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1、 人力资源管理沙盘模拟实习报告(院) 系: 管理学院 专 业: 人力资源管理 班 级: 1202 学号: 02 学生姓名: 梁承用 导师姓名: 段超群 完成日期: 5月28日 人力资源沙盘模拟实验报告一、 前言(一)实习目的通过本次实习,使学生了解企业管理决策的基本思想及流程,并充分理解管理过程中团队精神的体现、哲学思维的运用、个性能力的渗透、共赢理念的培养、诚信原则的坚持和职业定位的思考等,全面提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力,从而实现战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物质采集、设备投资与改造、财务核算与管理等企业管理决策内容的全面认识。(二)地点及分组情况 我们是
2、一个专业两个班级分开进行实习,地点在F508,时间为两天,我们二班是从5月20日下午到5月22日上午。我们这一组为第一组,成员为:陈芳(总经理)、梁珊珊(技术部经理)、梁承用(销售部经理)、蔡诗雨(生产部经理)、丁洁(人力资源经理)、钱静(人力资源经理助理)。(三)内容与流程 我们一共进行三个周期的生产,分别为P1、P2、P3产品,我们每组要做的是以高于市场水平的薪酬招到想要的人才,生产每周期的产品。在这期间,尽量保证自己公司不破产,最后评委们以各种标准给每组打分,每组按分数排名。二、 企业的基本情况(一)公司名称乐派技术有限公司(二)公司产品防盗产品(门、窗、锁)基础、智能(指纹、脸部识别)
3、(三)口号乐派一出,天下无贼(四)组员1.总经理:负责统筹全局,制定公司的战略发展规划。2.人力资源经理:负责本公司的人力资源规划,为企业经营目标的达成招聘新员工,组织员工的入职培训,技能培训,制定企业的薪酬体系和绩效体系,对员工进行绩效考核。(1) 人力资源规划:根据市场需求和竞争机构制定企业经营目标,并按照业务系统分解目标,把握经营主线,进行人力资源规划。(2) 招聘根据各部门的需求,利用不同的招聘渠道,组织实施招聘工作。(3) 组织结构调整根据业务需要和经营规模,调整组合结构、职位系统和编制计划,增强对经营目标、组织结构、人力资源管理三者之间动态适应的系统化理解。(4) 绩效考核根据不同
4、部门的业务特点,制定考核指标,确定考核方式、考核周期、考核、考核流程等,提高绩效管理能力。(5) 培训制定培训计划,学习培训的实施,检查培训效果。(6) 薪酬管理根据不同职级制定薪酬制度,调整薪资结构。3.人力资源经理助理: 协助人力资源经理制定各种计划、制度。4.销售部经理: 负责企业产品的销售,扩宽产品市场。同时根据订单的限制,以及其他部门的情况制定该部门所需要的销售类人员人数计划。5.技术部经理: 负责企业的产品的研发和改进,根据每周期的要求制定该部门所需要的技术类人员人数计划。6.生产部经理: 负责企业各类产品的生产,结合其他部门实际情况,制定该部门所需要的生产人员人数计划。7. 人员
5、状况:公司初始时,各有两组B级生产、技术、销售人员。以后各公司可根据需要进行相应的增减。(五)公司的组织结构初始时为直线职能,设技术、营销、生产、人力资源四个部门。(六)财务状况:公司初始时,划拨人力资源管理费用80万,以后将按销售收入的60进行划拨。当公司费用不够,可以从总公司借款,1年的借款利息为5,借款数目只补充人力资源管理费用不足部分,借款部分必须在划拨人力资源费用后立即归还。(七)业务状况:公司最初产品为P1产品,以后随着市场对P2产品、P3产品的需求的出现及增长,可选择生产和销售P2产品、P3产品。(八)营运目标短期经营目标:华南地区市场份额占80%以上;长期经营目标:中国地区市场
6、份额占80%以上;最终目标:走向国际市场,成为该行业的主导者。(九)企业宗旨世界上没有永恒的加冕,只有永远的拼搏。三、 市场的基本情况(一)产品市场预测产品市场需求 年度 P1 P2 P3数量单价数量单价数量单价第一周期180个6万第二周期200个5万100个8万第三周期120个5万150个8万50个9万第四周期60个3万200个7万120个9万第五周期90个3万160个6万200个8万第六周期0个100个5万140个7万注:研发P2产品需要2个A级技术人员,研发P3产品需要3个A级技术人员。技术人员力量不足不能从事P2或P3产品的生产和销售。(二)人员每周期能力情况如下:技术人员技术支持能力
