评估反馈

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1、培训效果评估反馈培训效果评估反馈 培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。可分为培训开始的评估、培训 过程的评估和项目结束时的评估。 培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、 能力和工作 态度进行考察， 作为培训者编排培训计划的根据。 培训过程中的评估是指在培训实施过程中 进行的评估。 我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估， 是对培训的最终效果进行评价， 是培 训评估中最为重要的部分， 但也不乏对培训前和培训中的评估， 它的目的在于使企业管理者 能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目 的制定与实施等提供有益的帮助。 我们主要从以下三个方

2、面来评估招聘培训的效果： （一）认知效果评估 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。 认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。 指标具体内容考核方式权重 1. 是否了解人力资 源的基本概念 关于人力资源的概念、重要性、目的等基本方面的 考核。 卷面测验15% 2. 是否明确自身岗 位的职责 招聘是人力资源管理中最基本最重要的一个环节。 重点考察学员是否了解这份工作的基本内容；是否 对自身工作感到责任感。 卷面测验25% 3. 是否理解了培训 目的。 培训目的是提供专业化的人力资源管理人才，为企 业在招收新员工时提供科学化的服务

3、，使新员工能 尽快适应工作，从而降低企业成本提高工作效率。 考察学员是否能有条理的理解这方面。 卷面测验20% 4. 是否建立了达到 培训目的的判断标 准。 在培训中，我们针对招聘的各个环节做了详细的介 绍，学员应该了解企业需要怎么样的人才，具有考 察被测者能力的判断力。 陈述测验20% 5. 在实际应用中， 是 否具有将培训成果 向工作转化的能力。 培训的最终目的是为了提高实际工作的效率。学员 是否能在现实中灵活的应用自己的学习成果。 陈述测验20% 考核试卷：见附件一 （二）技能效果评估 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技 能、动作技能和社会技能。 技

4、能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。 1. 目标行为观察+动手测验 技能评估指标 指标层级 具体指标 能够运用培训知识解决实际问 题的数量（20%） 优（20%） =10 良（16%） =6，=3，6 差（10%） 3 操作的熟练程度（20%） 非常熟练（20%） 技巧性提问 职位需求 情绪控制 个人偏好规避 熟练（16%） 一般（12%） 不熟练（10%） 处 理 突 发 事 件 应 变 的 效 率 （15%） 非常快（15%） 危机公关处理能力 清楚细节的轻重缓急 心理素质 快（12%） 一般（10%） 慢（8%） 处理日常问题的效率（15%） 非常高（15%）

5、高效性 及时性 高（12%） 一般（10%） 低（8%） 有效沟通的能力（15%） 优（15%） 言语地表达 态度 肢体地传达 良（12%） 一般（10%） 差（8%） 书写专业计划书的技能（15%） 优（15%） 专业性 规范性 条理性 全面性 良（12%） 一般（10%） 差（8%） 2. 结构化情景访谈 （1）培训课程 a 您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？ 是 否 一般 b 您觉得培训的内容是否丰富多样？ 是 否 一般 c 您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？ 是 否 一般 d 您是否学会了培训前期准备工作知识？ 是 否 一般 e 您是否学会了校园招聘技巧？ 是 否 一般 f

6、 您是否学会了招聘面试技巧？ 是 否 一般 g 您是否学会了招聘笔试技巧？ 是 否 一般 h 课程适合我的工作和发展需要?？ 是 否 一般 （2）您还希望接受哪些方面的培训？ （3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的 运用的深度、广度，具体举例说明等等。 （三）情感效果评估 1. 内容与指标 内容 指标 层级 二级指标 心 理 / 行为 态度性质（30%） 非常匹配（30%） 性格（MBTI） 团队协作 舒适感 融合性 积极性 匹配（28%） 一般（25%） 不太匹配（20%） 不匹配（15%） 态度强弱（10%） 弱（10%） 情绪表现的明显性 中（8

7、%） 强（5%） 动机倾向（30%） （致力于为本企业服 务为倾向程度高） 非常高（30%） 长期发展性 短期过渡性 热情度 高（28%） 一般（25%） 较低（20%） 非常低（15%） 目标排序（30%） 优 清晰度 重要目标的认识性 实现目标的规划性 结果导向 良 一般 差 2. 问卷调查 （1）组织评估 a 你觉得培训相关沟通和通知工作如何？ 差 很差 一般 良好 很好 b 你觉得本次培训交通安排是否满意？ 差 很差 一般 良好 很好 c 你觉得本次培训就餐安排如何？ 差 很差 一般 良好 很好 d 你觉得本次培训住宿安排如何？ 差 很差 一般 良好 很好 e 你觉得本次培训课堂纪律如

8、何？ 差 很差 一般 良好 很好 f 你觉得本次培训课堂纪律如何？ 差 很差 一般 良好 很好 g 你觉得本次培训现场组织服务工作如何？ 差 很差 一般 良好 很好 h 你觉得本次培训评选方式和标准如何？ 差 很差 一般 良好 很好 i 你觉得本次培训培训整体如何？ 差 很差 一般 良好 很好 （2）培训讲师 a 您觉得讲师的仪容仪表是否得体? 是 否 一般 b 您觉得讲师的讲课技巧是否满意? 是 否 一般 c 您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人? 是 否 一般 d 您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻? 是 否 一般 e 您对讲师编写的课件是否满意? 是 否 一般 f 您觉得讲师讲解的思

9、路是否清晰? 是 否 一般 六、反馈与改进六、反馈与改进 （一）培训评估效果的反馈 对于每个培训的学员， 首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总， 然后将认知 效果、技能效果和情感效果各个层面的分数，按照下表的比例再一次进行加权求总，最终的 得分即是每个学员的考核总成绩。 培训效果评估 占总评效果的比例 1. 认知效果层面 40% 2. 技能效果层面 30% 3. 情感效果层面 30% （二）培训评估效果的改进 考核总成绩 表现 90-100 分 超额完成各项培训任务，综合表现突出，考核成绩优异，观点独到，行动 灵活多变有效率，能为企业创造有利条件。 80-89 分 基本完成各项培训任务

10、，综合表现合格，能理解培训内容并有意识的应用 到实际中。 6079分之间 基本完成各项培训任务，综合表现合格，能理解培训内容并有意识的应用 到实际中。 60 分以下 未完成培训任务，综合表现一般，培训效果较差，无法很好的将培训成果 化用在工作中。 1. 90-100 分：A、逐步培养其成为有领导力的人员，锻炼其组织能力；B、参与招聘中重要 的评分环节，让其能更好的发挥。 2. 80-89 分：A、选择能力强的授课教师，提高授课质量； B、外聘具有与培训内容相关丰 富知识和有培训经验的教师；C、加入情景模拟、小组讨论等各种形式，灵活的锻炼学员的 高级技能。 3. 60-79 分之间：采取的措施可包括下述措施的一项或多项或全部： A、安排充足的培训时 间，确保应培训内容的完成； B、充分准备和分发培训教材及资料； C、严格培训考勤制 度和考试，严格课堂纪律。 D、预先安排培训人员的工作事宜，确保受培训人员集中精力 完成全程培训 4. 60 分以下：应分析影响培训效果的原因，针对个体差异和影响原因制定和实施改进措施。 根据今后的工作表现和全方面的考核成绩， 参考企业具体的末位淘汰制度决定是否劝退。 本 次考核将作为总体考核的参考。