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1、word可编辑实用文档员工流失原因分析及措施一、关于员工流失所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的 ,企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利 ,但由于对企业有害 ,企业一般要设法控制和挽留 ,至少要避免这种现象经常发生。员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作 ,这种事实上的失去 ,即是显性流失。当员工产生心理不满 ,但是他并没有选择离开 ,而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上 ,失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用 ,这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的 ,因而
2、它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状员工的正常流动 ,对一个企业来说 ,可以优化企业内部人员的结构 ,而对于社会来说 ,员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用 ,这是人力资源流动的合理性和必要性 ,然而 ,目前有许多企业 ,都因这样或那样的原因 ,存在着员工非正常的高流失现象 ,严重制约了企业的发展。跳槽的员工大都没给任何人打招呼 ,很随意的离去 ,给企业的管理带来难度 ,试想 ,企业在没有准备的情况下 ,很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校 ,不停地招聘 ,而又不停地走人、差人、缺人。三、员工流失的特点1、随意性。员工流
3、失的随意性较大 ,他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的 ,思维活跃的 ,专业不对口的 ,对企业不满的 ,业务管理精英 ,对未来职业生涯不明晰的 ,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。3、时段性。员工流失的时间是有规律的 ,一般说来 ,薪水结算及奖金分配后 ,春节过后 ,学历层次提高后 ,职称提高或者个人流动资本进一步提高后 ,最容易发生员工流失。4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确 ,追求物质利益表现明显 ,而这一批人也能吃苦耐劳 ,自愿
4、加班 ,便于管理 ,这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说 ,追求良好的工作环境 ,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃 ,敢于创新 ,虽然在务实肯干方面可能存在一些问题 ,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化 ,就能发挥出巨大的能量。四、员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因 ,例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点：（一）员工个人因素1、某些员工比较重视自身价值的实现 ,重视自身知识的获取与提
5、高 ,他们追求终身就业能力。为了更新知识 ,他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验 ,实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。2、某些员工的家庭原因 ,比如家庭负担 ,家庭变故 ,个人感情、子女问题 ,同事矛盾等。（二）企业的因素有许多企业 ,因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响 ,导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调等矛盾 ,就可能使员工产生离职的想法。这些因素主要有：1、薪酬问题。薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不同酬）。薪酬是员工付出劳动获得的报酬 ,它在一定程度上可以反映出员工的价值量 ,因此 ,员工对薪酬普遍重视
6、。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低 ,或者在内部产生了不公平 ,员工就会对企业心生不满。2、战略目标问题。看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下 ,员工只是被动地参与工作 ,时间一长 ,员工的工作积极性会大打折扣 ,失去工作的兴趣。比如 ,公司的计划一再更改 ,一直生产不正常 ,员工失去了信心。3、企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围 ,可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境 ,可以构建一个比较和谐的人际关系 ,进而会让员工对这个环境产生留恋心理 ,反之 ,如果一个公司内部人际关系紧张 ,公司整体缺乏一个积极向上的氛围 ,也会影响到员工的精神状态和理想追求 ,进而产生离职
7、的念头。4、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂 ,工作量较大 ,缺乏必要的办公工具 ,员工与员工之间 ,员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化 ,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重。在这样的环境之下 ,员工的心境会感到压抑 ,在得不到疏导的情况下 ,就会牢骚满腹 ,对布置的工作就会充满抵触情绪。5、选用人不当。一是任人唯亲 ,而非任人唯贤。而这样的用人选择 ,往往意味着效率低下和冗员 ,而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望 ,从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上 ,未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德欠佳 ,这也是导致员工日后离开企业的原因。6
8、、领导问题。员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满 ,也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不因为薪金的欠缺 ,他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司 ,这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚 ,感觉到自身的本事被浪费 ,感觉到自己没有被重视 ,因而觉得委屈 ,虽然一时委曲求全 ,但他们最终会决定跳槽。7、员工事业发展的机会。一个有上进心的员工 ,在努力工作的同时 ,常常会审视自己所从事的工作的发展前景 ,如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景 ,员工就会考虑做出新的选择。许多企业缺乏灵活的升迁任用机制 ,员工在不断地付出中 ,却很难达到自己的目标 ,就会对自己的前途感到茫然。五、
