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1、DANDELIONMTPCOURSEDANDELIONMTPCOURSE2 2 领导与激励领导与激励 2012-6-61 # 目录目录 1.激励理论与实践 需求激励理论需求激励理论过程激励理论过程激励理论需求激励理论需求激励理论过程激励理论过程激励理论 2.领导理论与实践 领导力模型领导理论领导力模型领导理论 3 构建有效的激励体系3.构建有效的激励体系 4 有效领导的必备技能4.有效领导的必备技能 2 2012-6-6 猎狗抓兔子的故事猎狗抓兔子的故事 3 2012-6-6 员工激励的逻辑基础员工激励的逻辑基础 员工的能 组织的 员工的能 力和天赋 激励是有成本的; 控制也是有成本的; 组织
2、的 绩效 员工付出 激励和控制的平衡; 最优的驱动导致最优的绩效; 努力的意愿努力的意愿 4 2012-6-6 1 激励理论与实践1.激励理论与实践 INCENTIVETHEORYANDPRACTICE 2012-6-6 激励过程作用模型激励过程作用模型 需求未形成紧压力寻求满足 需求得需求未 被满足 驱动力 形成紧 张压力 压力 减轻 寻求满足 的行为 需求得 到满足 6 2012-6-6 激励理论总结框架激励理论总结框架 7 2012-6-6 1 1激励理论:人性假设理论19571.1激励理论:人性假设理论1957 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于 人性本质及人性行为
3、的假设。麦格雷戈 8 2012-6-6 激励理论:人性假设X理论1957激励理论:人性假设-X理论1957 X理论认为:理论认为 1好逸恶劳； 2逃避责任，没有志向； 3个人与组织的目标相矛盾；3个人与组织的目标相矛盾； 4缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响； 5为了满足基本的生理和安全需要而工作； 管的责应的管方式管理人员的职责和相应的管理方式： 1管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，主要职能是计划、 组织经营指引监督组织、经营、指引、监督。 2管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和 组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 3强调严密的组织和
4、具体的规范和作制度如时定额技术规程等3强调严密的组织和具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 4应以金钱报酬来收买员工的效力和服从 9 2012-6-6 激励理论:人性假设Y理论1957 Y理认为: 激励理论:人性假设-Y理论1957 Y理认为: 1人天生勤奋,视劳动为游戏; 2人为自身承诺而自我控制自我管理;2人为自身承诺而自我控制、自我管理; 3人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的; 4. 承担责任寻求责任; 5是可能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性. 管理人员的职责和相应的管理方式： 1管理的重点是创造使人发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力， 并使职工在为实现组织
5、的目标贡献力量时，也能达到自己的目标; 2激励方式。给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性 的工作，担负更多的责任，使其工作出成绩，满足其自我实现的需要; 3在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参 10 3在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参 与管理和决策，并共同分享权力。 2012-6-6 1 2激励理论:马斯洛需求层次理论19431.2激励理论:马斯洛需求层次理论1943 低层次的需要在一定程度低层次的需要在一定程度 上得到满足后，个体才会追 求高层次的需要. 自我 实现 自我 实现 的需要的需要 一定时期内存在主导需求. 尊严的需要尊严的需要
6、 的需要的需要 归属和 爱的需要 归属和 爱的需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 马斯洛的需求理论的应用马斯洛的需求理论的应用 需要层次管理方法策略激励（追求的目标） 生理需要 工资和奖金 各种福利 健康工作环境 薪资管理、医疗、工作时间 安全需要 健康作环境 职业职位保障 意外事故的防止 生产条件、用工制度、离退休制度 、失业保险 社会需要 人际关系 团体接纳 组织的认同 人际关系、奖金利润分配制度、娱 乐制度 尊重需要 组织的认同 名誉、地位 权利和责任 尊重与自尊 人事考核制度、晋升制度、奖励制 度、 自我实现 尊重与自尊 挑战性工作 能发挥自己特长 的组织环境 参与决策、攻关小组
7、 12 自我实现 的组织环境 2012-6-6 1 3激励理论:激励保健双因素理论19591.3激励理论:激励保健双因素理论1959 导致员工满意的因素和不满意的因素是不同的; 保健因素:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、 工资福利等;工资、福利等; 激励因素:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长 和发展的机会; 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的保健因素基本都是激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是 属于工作环境和工作关系的; 保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低 级的需要激励因素则相当于受人尊敬的需要自我实
8、现的需要等较级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较 高级的需要。 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不样的。 13 2012-6-6 赫茨伯格的双因素论调查赫茨伯格的双因素论调查 导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素 安全感安全感 导致不满意的因素导致不满意的因素 地位 与下属的关系 个人生活 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系与同事的关系 （1844个工作事件） （ 个工作事件） （1753个工作事件）个工作事件） 与同事的关系与同事的关系 薪酬 工作条件 薪酬 工作条件 与上级的关系
