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1、心理科学进展 2007，15（3） ：498504 Advances in Psychological Science 498 工业与组织心理学中的前瞻性人格 叶莲花 凌文辁 （暨南大学人力资源管理研究所，广州 510632） 摘 要 前瞻性人格是指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。相关的实 证研究发现前瞻性人格对个体工作结果、职业生涯结果、团队效能、领导效能、新进人员适应性以及创业 等后果变量均具有一定的影响。该文对工业与组织心理学领域有关前瞻性人格的相关研究进行了较为全面 的总结，并在此基础上指出未来的研究有必要加强组织层面因素在前瞻性人格与相关结果变量之间的调
2、节 作用等三方面问题的探讨。 关键词 前瞻性人格，前瞻行为，测量，后效。 分类号 B849:C93 在过去的几十年中，员工在组织中一般都是 执行严格限定的工作或角色。而在 21 世纪，由 于全球竞争日趋激烈、技术创新速度加快以及新 的生产、管理理念的不断涌现，工作性质也随之 发生了巨大的变化工作变得越来越动态化 和自主化。这在一定程度上要求员工更具主动 性，积极创造自己的成长和发展机会。另外，组 织成员的主动性和前瞻行为 （proactive behaviors， 即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新 环境的具体行动）也逐渐成为决定组织成功与否 的关键因素之一1。例如，随着监督功能淡化的
3、管理形式的出现和广泛采用，组织越来越依赖于 员工个人的主动性以发现和解决问题；而一些组 织的日趋分散化，也促使了工作场所中对前瞻行 为和灵活的角色定位的强调，如今的很多组织甚 至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。 那么在组织中，为什么一些人会主动寻求变 革，而另一些人则更愿意墨守现状？究竟是哪些因 素导致了工作场所中个体的前瞻行为？组织行为 学家Bateman等人在1993年的一项经典研究中首次 提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念， 并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要 因素2。此后，工业与组织心理学家开始就前瞻性 人格及其对个人和组织的影响等问题进行了
4、广泛 收稿日期：2006-07-20 通讯作者：凌文辁，E-mail: 而深入的探讨。本文拟对工业与组织心理学中有关 前瞻性人格的研究做一简要介绍。 1 前瞻性人格的内涵及特点 根据互动论 （interactionism） ， 人并不总是被动 地接受环境因素的制约；相反，他们可以有意识地 和主动地改变外部环境（既包括物理环境也包括社 会环境） 。Bateman等（1993）将个体主动改变环境 的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向 的结果，他们将这种特质称为前瞻性人格，意指个 体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外 部环境的倾向性2。 前瞻性人格是其他人格理论 （如 “大五”模型）所
5、未涉及的一种独特的人格特征。 人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上 是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释 此种个体间差异的人格特质2。另外，与其他类型 的人格特质相类似，尽管具体的前瞻行为可能存在 着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋 势或倾向。 Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢 挑战现状而不是被动地接受自己的角色；他们善于 寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚 持不懈直至自己的行为产生了预期的效果；他们是 开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问 题；他们依靠自己而不是他人来对周围世界产生影 响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相 反的行
6、为模式：他们不能识别机遇，更不用说抓住 第 15 卷第 3 期 工业与组织心理学中的前瞻性人格 -499- 机遇来改变环境；他们总是显得相对被动，宁愿消 极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动 地改变环境；他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变 革1。 此外，Campbell（2000）在总结以往相关研究 的基础上，认为具有前瞻性人格的个体具有以下五 方面的核心特征： （1）能够胜任自己的工作，展现 出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓 越的绩效； （2）具有人际胜任力、领导能力和可信 赖性； （3）表现出高水平的组织目标承诺和对组织 成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极 的工
7、作态度； （4） 拥有积极进取的品质， 如主动性、 独立判断、高水平的工作投入（engagement）及工 作卷入 （involvement） 、 勇于说出自己的想法等；（5） 展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求 3。 2 前瞻性人格的测量 为了对个体的前瞻性人格进行定量的评价， Bateman等（1993）专门开发了自陈式“前瞻性人 格量表（the proactive personality scale，PPS） ” 。该 量表包含17个项目，所有项目都是在Likert七点评 定量表上打分，1代表“非常不同意（strongly disagree） ” ，7代表“非常同意（stron
