《哈药集团有限公司 核心人员长期激励思路》由会员分享，可在线阅读，更多相关《哈药集团有限公司 核心人员长期激励思路（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第1页 核心人员长期激励思路核心人员长期激励思路 2004年4月2004年4月 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第2页 目录目录 一、核心人员激励机制介绍 二、核心人员长期激励思路 一、核心人员激励机制介绍 二、核心人员长期激励思路 （一）授予对象 （二）奖励基金 （三）股权激励方式 （四）购买方式 （五）持股权利 （六）转让及回购 （七）其他 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第3页 解决委托-代 理关系问题 吸引和保留 核心人才 通过股权激励约束机制使核心人员的利益
2、与所有 者的利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价 值和业绩的持续发展。 股权激励机制是人才战略的制胜关键。通过股权 激励制度可以体现个人的经济与事业的双重成就 感，提高人才忠诚度，是吸引和保留核心人才的 最有效手段之一。 建立长期激励机制的核心目的建立长期激励机制的核心目的 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第4页 建立国有企业高层管理人员的长期激励约束机制的政策环境日 渐成熟 建立国有企业高层管理人员的长期激励约束机制的政策环境日 渐成熟 2002年6月中共中央、国务院20022005年全国人才队伍建设规划纲要建立与现代企业制 度相适应的企业经营管理人员薪酬制
3、度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经 营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权 制； 2001年3月国民经济发展和社会发展十五计划纲要鼓励期股期权试点； 劳动和社会保障部在进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见（2000年12月）明确 鼓励期权期股激励与约束机制； 北京市出台关于对国企经营者实施期股激励试点的指导意见(试行)推动国有企业/国有控 股企业高层管理人员期股激励与约束机制； 上海市于1997年开始探索国企经营者股权激励，并在1999年通过关于对本市国有企业经营 者实施期股（权）激励的若干意见（试行）对股权激励明确鼓励； . 哈药集
4、团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第5页 国内部分上市公司已经建立起企业高层管理人员的长期激励 约束机制 国内部分上市公司已经建立起企业高层管理人员的长期激励 约束机制 激励方式公司名称激励对象 虚拟股票期权上海贝岭高管和技术骨干 委托其他机构购入股票激励电广传媒高管 购入股票激励泰达股份高管和技术骨干 自行购入股票并锁定浙江创业高管 风险收入的70%由国资公司购入股票，在三年内锁定武汉中商、武汉中百、鄂武商董事长、总经理 奖励前6月由控股股东购入的股票飞乐股份、飞乐音响董事长、总经理 国有股配售，股票期权方式吴忠仪表高管 增发新股，股票期权方式清华同方、清华紫光高管和
5、技术骨干 增发新股，股票期权方式中兴通讯高管和技术骨干 浮动报酬70%购股锁定三木集团高管 东阿阿胶高层、中层管理人员自行将部分奖金用于二级市场购股并由公司锁定 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第6页 跨国公司企业高层管理人员的收入，一大部分来自同业绩挂钩 的长期激励计划 跨国公司企业高层管理人员的收入，一大部分来自同业绩挂钩 的长期激励计划 美国运通 美国电报电话公司 波音 雪佛莱 花旗集团 可口可乐 迪斯尼 通用电气 强生 莫克 平均平均 公司公司 1.02 1.4 1 1.28 1.03 1.25 0.76 2.8 1.33 1.1 1.31.3 基本工资
6、基本工资 （百万美元）（百万美元） 2.4 1.9 0 1.19 8.5 1.5 5 7.2 1.3 1.45 3.043.04 年度奖金年度奖金 （百万美元）（百万美元） 59.95 26.67 2.63 22.33 4.7 106.48 107.22 261.54 66.84 101.6 7676 期权收益期权收益 （百万美元）（百万美元） Harvery Colub Michael Mimstrong PhilCondit Kenneth Derr Sandy Weill Douglas Ivester Michael Eisner Jack Welch Ralah Larsen Ray
7、mond Gilmartin 董事长董事长/CEO 资料来源：Forbus1998 基本工资基本工资 : 年度奖金年度奖金 : 期权收益期权收益 = 1.0 : 2.3 : 58.5 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第7页 人 力 资 本 成 本 合 理回 报 最 大 人 力 资 本 成 本 合 理回 报 最 大 个人收入与个 人业绩挂钩 个人收入与公 司利益挂钩 对被激励者工作 业绩进行奖励 使被激励者成为 所有者的一份子 个人收入与个 人业绩挂钩 个人收入与公 司利益挂钩 对被激励者工作 业绩进行奖励 使被激励者成为 所有者的一份子 建立长期激励机制的目标建
8、立长期激励机制的目标 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第8页 基本工资基本工资 基本工资基本工资 基本工资基本工资 长期激励长期激励 长期激励长期激励 短期激励短期激励 短期激励短期激励 长期激励长期激励 短期激励短期激励 中等风险 低风险高风险 企业经营风险与长期激励机制的关系企业经营风险与长期激励机制的关系 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第9页 企业生命周期与长期激励机制的关系企业生命周期与长期激励机制的关系 创业期成长期成熟期衰退期创业期成长期成熟期衰退期 长 期 激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 短