9、与上级的关系与上级的关系与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 监督 公司的政策 和管理 成长与发展成长与发展成长与发展成长与发展 信任 责任 信任 责任 工作自身工作自身 504030201001020304050 % 发生频率的百分比发生频率的百分比 工作自身工作自身 认可 成就 认可 成就 14 504030201001020304050 % 2012-6-6 1 4激励理论:生存 关系 成长(ERG)理论19691.4激励理论:生存-关系-成长(ERG)理论1969 三种核心需要：种核需要 1.生存需要(existence)，指维持生存的物质条件； 2.关系需要(relatedness
10、)，指维持重要人际关系的需要； 3 成长需要(growth)指追求自我发展的欲望3.成长需要(growth)，指追求自我发展的欲望。 各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需 要满足是高层需要的先决条件有所不同；要满足是高层需要的先决条件有所不同； “挫折退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话， 对满足较低层次需要的欲望就会加强； 某种需求得到满足后其需求程度不一定就减弱。 15 2012-6-6 1 5激励理论:认知评价理论19751.5激励理论:认知评价理论1975 激励因素可以分为内在激励因素和外在因素;激励因素可以分为内在激励因素和外在因素; 内在激励因素:如成就
11、感、责任、胜任工作所产生的愉快等; 外在激励因素:如薪水晋升良好的工作环境等; ； 外在激励因素:如薪水、晋升、良好的工作环境等; 过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩; 依靠内在动机促使员工工作比较稳定持久地保持较高的质量；依靠内在动机促使员工工作比较稳定持久地保持较高的质量； 外在激励因素促使员工工作是刚性的，一旦减少外在的激励 因素，员工工作动机可能会大大下降。因素，员工工作动机可能会大大下降。 启示：内在激励因素和外在激励因素应该有机的结合综合的 发挥作用。发挥作用。 16 2012-6-6 1 6成就动机理论19501.6成就动机理论1950 成就动机理论是美国哈佛大学教授
12、戴维麦克利兰通过对人 的需求和动机进行研究，于50年代中提出的，麦克利兰把 人的高层次需求归纳为对成就权力和亲和的需求人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。 17 2012-6-6 权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点激励措施特点激励措施 1.喜欢与他人进行比较 2 渴望控制别人 1.让他们做完整的工作，避免让他们 做协调性的工作； 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞赛 4 希望能控制整个局势 2.尽量让他们参加工作讨论，并参与 决策的制定； 4.希望能控制整个局势； 5.不喜欢通过团队完成任务 害怕失败认错误 3.使他们有权控制它们自身的
13、工作。 6.害怕失败，不愿承认错误 18 2012-6-6 成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施 特点激 励 措 施特点激 励 措 施 1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑 1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性，但通过努力可以 完成的工作； 3.以目标为中心进行工作； 4 善于制定适当的可操作的目标； 完成的工作； 2.及时准确地对他们 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承担 的工作业绩进行评价 和反馈。 具体的责任。 19 2012-6-6 亲和需要主导型员工的特点与激
14、励措施亲和需要主导型员工的特点与激励措施 特点 激励措施 1.喜欢与他人进行交流； 2 渴望被别人喜欢； 1.让他们在团队中工作； 2 尽量对他们的工作进行表扬与 2.渴望被别人喜欢； 3.希望能加入一个小团体； 2.尽量对他们的工作进行表扬与 认可； 4.喜欢参加大型的社会活动。 3.让他们做协调型工作。 20 2012-6-6 三种主要理论的的比较三种主要理论的的比较 21 2012-6-6 人性假设的综合认知人性假设的综合认知 22 2012-6-6 1 7激励理论:期望理论19641.7激励理论:期望理论1964 1 个体的努力个体的努力 1 1.努力绩效的关系; 2 绩效回报的关系
15、个体的绩 效 个体的绩 效 2.绩效回报的关系; 3.回报目标的关系; 24 回报目标的关系; 4.动态的良性循环; 个体的目标 组织对个体的回报 个体的目标 组织对个体的回报 动机激励水平=效 价（效果的可能性） 3 价（效果的可能性） *期望（效果的价值） 23 2012-6-6 1 8激励理论:公平理论19651.8激励理论:公平理论1965 不仅关心报酬的绝对量而且关心报酬的相对量;不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量; 横向比较 OpIp OcIcOpIp OcIc 大于? 小于?小于? 纵向比较 OpIp=OhIh 不患寡，患不均！ pp 大于? 小于? 不患寡，患不均！ O
16、:产出I:投入 24 P:本人C:别人H:历史水平 2012-6-6 1 9激励理论:目标设置理论19671.9激励理论:目标设置理论1967 目标明确比目标模糊更容易产生高绩效； 适度困难的目标比容易达到的目标更容易产生高绩效； 及时的提供工作情况的反馈非常重要。 25 2012-6-6 1 10激励理论:强化理论19561.10激励理论:强化理论1956 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用是行为的主要驱动 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动 因素。认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就 会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。强化理论并不考虑人的内 在心态而是注重行为及其结果在心态，而是注重行为及其结果。 正强化和负强化 经过正强化的行为趋于重复发生/强化因人而宜/及时反馈/小步子前进 经过正强化的行为趋于重复发生/强化因人而宜/及时反馈/小步子前进， 分阶段设立目标 ; 26 2012-6-6 波特劳勒的综
