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1、中级管理学案例分析中级管理学案例分析 案例 1：这是谁的错？ 讨论题：1. 这是谁的错？ 2. 首席执行官杰伊源到底该怎么办？ 分析：分析： 1. 这是谁的错？ 在整个事件过程中，安妮特伊尼拉、罗伯特邓恩、内森辛格以及杰 伊源都存在问题，但最终的结果并不能单独地归咎于某一个人，这暴露了公司 内部管理现状与变革的矛盾。 对于安妮特伊尼拉，她的错误在于没有得到 CEO 的正式授权与支持以及 不了解公司所面临的巨大财务压力的情况下，突然推行跨部门知识管理组织，分 散了其他部门的资源与人员精力， 并且在没有与罗伯特邓恩等管理人员进行有 效沟通的情况下，通过电子邮件的方式来宣布敏感的通知。 对于罗伯特邓
2、恩，他的错误首先在于碰到问题不能很好的控制自己的情 绪，导致在公共场合与同事发生冲突，造成恶劣影响；其次，他在面临着预算缩 减、人员冻结、指标提升多重压力之下，并没有积极寻求公司高层的有效支持； 再次，他与 HR 等其他管理部门缺乏有效的沟通与合作，将服务部陷入孤立的局 面，无法获取其他部门的支持来分担部门压力 ； 最后，罗伯特深陷业绩压力之中， 没有看到公司面临的转型危机，无法理解知识项目管理的重要意义。 对于内森辛格， 他的错误首先在于没有对新来的安妮特伊尼拉进行必要 的公司文化与运营现状的培训， 使得在不了解公司状况的情况下作出了失当的决 策；其次，HR 部门没有设定公司愿景目标，促使各
3、部门协同合作，公司内山头 林立，各部门各自为阵，形成利益小团体，罗伯特邓恩所面临的业绩压力也有 这方面的原因；最后，没有对公司员工进行必要的企业变革的相关动员与培训， 使得公司员工具备正确面对变革的心态。 对于 CEO 杰伊源，他的错误在于首先，没有就公司战略方向以及自己的 想法与公司管理层进行有效的沟通，造成了公司内部矛盾；其次，他没有意识到 像知识管理这类战略型项目必须 CEO 亲自挂帅，启用一流人才负责，只有这样 变革才能综观全局，安妮特伊尼拉的能力有待考察。最后，对于公司企业文化 建设如创新、跨部门协作等缺乏有效推动，使得公司内部管理混乱，缺乏变革氛 围。 2. 首席执行官杰伊源到底该
4、怎么办？ 我认为要妥善解决这个问题，CEO 杰伊源应该分两步走。首先，让罗伯 特离职和停止知识管理项目都是不可取的。短期内，杰伊应尽快与罗伯特和安妮 特进行充分有效的沟通，指出他们各自的错误，并让罗伯特向安妮特道歉，让两 人对公司目前的状况达成共识。然后将此事的处理结果向大家公布，并通过制图 员保拉钱塞勒引导公司内部舆论，降低事件影响。其次，杰伊应该开始着手解 决公司深层次的矛盾，以避免此类事件再次发生。他必须就公司战略意图与公司 高层管理人员进行深入交谈，让他们就公司的发展方向达成共识，这有助于部门 之间的合作。杰伊要认识到公司知识管理变革的重要性及可能面临的风险，招募 更有能力的人才担任知识管理项目经理， 并且尽快改变让罗伯特一人承担整个公 司盈利重任的现状。协同 HR 部门推动公司企业文化建设，让各部门的员工能够 围绕公司的目标进行高效的协作与创新，推动企业的改革与发展。
