企业人力资源管理-激励与薪酬

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1、企业人力资源管理企业人力资源管理 -体系构建体系构建 6 6 五、激励与薪酬五、激励与薪酬 什么是员工激励什么是员工激励 激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、 情感等需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理 手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去做好某事， 而这个某事肯定是与企业的目标相关联。 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程； 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动 机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过 程。 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动 的作用，并且能指导或引导人的行为指向企

2、业的目标。 激励的作用激励的作用 激励可为人的行为提供动力。激励可为人的行为提供动力。 激励可激发人的工作热情和兴趣。 激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉詹姆斯经过研究发现： 在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%30%，就足以应付自己 的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80% 90%，相当于平时工作能力的34倍。人类并没有充分运用自己的大 脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那

3、样的人，也只用了30%。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。 在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今 天，激励问题变得更加重要。 激励的本质激励的本质 激励主体（管理者）激励对象（员工）是双赢 与指挥、操纵是不一样的 激励激励 操纵操纵 激励激励 操纵操纵 让某人依照让某人依照他他的意愿去做事情的意愿去做事情 结果结果 完成完成方方期待的标期待的标 让某人依照让某人依照你你的意愿去做事情的意愿去做事情 结果结果 完成完成你你期待的目标期待的目标 结果结果=完成完成双双方方期待的期待的目目标标 结果结果=

4、完成完成你你期待的目标期待的目标 刺激刺激需求需求行为行为刺激刺激行为行为刺激刺激需求需求行为行为 态度 刺激刺激行为行为 激励的过程模式激励的过程模式激励的过程模式激励的过程模式 内外主观内在具体方向 刺激需要动机行为目标刺激需要动机行为目标 需求理论需求理论-（1）需求层次理论）需求层次理论 美国著名心理学家马斯洛（A H Maslow ）于1945年提出的美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理论内容如下： 人的需求划分为5个层次； 人的需要是逐级上升的； 只有未满足的需求才会影响人的行为； 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； 人在不同的发展

5、阶段，其需求强度是不同的； 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两 者可以互相转化，但不能替代。 科学之处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征这对管有启发意义 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论 教育教育/宗教宗教/爱好爱好/成成长长发展机会发展机会/成成长长/创造创造 自我实现自我实现 需要需要 家庭家庭/朋友朋友/社区的认可社区的认可被认同被认同/尊重尊重/责任感增强责任感增强自尊需要自尊需要 教育教育 宗

6、教宗教 爱好爱好 成成发展机会发展机会 成成 需要需要 家庭家庭/朋友朋友/社会团体社会团体团队团队/同事同事/主管主管/客户客户归属需要归属需要 远离战争远离战争/污染污染/暴力暴力安全工作安全工作/边际收益边际收益/工作保障工作保障安全需要安全需要 食物、水、性食物、水、性热量热量/空气空气/基本工资基本工资 生理需要生理需要 激励理论的应用激励理论的应用 需要层次论需要层次论企业行动企业行动需要层次论需要层次论企业行动企业行动 自我实现给予事业成长机会鼓励创造力自我实现给予事业成长机会鼓励创造力 鼓励成就鼓励成就鼓励成就鼓励成就 自尊和地位公布个人成就赞扬良好表现自尊和地位公布个人成就赞

7、扬良好表现 经常给予回馈经常给予回馈给予更大工作责任给予更大工作责任经常给予回馈经常给予回馈给予更大工作责任给予更大工作责任 归属和社交举办社交活动组织团队归属和社交举办社交活动组织团队 安全和保障营造工作安全感提供福利安全和保障营造工作安全感提供福利 提供安全的工作环境提供安全的工作环境提供安全的工作环境提供安全的工作环境 基本生活提供公平薪金提供足够休息时间基本生活提供公平薪金提供足够休息时间 提供舒适的工作环境提供舒适的工作环境提供舒适的工作环境提供舒适的工作环境 认同度认同度 所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同 意。它可以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的