8、gly agree） ” 。 如果个体在PPS上的得分较高，即代表其具有典型 的前瞻性人格。因素分析的结果表明该量表的项目 结构是单维的；信度估计的结果显示该量表的重测 信度（间隔时间为3个月）为0.72，内部一致性系数 在0.870.89之间。此外，Bateman等人还对PPS与 “大五”人格的关系进行了探讨，结果发现：PPS 与 责 任 心 （ conscientiousness ） 和 外 倾 性 （extraversion）存在着显著的正相关，而与开放性 （openness） 、宜人性（agreeableness）及神经质 （neuroticism）的相关则均不显著2。 自Batema
9、n等（1993）的前瞻性人格量表正式 发表之后，一些研究者在此基础上以因子负荷的高 低作为项目筛选的原则，开发了几种简缩版本（如 表1所示） ，其中10项目简缩版和6项目简缩版与完 整版之间的相关系数分别为0.96和0.90。从实际的 应用情况看，10项目简缩版PPS在研究中的使用频 率最高。 表 1 前瞻性人格量表（PPS）及其简缩版 原始 PPS（Bateman, 1993） （在 0.870.89 之间） 17 个项目 Seibert 等， 1999 =0.86 10 个项目 Parker， 1998 =0.86 6 个项目 Kickul 等， 2002 =0.95 5 个项目 Park
10、er 等， 1999 =0.85 4 个项目 1. 我总是在不断探寻新的途径以改善自己的生活 2. 我感到了一种要给自己的社区甚至整个世界带来一些变化的紧迫感 3. 我倾向于让他人带头启动新方案 4. 无论在哪里，我都是推动建设性变革的强大力量 5. 我乐于面对和克服在实践自己想法过程中遇到的障碍 6. 没有什么事情比看到自己的想法成为现实更令我兴奋的了 7. 如果我看到了自己不喜欢的事物，我会改变它 8. 如果我坚信某一事情，无论成功的机率大小，我都会尽力把它做好 9. 我喜欢做自己想法的提倡者，即使别人反对 10. 我善于捕捉机遇 11. 我总是在寻找更好的做事方法 12. 如果我坚信某一
11、想法，没有什么障碍可以阻止我使之变成现实 13. 我喜欢挑战现状 14. 当我遇到了难题，我会直接地解决它 15. 我善于将难题转化为机会 16. 我能够在他人之前很早就发现一个好机遇 17. 如果我发现有人陷入了困境，我会竭尽全力帮助其解决困难 资料来源：Claes 等（2005）4，有改动。 -500- 心理科学进展 2007 年 由于几种简缩版PPS的信度及结构检验所采用 的样本一般都取自美国或英国，如此得出的结果其 跨文化的普适性就值得商榷。鉴于此，Claes等 （2005）采用比利时、芬兰和西班牙样本，考察了 前瞻性人格量表的几种简缩版（包括10项目、6项 目、5项目和4项目）的结构
12、和信度4。信度分析的 结果显示：5项目和4个项目简缩版的内部一致性信 度均不理想，而6项目和10项目简缩版的内部一致 性 信 度 则 比 较 高 （ 分 别 在 0.780.86 之 间 和 0.790.85之间） ；结构分析的结果表明：10项目简 缩版的单维结构在探索性和验证性因素分析中都 未能得到数据的支持；而6项目简缩版在探索性因 素分析中呈现出清晰的一维结构，验证性因素分析 的结果也显示其单维结构的各拟合指数均达到了 先定标准。 3 前瞻性人格的后效 前瞻性人格的概念提出以后，学者们对其影响 效果进行了广泛而深入的实证研究。从现有的文献 看，相关研究所涉及的后果变量广泛涵盖个体工作 结
13、果、职业生涯结果、新员工适应性、领导效能、 创业以及团队效能等诸方面。下面对国外相关的研 究进行简要介绍。 3.1 前瞻性人格与个体工作结果 以往的相关研究所涉及的个体工作结果主要 包括工作绩效、工作态度和工作压力反应以及工作 行为等多个方面。在工作绩效方面，Crant(1995)的 一项以地产经纪人为考察对象的纵向研究发现：前 瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，仅次于地 产经验，甚至高于一般性智力；层次回归分析的结 果表明在控制了经验、一般性智力、责任心、外倾 性和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测工 作绩效做出了新的贡献5。Thompson（2005）的一 项研究则从社会资本的观点出
14、发，探讨了前瞻性人 格与工作绩效之间的中介因素6。他假设前瞻型员 工通过发展社会性网络 （social networks） 而达成高 绩效，这些网络能为个体提供从事高水平前瞻行为 所需的资源和空间。结构方程模型分析的结果显 示：网络构建（network building）对前瞻性人格与 主动采取行动（initiative taking，如独立地解决组 织或部门的问题、率先实施新的组织项目等）及工 作绩效的关系具有完全的中介作用，主动采取行动 对网络构建与工作绩效的关系也具有部分中介作 用。 在工作压力反应及工作态度方面，Parker等 （1999）以生产型员工为研究对象，发现前瞻性人 格与工作
15、要求（job demands）及工作控制（job control）存在着显著的交互作用，具体而言：对于 前瞻性人格得分低的员工，无论工作控制高低，工 作要求均与工作紧张（job strain）存在着极其显著 的正相关；而对于前瞻性人格得分高的员工，当工 作控制较低时，工作要求与工作紧张存在显著的正 相关，而当工作控制较高时，这一关系的强度显著 降低7。Harvey等（2006）采用全日制大学低年级 学生（均从事兼职工作）样本，研究了个体的前瞻 性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意 度以及学业成绩之间关系中的作用8。得出的结果 是：个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体 心理紧张均具有显著的影响，但二者的交互作用并 不显著；然而对于学业成绩、工作和学习方面的情 绪枯竭以及工作满意度，前瞻性人格与冲突存在显 著的交互作用：对于前瞻性人格得分高的个体，随 着人际冲突程度的增加，学业成绩和工作满意度均 随之而显著降低，工作和学习方面的情绪枯竭也变 得更为严重；而对于前瞻性人格得分低的个体，人 际冲突程度对上述变量均无显著影响。 此外，Allen等（2005）的研究考察了人格特征 在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的 作用9。他们