9、 期 激 励 基 本 工 资 福 利 长 期 激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 短 期 激 励 基 本 工 资 福 利 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第10页 核心人员的类别与长期激励机制的关系核心人员的类别与长期激励机制的关系 在企业承担的责任不同：头脑-躯干在企业承担的责任不同：头脑-躯干 为企业创造的业绩不同：创造-执行为企业创造的业绩不同：创造-执行 对企业组织的依赖不同：事业-就业对企业组织的依赖不同：事业-就业 对企业实现经济目标的影响力不同对企业实现经济目标的影响力不同 可替代性的强弱不同可替代性的强弱不同 不同的长期激励
10、机制的设计 不同的长期激励 机制的设计 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第11页 长期激励约束机制设计的基本原则长期激励约束机制设计的基本原则 原则一原则一 原则二原则二 原则三原则三 设计股权方案时要实现各方利益的平衡,其中包括股东的利益、公 司的利益、核心人员的利益等 设计股权方案时要实现各方利益的平衡,其中包括股东的利益、公 司的利益、核心人员的利益等 核心人员对公司未来发展成败影响重大，所以长期激励以核心人 员为主 核心人员对公司未来发展成败影响重大，所以长期激励以核心人 员为主 个人的长远利益和公司的长远利益相联系个人的长远利益和公司的长远利益相联系
11、原则四原则四 原则五原则五 个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩 相结合 个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩 相结合 根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出一定的成本，并 承担一定的风险 根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出一定的成本，并 承担一定的风险 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第12页 目录目录 一、核心人员激励机制介绍 二、核心人员长期激励思路 一、核心人员激励机制介绍 二、核心人员长期激励思路 （一）授予对象（一）授予对象 （二）奖励基金 （三）股权激励方式 （四）购买方式 （五）持股权利 （六）
12、转让及回购 （七）其他 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第13页 授予对象授予对象 哈药集团高层管理人员哈药集团高层管理人员 总裁总裁 副总裁副总裁 其他高层管理人员其他高层管理人员 人员人员 人员人员 哈药集团总部 部门负责人 哈药集团总部 部门负责人 ? ? 哈药集团派到权属公司 决策层的人员 哈药集团派到权属公司 决策层的人员 ? ? 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第14页 目录目录 一、核心人员激励机制介绍 二、核心人员长期激励思路 一、核心人员激励机制介绍 二、核心人员长期激励思路 （一）授予对象 （二）奖励基金（二）
13、奖励基金 （三）股权激励方式 （四）购买方式 （五）持股权利 （六）转让及回购 （七）其他 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第15页 以净资产增值为指标以净资产增值为指标 绝对额：净资产增值额绝对额：净资产增值额相对额：净资产增值率相对额：净资产增值率 在净资产不断增加的情况下，提 取额度相对变大，而实际上在占 原有股东的便宜 在净资产不断增加的情况下，提 取额度相对变大，而实际上在占 原有股东的便宜 在净资产不断减小的情况下则相 反 在净资产不断减小的情况下则相 反 国家对国有资产考核的核心指标 是保值增值率，是相对指标 国家对国有资产考核的核心指标 是保值增
14、值率，是相对指标 同原有股东是等比例共享收益同原有股东是等比例共享收益 以净资产增值为基础的可选指标以净资产增值为基础的可选指标 以净资产增值为基础的可选指标以净资产增值为基础的可选指标 建议以净资产增值率为考核指标建议以净资产增值率为考核指标 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第16页 净资产增值率的计算公式净资产增值率的计算公式 净资产增值率 = 年度净资产增值额年初净资产额100% 年度净资产增值额 = 年末净资产 净资产增值率 = 年度净资产增值额年初净资产额100% 年度净资产增值额 = 年末净资产 年初净资产 年初净资产 其他因素资产增减额其他因素资产
15、增减额 如：因为引入外来战略投资而 形成的净资产增加额，不在股 权激励考虑范围之内 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第17页 是否对奖励基金的提取设置底线标准是否对奖励基金的提取设置底线标准 设置底线标准设置底线标准 设置底线标准设置底线标准 对于原有股东对于原有股东对于激励对象对于激励对象 对其利益的一种维护对其利益的一种维护减少了其提取的实际额 度 减少了其提取的实际额 度 国家并无明确规定设或不设；国家并无明确规定设或不设； 实践中多设置底线标准实践中多设置底线标准。 哈药集团核心人员长期激励思路 2004年4月 保密文件、版权所有第18页 底线标准可参照
16、财政部下发的国有资产保值增值标准值底线标准可参照财政部下发的国有资产保值增值标准值 全国国有企业单位： 项目 全国国有企业单位： 项目优秀值优秀值良好值良好值平均值平均值较低值较低值较差值较差值 全行业全行业106.3104.2102.897.793.4 企业规模企业规模 其中：大型其中：大型107.0105.6103.799.296.1 中型中型106.0103.5100.596.093.0 小型小型105.3103.6101.198.192.5 工业单位： 项目 工业单位： 项目优秀值优秀值良好值良好值平均值平均值较低值较低值较差值较差值 全行业全行业107.9105.6103.198.292.8 企业规模企业规模 其中：大型其中：大型108.4106.5104.299.795.3 中型中型105.7103.5101.397.891.9 小型小型104.5102.4100.297.692.0 数据来源：财政部办公厅关于印发2003年国有资本保值增值标准值的通知/财办统 20036号/2003年3月4日 数据来源：财政部办公厅关于印发