8、 认同，臣民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一认同，臣民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一 个人互相认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多 向的，多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金向的，多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金 钱），这个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗 教、政党、国家、社会等。 自杀：认同度下降到极点 认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降， 人会自杀。 马斯洛理论的不足马斯洛理论的不足 马斯洛只看到了人需求的表象马斯洛只看到了人需求的表象而没有看到人性的本质需求而没有看到人

9、性的本质需求马斯洛只看到了人需求的表象马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求而没有看到人性的本质需求。 “饿死事小，失节事大”。 。 “饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全， 但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全， 但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第第一一类类贪婪以求生贪婪以求生第类第类：贪婪以求生贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。 。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第

10、二类则包括了马斯 洛所谓的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯 洛所谓的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。 这三类需要其实也可归为这三类需要其实也可归为一一类类本质上都是为了追求最大的认同本质上都是为了追求最大的认同这三类需要其实也可归为类这三类需要其实也可归为类，本质上都是为了追求最大的认同本质上都是为了追求最大的认同 度。可以饿死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山 运动员），但他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极 度。可以饿死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山 运动员），但他的追求却

11、不能放弃，因为追求，使他的认同度极 大化了。大化了。 （2）双因素理论）双因素理论 该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者 多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等； 激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工 的积极性激励因素的满足则可提高人的积极性是人们行为动力的真正的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正 来源。 传统的满意不满意的观点是不对的。满意的

12、对立面应是没有满意；同样，传统的满意不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样， 不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点：满意不满意 赫兹伯格的观点： 满意没有满意（没有不满意）不满意 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。 （2）双因素理论（续）双因素理论（续） 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消 除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效 率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工

13、作任务，进行工作再设计管理者要想持久与高效地激励员必须改进作任务进行作再设计 （工作轮换、工作丰富化、扩大化）。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。 激励因素激励因素 成功成功 认同认同 赫茨赫茨 应激很高 满意区 认同认同 责任感责任感 工作兴趣工作兴趣 茨伯格茨伯格 个人成长个人成长 既非满意也非不满意 双因素双因素 保健因素保健因素 工作条件工作条件 既非满意也非不满意 素理论素理论 应激很弱 无不满意区 工作条件工作条件 工资福利工资福利 公司政策公司政策 的诠释的诠释 主管主管 人际关系人际关系 释释 频率百分比 影响工作态度

14、的12项因素影响工作态度的12项因素 50% 40% 30% 20% 10% 10% 20% 30% 40% 50% 0 成就感 内 成就感 认可 工作内容 责任 内在激励 1753次事件导致极度 满意的代表因素 次事件导致极度 满意的代表因素 公司政策 责任 进步 成长 励因素 与主管关系 监管 公司政策 与行政管理 与同事的关系 薪酬 工作环境 保健 1844次事件导致极度次事件导致极度 不满意的代表因素不满意的代表因素 地位 与下属关系 个人生活 与同事的关系 健因素 不满意的代表因素不满意的代表因素 Your company slogan in here 安全感 地位 双因素理论的应用

15、双因素理论的应用 激励行动 帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工激励行动 帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练提供员工多些训练提供员工多些训练提供员工多些训练 委派员工各种不同工作委派员工各种不同工作委派员工各种不同工作委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 保健行动改善督导技巧 维持工作安全 保健行动改善督导技巧 维持工作安全 善关系善关系改改善善员工员工关系关系 在不泄漏商业秘密的情况下，让员工知道公司的事情在不泄漏商业秘密的情况下，让员工知道公司的事情 （3）期望理论）期望理论 这是弗罗姆（

16、V）于1964提出来这是弗罗姆（ Vroom ）于1964提出来。 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因 果关系来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖励目标果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标 的理论。 该理论的主要内容如下：该理论的主要内容如下： 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性 就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公 式为：激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M=V*E 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、 绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。 期望理论（续）期望理论（续） 管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为 目标价值最大的激励措施。目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于 平均的个人期望概率平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，