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1、绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 上海市注册咨询专家上海市注册咨询专家 罗瑾琏博士、教授罗瑾琏博士、教授 同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究 http/http/ 主要内容主要内容 企业为什么要做绩效管理企业为什么要做绩效管理 绩效管理做些什么绩效管理做些什么 怎么做怎么做 绩效评估实施要领绩效评估实施要领 企业为什么要做绩效管理？企业为什么要做绩效管理？企业为什么要做绩效管理？企业为什么要做绩效管理？ 总结过去总结过去 找出问题找出问题 规划目标规划目标 推动未来推动未来 保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功 挖掘潜能挖掘潜能
2、绩效管理做些什么绩效管理做些什么? 图图 2 员 工 绩 效 管 理 模 型 员 工 绩 效 管 理 模 型 组织/部门 当年目标 员工岗位 职责 上年度 员工 考评信息 员工当年度 绩效规划 持续的员工 绩效跟踪 即时反馈 中期绩 效校评 工作指导 员工当年度 绩效考评 员工日常 工作表现记 录 员工当年 目标达成 状况 内外部客户 反馈信息 下 年 度 绩 效再规划 人事决策：薪资 福利业绩奖惩、 升迁/轮调、职业 发展、培训等 组织下年度 业务目标 员工下年 度发展计 划 我们该怎么做？我们该怎么做？ 我们该怎么做？我们该怎么做？我们该怎么做？我们该怎么做？ 工作流程及文件工作流程及文件
3、 工作流程及文件工作流程及文件 文件五 知识集 A. 项目目标沟通 A. 项目目标沟通 B.调研 B.调研 C.阶段研讨 C.阶段研讨 D. 设计目标驱动的员工绩效 管理内容 D. 设计目标驱动的员工绩效 管理内容 E.设计实施方案 E.设计实施方案 F.设计员工绩效控制方法 F.设计员工绩效控制方法 G. 培训 G. 培训 H. 试运行 H. 试运行 I. 阶段研讨 I. 阶段研讨 J. e 化 J. e 化 文件一 资源集 文件二 问题集 文件三 工具集 文件四 操作集 文件六 信息集 K.绩效跟踪 K.绩效跟踪 文件七 效果集 运用平衡计分卡必须遵循的四个条件运用平衡计分卡必须遵循的四个
4、条件运用平衡计分卡必须遵循的四个条件运用平衡计分卡必须遵循的四个条件 一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组 织目标与个人目标实现统一 所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过 程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系 相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内 部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效 管理等与人力资源管理相关的制度。 员工胜任职位工作 不要忘了完成你下年的发展计划不要忘了完成你下年的发展计划 评估前启发 实施自我评估 绩效评估实施要领绩效评估实施要领 面谈技巧 诚实的反馈 结果运用 效果分析 面谈技巧面谈技巧 在适当的时候提适当的问题在适当的时候提适当的问题在适当的时候提适
5、当的问题在适当的时候提适当的问题 当员工业绩较差时所问的问题当员工业绩较差时所问的问题当员工业绩较差时所问的问题当员工业绩较差时所问的问题 当发生具体情况时所问的问题当发生具体情况时所问的问题当发生具体情况时所问的问题当发生具体情况时所问的问题 当员工业绩较差时所问的问题当员工业绩较差时所问的问题 你制定的业绩目标有什么特点？你制定的业绩目标有什么特点？ 那个目标重要？那个目标重要？ 发生了什么事使得你没能象你所保证的发生了什么事使得你没能象你所保证的 那样去做？那样去做？ 为此我（或部门）发生了哪些问题？为此我（或部门）发生了哪些问题？ 尽管有其它问题的影响，你能做什么来尽管有其它问题的影响
6、，你能做什么来 保证完成对你预期目标的业绩表现？保证完成对你预期目标的业绩表现？ 当发生具体情况时所问的问题：当发生具体情况时所问的问题： 怎么回事？怎么回事？ 然后又发生了什么？然后又发生了什么？ 你现在认为应该怎么做？你现在认为应该怎么做？ 这样做会如何有助于解决问题？这样做会如何有助于解决问题？ 如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？ 为什么你会用各种不同的方法来处理？为什么你会用各种不同的方法来处理？ 这种方法可能为你带来什么样的问题？这种方法可能为你带来什么样的问题？ 自我评估的力量自我评估的力量 自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清自己比
7、任何人都了解自己：员工们常常能够更清 楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需 要额外的教育、培训和发展机会。要额外的教育、培训和发展机会。 所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自 己做评估己做评估 诚实的反馈诚实的反馈 询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他 要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这 样的话：样的话： “ “ 从来没有人告诉我做得怎么样。我从从来没有人告诉我做得怎么样。我从 未从老板那里听到真正好的
8、反馈。谁欣赏我的工未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工 作？根本没有人注意我！作？根本没有人注意我！ ” ” 留住员工的一个秘而留住员工的一个秘而留住员工的一个秘而留住员工的一个秘而 不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。 “ “4545年来，工人们一直在说：年来，工人们一直在说： 注意我，爱我，给注意我，爱我，给 我有趣的事做，我会努力出成果的。我有趣的事做，我会努力出成果的。 而而4545年来年来 ，经理们一直在说：，经理们一直在说： 我们没有钱。我们没有钱。 ” ”
9、卡罗卡罗 格里森格里森 “ “工作不合格工作不合格 ” ” 员工状告老板员工状告老板 影响绩效评估的障碍影响绩效评估的障碍 员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然 经理不知道员工怎样支配时间经理不知道员工怎样支配时间 业绩讨论次数少业绩讨论次数少 虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度 却模糊了这种关联却模糊了这种关联 业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能 真实反映实际情况真实反映实际情况 无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题无论对于给予者还是接受者，批评都是个难
10、题 效果分析：效果分析： 各类不同绩效的原因及可能采取的措施 绩效水平低劣合格满意优秀 可能原因 个 人 性 原 因： 情绪不佳 思想问题 个性缺陷 智力偏低 健康原因 知识不足 缺乏训练 环境性原因 设备不良 指导错误 工作态度好 知识广博 技术专精 能力强 成就激励强 对专业热爱 可采取的 管理措施 详细传达对 他的期望 制定改进 提出警告 进一步考察 调迁或降级 提供指导 针对不足 提出改进措 施 鼓励慰勉 进行培训 检查 鼓励发扬 优点 培养提高 表扬 奖励 加薪 研究提升潜 力 结果运用结果运用 奖励提薪晋级 工作成绩考核 60%30%30% 工作态度考核 40%40%20% 工作能
11、力考核30%50% 应用案例：应用案例：贾明工作表现评定贾明工作表现评定 “贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分钟左 右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年度工 作表现评定给你，不会要多少时间，我知道你 想五点钟前下班。” 贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着 这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工 作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也 有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。 四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当 贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾 明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不看 看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优，不 过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的工 程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么可 多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！ 贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他 觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好 机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。 问题讨论：问题讨论： 1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？ 2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？