9、员工流失的成本（一）员工流失的直接成本 1、员工招聘成本主要包括：招聘准备工作 ,筛选简历 ,面试成本 ,录用准备成本 ,办理录用手续等成本。2、培训成本主要包括：岗前培训准备 ,培训资料 ,培训管理成本等。3、岗位填补成本主要包括：内部员工填补空缺成本 ,需要额外加班的成本 ,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 4、岗位适应所付出的成本：员工到一个新的工作岗位上 ,要有一个适应期 ,而在这个期间 ,公司仍需支付工资 ,这无疑增大了公司成本。 （二）员工流失的间接成本1、人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职 ,因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程 ,在此
10、期间 ,员工不可避免地要找同事进行商量 ,从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算 ,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法 ,照此计算的话 ,如果企业员工离职率为10% ,则有10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20% ,则有20%3=60%的企业员工正在找工作。 2、人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动 ,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境 ,进而使企业如果从中层中选拔高级人才 ,会出现无法从内部填充中层岗位空缺 ,出现人才断层的现象 ,影响到企业人才梯队建设。3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资
11、源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手 ,后果将更加严重 ,可能直接威胁到公司的生存。比如 ,一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术 ,这个关键技术就是企业的核心竞争力 ,这样很可能会使企业一蹶不振。 4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本 如果一个企业的员工流动频繁 ,一方面 ,离开企业的员工 ,自然会对企业存在的问题有些自我的评价 ,并且大多数是对企业负面的评价；另一方面 ,企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时 ,总能会打听到关于企业的一些情况 ,这使企业面临着很难再次
12、招聘到合适人才的尴尬局面。 减少员工流失的对策六、员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力 ,员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响 ,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施 ,稳定人才 ,留住人才 ,用好人才。具体来说 ,企业要做好一下工作：（一）建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候 ,就注意选择道德素养比较高的员工 ,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工 ,务必要谨慎录用。同时 ,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人 ,就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人
13、,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。” （二）创新薪酬的分配模式 在任何企业 ,薪酬都是一个有效的激励手段 ,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段 ,还能满足人们自我肯定的需要。因此 ,制定有效的薪酬系统 ,可以降低成本 ,提高效率 ,增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工 ,国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践 ,如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到 ,无论哪种模式 ,都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大 ,其得到的实际报酬就要越高 ,又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。（三）构建公平公正的企业内部
14、环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一 ,公平可以使员工踏实工作 ,相信付出多少就会有多少回报 ,相信自身价值在企业能有公正的评价 ,相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1、薪酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策 ,充分体现按劳分配为主 ,效率优先、兼顾公平的分配原则 ,突出投入产出的效率原则。同时 ,正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚 ,奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法 ,对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准 ,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定 ,并
15、做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判 ,建立各种监督机制 ,以保证考核工作的公正和公开。3、晋升机会的公平。为了使各种人才脱颖而出 ,在员工的选拔任用上 ,应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核 ,为各类人员提供公平的竞争舞台。4、企业管理的公平。企业管理若能在各方面都做到公平与公正 ,将大大提高员工的满意度 ,激发他们内心深处的潜能 ,从而为企业不遗余力地奉献才智。 （四）创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和
16、参与工作决策。当人得到充分信任时 ,往往能较高水平地发挥才能 ,为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景 ,形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式 ,那么这会在企业的发展过程中得以延续 ,使企业保持良好的竞争态势。（五）拓展员工的职业生涯。为员工的发展提供方向 ,开展职业生涯管理 ,可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路 ,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫 ,从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬 ,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上 ,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划 ,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会 ,设置多条平等竞争的升迁阶梯 ,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