7、生产人员生产能力销售人员销售能力A级15个产品A级15个产品A级15个产品B级10个产品B级10个产品B级10个产品C级5个产品C级5个产品C级5个产品(三)公司每周期经统计本公司销售、生产、技术支持能力,可酌情上报本公司各个产品市场销售计划,计划中各产品总量不能超过本公司的销售能力。(四)公司按所报销售计划瓜分市场需求:1.当市场需求总量小于各公司所报销售计划总额时,公司按比例瓜分订单。各公司所能获最大订单=总订单*(单个公司销售能力市场总销售)2.当订单超过生产能力时,超出部分即为违约,按违约产品销售收入的50%冲减当年销售收入;当订单未超过生产能力而超过技术能力时,产品售价将低于市场价格
8、30%。(五)劳动力市场预测第一周期校园人才市场媒体广告猎头公司销售A级0011销售B级1120生产A级0011生产B级0120技术A级0111技术B级0110第二周期校园人才市场媒体广告猎头公司销售A级0122销售B级1230生产A级0111生产B级2240技术A级0123技术B级1120第三周期销售A级校园人才市场媒体广告猎头公司销售B级0000生产A级1100生产B级0000技术A级0110技术B级0000销售A级0111(六)生产情况预测结合产品需求和人才供给的预测情况来看,劳动力供不应求,要想满足市场多种产品的需求,在只有一定的A、B类员工的条件下只能雇佣临时的C类员工,才能满额完成
9、生产任务。四、 公司预计经营的目标(一) 预计经营目标经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后,本公司决定在第一周期在技术部门各招技术A一名和 技术B一名,销售部门也招销售A和B各一名,自然,生产部门也一样,第二周期根据第一周期的招聘情况,和开发P2产品所需的人员再决定,第三周期再根据一、二周期的人员情况和市场上的情况再具体分析。 (二) 所采取的经营策略及相关理由由于第二、第三周期都是根据前面周期的情况来看,所以我们这组暂时只商量了第一周期的经营策略。当时简单的认为我们要想生产出更多的产品,只能招更多的人。事实上,第一周期想要照到6个人是很困难的,并且我们的费用有限。五、 三个周期的经营过
10、程(一) 第一周期经营过程1.介绍公司基本情况:每组派代表在讲台上介绍自己的公司基本情况,然后根据这个介绍由各组投票排名,每组只能投两票,其中一票也可以投给自己公司。我们组出师不利,第一轮回我们只得到了自己投给自己的一票,根据排名,我们和另外一组垫底。2.制定公司内部各人员的工资:工资总经理10W人力经理5W人力助理3W技术经理7W生产经理6W销售经理6.5W技术A类3.5W生产A类4W销售A类4W技术B类3W生产B类2W销售B类2.5W3.填写招聘竞单:利用校园、人才市场、媒体广告甚至猎头公司招聘技术、生产、销售A类人员和B类人员各一名,工资如下表所示:数量工资技术A类13.5万生产A类14
11、万销售A类14万技术B类13万生产B类12万销售B类12.5万4.招聘结果:我们的招聘计划基本上是失败的,所以我们决定更改经营计划,将一名技术B接受技能培训,在本周期内没有生产能力,但在第二周期生产能力即可提升50%,成为技术A。为了能在第一周期生产尽可能多的产品,我们决定在短期劳动力市场上招聘一定数量的各级C类人员,数量与工资如下表所示:数量工资技术C类13万/人生产C类13万/人销售C类13万/人招聘结果没有按我们的意愿实现,我们没有招到技术C类人员,所以我们有改变了计划,还是把技术B放在第一期生产,第二期花重金去招聘技术员工。5.市场销售计划表公司名称P1产品销售计划P2产品销售计划P3
12、产品销售计划乐派25技术能力:(30)产品销售能力:(25)产品生产能力:(25)产品最终,总公司根据市场销售能力与总订单,分给了我们25个产品的订单。6.简历筛选表接下来评委给我们四份简历,根据他们念得标准,判断我们手上拿的简历是否符合标准。下面是我们的答案与得分。公司名称:乐派 第一期简历所属部门简历编号筛选情况(符合/不符合)得分销售1-8符合25生产1-6不符合25生产1-3符合25技术1-2不符合25总得分1007.填写现金收支表和利润表(二)第二周期经营过程1.重新制定内部人员工资:工资总经理11W人力经理6.5W人力助理3W技术经理9W生产经理7W销售经理7.5W技术A类8.5W生产A类6.5W销售A类7W技术B类1W生产B类1W销售B类1W2.填写招聘竞单利用人才市场,媒体广告,后来又插入猎头公司等渠道招聘各类人员,招聘数量,工资如下:人员数量工资技术A28.5W生产A16.5W销售A17W3.招聘结果:最终成功招聘到技术A类2人,其中一个技术A为插入到猎头公司招到。销售A类1人,生产A没有招到。所招聘员工并不能满足生产需要,所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。数量与工资如下表:人员数量工资销售C44W我们只招聘到一名C类人员。为了不浪费我们所